论提高银行员工的专业素质问题对银行业人才成长的影响工商管理专业

1、论提高银行员工的专业素质问题对银行业人才成长的影响 引言： 当前，中资银行正处在经济、金融体制进行全面调整的过渡时期，面临经济体制的变革和发展战略的调整，承受着来自市场风险的冲击、制度监管的压力以及社会改革的洗礼。本文通过对银行从业人员的研究，主要考虑从业人员专业素质对银行业人才成长的种种影响，尝试提出适合我国商业银行发展变革的合理途径。1、 目前银行业发展的现状 二十一世纪的中国，经济一体化成为全球社会经济发展的三大趋势之一。市场经济的发展、通讯信息产业的进步和“入世”的冲击将极大地改变中国的经济环境和金融环境，促使中国金融业的格局发生重大变化，从而引发银行业迅猛发展，在数量上，商业银行由少

2、至多，外资银行也逐渐登陆，银行间的竞争日益激烈；在运作上，我国商业银行正进行着由计划经济向市场经济理念的转化，银行的运作机制也逐步向西方发达国家靠拢。银行业由管制机构向服务机构转化，人性化、多样化成为银行发展的根本方向。 银行业作为金融、经济的核心，影响着整个宏观经济的运行，其从业人员的标准不仅仅体现在从业技能方面，也应体现在职业道德和服务意思等方面，随着外资银行相继登陆，中国银行业进入了竞争时代。目前中国面临的一个很大的危机，就是外资对中国产业的扫荡，以极其低廉的价格收购中国的产业资本和银行资本，价格之低完全如同抢劫。”“外资实质上在勾结中国买办集团，用廉价并购方式把中国五十八年来创造积累的

3、财富席卷而去！”这些震撼了普通民众的话来自学者张宏良，但同时在金融业界内外也出现了众多相反的声音，认为面对这种中国与世界接轨的表现无须大惊小怪 哪些是偏激之辞？哪些又是肺腑忠言？我们不妨先来回顾一下数家银行近一年间所历经的风流云散。 中国工商银行。2006年，美国高盛集团、德国安联集团及美国运通公司出资378亿美元（折合人民币约295亿）入股中国工商银行，收购工行约10的股份，收购价格1.16元。上市后，按照2007年1月4日盘中价格677元计算，市值最高达到2755亿元，三家外资公司净赚2460亿元人民币，不到一年时间投资收益93倍，世界罕见。 中国银行。苏格兰皇家银行、新加坡淡马锡控股、瑞

4、银集团和亚洲开发银行投资中国银行共51.75亿美元（折合人民币约403亿），收购价格122元。上市后，按照2007年5月 10日盘中价格6.26元计算，市值最高达到2822亿元，四家外资公司净赚2419亿元人民币，不到一年时间投资收益6.6倍。 中国交通银行。汇丰银行（汇丰）持股交行19.9的股权，出资144.61亿元购买91l亿股，每股为1.86元。交行2006年5月在香港上市，现在市价超过10港元，净赚800多亿，2007年国内A股发行上市又赚取500多亿，合计将近1400亿，10倍回报。 中国建设银行。上市前，美国银行和淡马锡公司分别斥资25亿美元和14.66亿美元购买建行9和5.l的股

5、权，每股定价约0.94元港币。发行价格2.35元港币，最高市价5.35元港币。按照目前建行共有2247亿股计算，两家净赚1300多亿港币！ 个别人认为在中国的土地上，即在“主场”上与外资银行开展竞争，占有天时、地利之优势。但他们却忘记了这是二十一世纪，“一个世界一家”的自由竞争和自由贸易的全球经济时代，所以我们并没有占尽玄机，恰恰缺失了一个最为重要的条件：人和，一个非常明显的劣势，即从业人员素质偏低。面对日益激烈的竞争，中资银行自身体制有待完善的同时，从业人员在综合素质有待提高，在意识形态上也认识不清，无法将自身真正意义上转化为服务、竞争角色。2、 目前银行业员工专业素质状况当前，中资银行正处

