第三章劳动力市场的均衡分割与内部劳动力市场

1、第三章劳动力市场的均衡、分割与内部劳动力市场第一节劳动力市场的均衡一、劳动力市场均衡的定义 劳动力市场均衡包含两方面的含义：（1）对立的力量即劳动力供给和劳动力需求在量上处于均等状态，即变量相等（2）决定供求的任何一种力量这时不具有改变现状的动机或能力，即行为最优。均衡的分类均衡的分类均衡 的分类按研究 范围分按时间 特性分局部均 衡分析一般均 衡分析静态均 衡分析动态均 衡分析局部均衡分析与一般均衡分析 局部均衡（partial equilibrium）在其他条件不变的情况下，分析某一时间、某一市场的某种商品/生产要素的供需均衡时的价格决定。 一般均衡（general equilibrium

2、）在分析某种商品的价格决定时，是在各种商品和生产要素的供需及价格相互影响的条件下来分析所有商品和要素的供需同时达到均衡时所有商品的价格如何被决定。静态分析和动态分析 静态分析（static analysis）根据既定的外生变量值来求得内生变量值的分析方法.完全抽掉时间因素和具体变动过程，是一种静止地、孤立地考察某些经济现象的方法。 动态分析（dynamic analysis）区分变量在时间上的先后差别，研究不同时点上的变量之间的相互关系二、劳动力供求关系类型 供大于求 供不应求 供求均衡三、劳动力市场静态均衡的形成OLQeWeWSDE超额供给W1Q1Q2超额需求W2Q3Q4均衡工资的决定均衡工

3、资的决定四、劳动力供求变化对均衡价格和均衡数量的影响1、劳动力需求不变，劳动力供给发生变动劳动力供给增加 均衡工资率下降，均衡就业量增加劳动力供给减少 均衡工资率增加，均衡就业量减少S0DE0OLL0WW0S1W1L2E1S2E2L1W2四、劳动力供求变化对均衡工资和均衡就业量的影响2、劳动力供给不变，劳动力需求发生变动 劳动力需求增加 均衡工资率上升，均衡就业量增加 劳动力需求减少 均衡工资率下降，均衡就业量减少SD0E0OLL0WW0D1E1W1L1E2W2L2D23、劳动力需求与供给都增加 均衡就业量增加，均衡工资率不定S0D0E0OLL0WW0E1S1L1W1D1 4、劳动力需求与供给

4、都减少 均衡就业量减少，均衡工资率不定S0D0E0OLL0WW0E1S1L1W1D15、劳动力需求增加，劳动力供给减少 均衡工资率上升，均衡就业量不定E1S1L1W1D1S0D0E0OLL0WW06、劳动力需求减少，劳动力供给增加 均衡工资率下降，均衡就业量不定S0D0E0OLL0WW0E1S1L1W1D1五、劳动力市场的动态均衡劳动力市场的动态均衡动态均衡的基本假定首先，假定形成劳动力供给决策的时间为本期，以首先，假定形成劳动力供给决策的时间为本期，以t t表示；执行或表示；执行或实现劳动力供给决策的时间为下期，以实现劳动力供给决策的时间为下期，以t+1t+1表示。在表示。在t t与与t+1

5、t+1期间，期间，已经形成的劳动力供给决策不变。已经形成的劳动力供给决策不变。其次，假设本期的劳动力需求量决定本期的工资率，分别以其次，假设本期的劳动力需求量决定本期的工资率，分别以Dt和和Wt表示本期的需求量和本期的工资率，两者之间的关系为：表示本期的需求量和本期的工资率，两者之间的关系为：Wt=f（Dt）（1）最后，假设本期的工资率（最后，假设本期的工资率（Wt）决定下期的劳动力供给量，以决定下期的劳动力供给量，以St+1表示，即本期的工资率表示，即本期的工资率Wt为自变量，下期的劳动力供给量为自变量，下期的劳动力供给量St+1为因变量。则两者之间的关系为：为因变量。则两者之间的关系为：

6、St+1= f（Wt）（2）公式（公式（1）和公式（）和公式（2）是动态均衡分析的基础。）是动态均衡分析的基础。劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性收敛型蛛网收敛型蛛网条件：劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性 结论：当市场由于受到干扰偏离原有的均衡状态以后，实际工资和实际就业量会围绕均衡水平上下波动，但波动的幅度越来越小，最后会回复到原来的均衡点。 发散型蛛网发散型蛛网条件：劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性结论：当市场由于受到外力的干扰偏离原

7、有的均衡状态以后，实际工资和实际就业量上下波动的幅度会越来越大，偏离均衡点越来越远。其原有的均衡状态是不稳定的。 封闭型蛛网封闭型蛛网条件：劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性结论：实际就业量和实际工资始终按同一幅度围绕均衡点上下波动，既不进一步偏离均衡点，也不逐步地趋向均衡点。 六、劳动力市场均衡的意义 劳动力资源的最优配置 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业从劳动力地区间的流动谈同从劳动力地区间的流动谈同质的劳动力获得同样的工资质的劳动力获得同样的工资从资本流动的视角去谈同从资本流动的视角去谈同质的劳动力获得同样的工资质的劳动力获得同样的工资结论：结论：同等的劳动获得同样的工资，不会因职业、

8、行同等的劳动获得同样的工资，不会因职业、行业、地区差异而形成工资差别。业、地区差异而形成工资差别。 OLQeWeWSDE过剩W1LbLa不足W2LcLf均衡工资率的决定均衡工资率的决定充分就业充分就业abcf七、劳动力市场的非均衡劳动力市场是比较典型的非均衡市场，主要有以下几个原因： 工资具有刚性 劳动力需求除了受工资调节外，还要受产品市场需求的调节 受人的主观偏好、财富总量和社会心理等因素的调节 信息不足 过度选择 制度和政策因素八、我国调节劳动力供求平衡的策略注重以就业增长为核心的经济政策 控制劳动力供给 这首先要继续坚定不移地贯彻计划生育方针，降低劳动力参与率；这首先要继续坚定不移地贯彻

9、计划生育方针，降低劳动力参与率； 缩短劳动时间也是压缩劳动力供给的主要形式；大力发展各种教育事缩短劳动时间也是压缩劳动力供给的主要形式；大力发展各种教育事业，可减少劳动力供给。此外，还可以通过劳动力流动、劳务输出等业，可减少劳动力供给。此外，还可以通过劳动力流动、劳务输出等形式来缓解劳动力供求的矛盾。形式来缓解劳动力供求的矛盾。 扩大劳动力需求 深化改革，建立现代企业制度，发展中小型企业；提高劳动生产深化改革，建立现代企业制度，发展中小型企业；提高劳动生产率，扩大生产规模；调整经济结构，如积累和消费的比