6、在经济、金融体制进行全面调整的过渡时期，面临经济体制的变革和发展战略的调整，承受着来自市场风险的冲击、制度监管的压力以及社会改革的洗礼。本文通过对银行从业人员的研究，主要考虑从业人员专业素质对银行业人才成长的种种影响，尝试提出适合我国商业银行发展变革的合理途径。目前银行业员工专业素质状况在学习和探索中不断进步和提升，也取得了显著的成绩，但在本文中，主要思考和探索创新与发展。员工职业素质开发是现代人力资源管理研究领域内的一项热点议题，也是事关企业生存与发展的核心问题。随着中国银行业面向国际市场全面开放，银行员工职业素质开发问题研究的紧迫性和必要性也日渐凸现。 1、学历层次显著提高，总体素质仍然偏

7、低。从学历结构看，银行系统从业人员学历结构明显高于社会平均水平（见表01）。其中，本科及以上学历约占13.0，这一比例与美国、日本等发达国家银行系统员工本科以上学历占据半壁江山的情况相比，我国银行系统从业人员的整体学历水平仍然较低2。表01银行业员工与城镇就业人员学历层次比较表单位：研究生本科专科其他银行业员工1.012.038.248.8城镇就业人员0.34.411.284.1资料来源：潘晨光中国人才发展报告 在银行系统从业人员学历教育所学专业中，金融学及相关专业等“科甲正途”出身的不足半数（抽样调查）（见表1-1），即使在17名金融学及相关专业的管理人员中，也有很多是在在职深造时才选择这一

8、专业的。这说明，目前学历教育对于银行员工职业知识的获取的影响力是比较有限的。表11员工学历教育所学专业情况统计表单位：人业务人员管理人员合计金融学及相关专业91726非金融学及相关专业理学8311工学628农学000医学000法学325经济学415管理学606文学202史学000哲学112教育学001合计3926652、职称结构不尽合理，高技能人才相对匮乏。在我国银行系统从业人员当中，拥有初级以上技术职称的员工达1,207,146人，占总数的75.2。其中，拥有初级技术职称的为776,286人，占48.4；拥有中级技术职称的为407,112人，占25.4；而拥有高级技术职称的仅为23,748人

9、，占1.5 ，高技能人才仍显匮乏。可见，我国银行员工素质的整体竞争力较之国外金融机构，还有很大的差距。3、 传统观念根深蒂固，世界经济考验能力弱。我国长期的计划经济给银行从业人员带来很强的自身优越感，世界经济一体化的使得银行业的竞争越发激烈，在强大功能的基础上，世界各大银行相继把增长的潜力投降了服务，日本几大银行相继提出：跑步处理，而中国银行从业人员依然“闭关锁国”，在质量上和服务上存在严重问题。 三、分析专业素质不适合目前发展的原因1、早在20世纪50年代，一些学者就开始关注于人的素质问题方面的研究。1973年，被誉为“素质研究之父”的美国著名心理学家大卫麦克利兰（David C. McCl

10、elland）在其发表的Testing for competence rather than for intelligence一文中提出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，他们之间的关系要视情况而定 4。基于这一研究成果，麦克利兰提出了采用职业素质测评法取代智力因素测评法的崭新思路，设计出了职业素质模型的雏形，掀起了学术界关于员工职业素质问题研究的热潮。至20世纪70年代末，这一方法已先后被应用于信息情报、航空航天等多个特殊领域内的员工甄选工作，并取得了较好的成效。1982年，美国学者理查德博亚特兹（Richard Boyatzis

11、）在其撰编写的有效管理者：高绩效素质模型一书中首次将这一方法引入到了经济管理领域，并将工作要求、组织环境、个人素质三个影响绩效的因素融入到了素质模型的设计思路之中，进一步丰富了素质模型的设计内涵截至2008年，世界500强中已有近23的企业开始采用职业素质模型的方法对在职员工进行甄别、选拔、培训等人力资源管理活动，有近半数的企业设计完成了自己的员工职业素质开发系统，在友邦保险、德国大众、IBM、HP等世界顶级企业中，已经建设完成了基于网络信息化平台为基础的员工职业素质开发体系 。与此相对应的是，我国员工职业素质开发的研究工作还十分有限。在台湾地区学术界，关于此类问题的研究成果仅散见于部分文献之

12、中。1987年，中央大学人力资源管理研究所的李诚博士，在针对中国钢铁公司的员工职业素质问题的研究中发现，企业员工的技术素质大多是通过在校学习和对外国同类企业的比较、借鉴中获得的。1998年，中央大学人力资源管理研究所黄同圳、郑晋昌等多位教授在研究新竹科学园区时发现，高科技企业的员工职业素质可以通过职前开发、企业开发和个人开发的方式予以实现。1999年，钟帛煻和庄欣杰在其各自的研究成果中，分别系统阐述了出国学习和经验积累对于提升员工职业素质的重要意义中资银行自身对员工职业素质还仅局限于员工的招聘层面上，能够从人力资源管理的全过程角度来考查员工职业素质问题，并构建起从职前开发、企业开发到个人开发的

13、一整套员工职业素质开发系统的研究成果还尚不多见。甚至在中资银行中对实务层面上的探索，就更显得微乎其微了。2、银行业从业技能是依法从事银行业专业岗位的学识、技术和能力的基本要求。在国外，市场经济发达国家在银行业从业技能认证制度方面已有长达上百年的实践，这是其之所以长期拥有领先的核心战略竞争能力和不竭的金融创新能力的人力资源管理制度保障，银行业特殊的行业特征，需要对其从业人员的职业道德操守和专业素质能力进行必要的规范。但是，长期以来，尽管我国银行业大力实施人才战略，积极推进人事制度改革，不断调整和优化人员结构，银行业员工队伍整体素质和经营管理水平有了明显提高。但是面对市场的不断发展和我们面临的任务

14、，我国银行业的专业高技能人才仍然不足，中资银行业金融机构在人力资源开发、培养等方面还存在较大差距。其最主要的表现是，缺乏统一的行业资格认定标准和规范的专业素质评价办法，对从业人员的专业技术和能力的认定难以体现行业和岗位特点，难以适应不同层次人员培训和发展的具体需求。 3、随着金融业大门向国际市场全面放开的最后时限的来临，政府指令和强制审批的色彩逐渐淡化，取而代之的收益和竞争，意味着银行从业人员需要独立面对和迅速适应灵活的满足客户需求，提升自身信誉和形象。长期以来，我国银行的从业人员的执行的是以政府文件规则，在中资银行的脑海里盈利主要来源于各类授信规模以及央行实施间接调控手段的效果，如存贷利差、

15、存款准备金、再贷款、再贴现、公开市场操作等，过分依赖监管部门的政策指令，相较之下商业银行主动满足客户需求和服务、竞争等概念单薄。由于大跨度的角色调整使得我国银行从业人员无法适应，存在一定的抵制情绪。同时，随着现代社会运行步伐的不断加快，人们工作压力的不断增大，业余学习时间的大幅挤压，致使从业人员缺乏学习时间。受国情制约，目前我国商银行从业人员 “自费培训”的很少。一方面，由于很多银行都提供有相关业务内容的自主培训，加之社会培训费用较高，致使很多员工对于有助于提升自身职业素质的社会培训望而却步；另一方面，社会培训组织良莠不齐，企业对于社会培训的认可情况差别较大，也使得很多员工放弃了“自费培训”的

16、选择。四、 提高银行从业人员专业素质的办法通过以上分析可以认为，商业银行员工职业素质的提升必须坚持“以人为本”的原则，通过对个人不同素质要素及其获取渠道的有效整合，采用系统提升的方法解决员工职业素质中存在的问题。1、如前所述，员工职业素质是个涉及多个素质要素层面的综合统一体，在内容涵盖上极具广阔性；同时，员工职业素质的形成也是一个长期积累的过程，在时间跨度上极具延展性，这就使得员工职业素质提升过程成为一个置于“内容时间”维度考察下的立体模型体系，从员工职业素质开发角度讲，就是一个系统工程。在我国传统银行经营管理工作中，从业人员职业技能的提升大多是通过银行培训来实现的，并长期处于“业务部门提出要

17、求，培训部门给予回应”的循环模式之中。这种模式的存在有两个基本的前提：第一，外部组织不银行业构成威胁，竞争局面尚未形成；第二，员工业务知识能力占据其能力构成的绝大多数甚至全部。在计划经济体制条件下，银行间是不存在竞争的，而其员工绩效的评价标准完全是依赖于其业务熟练程度所决定的，个人综合素质的全面提升对于其进一步发展的影响效力十分有限，即所谓的“干多干少一个样，干好干坏一个样”。但是，在知识经济突飞猛进、世界经济市场全面开放的新环境下，对银行提出了新的要求：第一，员工职业素质的开发对象涉及银行各部门，要求在开发过程中打破部门界限，实现人力资源在企业各部门间的合理配置；第二，员工职业素质的开发内容

18、涵盖与企业发展的各个层面，要求在开发过程中打通信息特别是知识信息的流通渠道，实现信息在组织内部以致与外部的有序流动（表12）。实现这些要求，其基本的前提就是要使企业彻底放弃科层式的人力资源管理模式，弱化层级、部门之间的障碍和隔阂，真正成为一个统一和谐的整体，也就是要求企业能够从系统角度对员工职业素质开发工作予以回应。把人才培养与人才使用相结合，把人才培训与人才选拔相结合，把人才库建设作为人力资源管理的重要内容，进而有效加强了培训管理的制度化、规范化和计划性。建立一整套人员能力开发提升系统。表12知识技能型管理与职业素质型管理之比较知识技能型管理职业素质型管理前提假设l 每个员工都能学会做好几乎

19、任何事情l 改进个人能力“短板”，实现员工职业生涯发展l 每个员工的潜能都是与众不同且不易改变的l 扬长避短、激发员工潜能，构建员工的核心专长与技能管理实践l 根据员工所具备的技能、经验背景进行选拔、任免、甚至晋升与调配l 基于企业与岗位对人的要求，对员工的知识、技能进行培训与开发l 通过培训弥补技能差距及遵循有效行为标准等方式实现绩效改进l 员工的职业生涯设计与发展是建立在改进个人知识技能的“短板”基础之上的l 基于适合做什么，开展员工选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企业中人与工作的相互适应l 基于战略实现以及构建企业核心能力的要求，培养各业务系统员工的核心专长与技能

20、l 员工的职业生涯规划与发展是建立在有效开展与利用个人优势与潜能基础之上的 2、完善制度，建立奖惩制度，制定详细完备的奖惩制度，使从业人员在专业素质上有法有章可依。并 定期举行考试考核制度。围绕业务发展需要，定期组织员工对员工必读本、各项规章制度和新业务、新知识进行考试，巩固学习培训效果，提高员工业务素质。同时，根据考试成绩，结合工作表现、工作业绩，从德、能、勤、绩全方位进行综合考评打分，将考评结果与绩效挂钩、与合同续签挂钩、与工资挂钩、与职称挂钩。（参表21）银行业作为金融、经济的核心，影响着整个宏观经济的运行，其从业人员的标准不仅仅体现在从业技能方面，更应体现在道德操守方面。应站在银行业自

21、律的角度，建立健全从业人员准入、退出机制，对违反职业操守的从业人员给予取消从业资格的处罚，以明确的奖惩机制来促进银行业的健康发展。借鉴国内外有益经验和做法，建立中国银行业从业人员资格技能认证制度，制定符合中国银行业改革与发展需要的从业人员行业标准，建立科学的从业人员考试、培训、认证体系，逐步建立有中资银行特色的高技能人才团队。表21英国汇丰银行员工评定准则类型内容内生素质主动性l 能够阐述、传递对自我能力的强烈自信l 作为执行主管能够保持自己的主动精神l 时刻准备做出和支持、执行决定l 敢于面对高级主管、勇于承认自己的不足和错误、勇于承担可能出现的风险l 易于接受反馈和他人提供反馈l 直接、公

22、开地交流l 听取他人意见，考虑他人需求，善于移情思考问题l 了解自己对他人的影响，识别他人动机，判断他人优势团队精神l 能够在自己的领域和思想中包容他人l 能够与同事共享信息、知识、关系、网络及其他资源l 准确使用可获得的各种支持服务，善于利用团队成员的技能l 易于介绍他人的思想与建议影响力l 有风度、魅力和较高的领导艺术l 行为得体，有策略、艺术地说服他人，善于理解他人l 能够激励他人的热情，传递能量l 善于在群体中传达、交流重大决定与方针l 注重现场管理工作能力组织能力l 善于组织会议，确保产生最佳影响l 善于识别工作的优先次序，有计划地安排各项工作l 善于从最后期限倒推，周密安排工作进程

23、l 能够预见资源需求l 进行目标管理，为自己和员工设定时间l 善于处理员工个人利益与银行组织利益的关系业务承担能力l 能够在工作时间框架内提出解决问题的办法l 勇于承担任务、问题、困难，克服个人因素，确保问题解决l 主动行动，勇于设定挑战性目标l 承认自我发展领域，努力获取新技能、能力等目标能力l 坚持计划、不走歧路、为了将来可以牺牲现在l 条件不成熟时不急于求成，能够等待时机和最佳时机l 采取长期观点，根据长期目标评价选择方法合作能力l 勇于接受集体责任l 具有合作意识与眼光l 能够努力为公司其他部门寻求生意和机会知识素质了解能力l 发展、保持高层网络和与公司内外的正式沟通l 了解将要发生的

24、事情和当前的进展l 监督竞争活动l 掌握时事、经济、文化问题与情况分析能力l 对复杂问题总揽清晰、认识深刻、透彻l 迅速、准确地抓住信息和问题的核心l 善于根据新信息进行思考l 容忍冲突和分歧的信息与思想，并善于处理之指示能力l 能够创造、选择方法，并能预见所选择的方法对他人的影响l 创造能够赢得他人尊重的创新解决办法l 明确战略方向适应能力l 赞同变化l 向现状挑战 3、在培养和使用银行现有人员的问题上，要着眼于在职人才资源的开发，通过多层次、多渠道、多形式的职工岗位培训，进一步强化银行从业人员素质的提高的积极办法主要有：1）、强化教育培训，提高银行业从业人员素质。中国银行业协会在银监会和民

25、政部的指导和监督下，按照银行业协会工作指引和协会章程的要求，认真履行自律、维权、协调、服务职能，在维护银行业合法权益，维护银行业市场秩序，提高银行业从业人员素质，提高为会员服务水平等方面做了一些积极的尝试，取得了初步成效。协会组织架构不断充实完善、规章制度逐渐健全、工作流程日趋规范。同时，鼓励银行专业资格的非营利性专业培训机构的建立和壮大，加强对从业人员的监督和培训，使得人员在职业素质和道德情操上不断提升。2）、国家有计划、有针对性的对专业技能人才实行定向委培，根据中资银行的实际状况和世界经济下对金融人才的要求，制定可行的长远的人才培养计划，为中资银行业不断输入新鲜的血液和养分，从教育上，提升

26、银行从业人员素质和能力。3）、加强组织对从业人员“在职进修”工作，学习外国银行从业人员管理和发展的先进经验，从中总结自身的问提，去其糟粕、取其精华。深入研究和探讨，并运用到自身的工作中，不断改进和提高。“在职进修”是模拟课堂教学环节进行系统化、理论化的学习和实践的过程，对于很多还没有掌握以至完全没有掌握金融业务及相关知识的员工而言，是十分有益的4）、搭建平台，加强沟通、交流与合作。建立了全国银行业协会工作沟通机制，形成全国联动的合力与活力。推动各银行单位共同进步。 扩大对外交流。与香港银行学会、英国苏格兰特许银行家学会、美国银行家协会、全球风险协会、瑞士银行家协会、美国注册金融理财师标准委员会、美国金融管理学会等建立了广泛的联系，扩大了对外交流的渠道。参加金融教育峰会、考察了香港银行学会银行从业人员任职资格考试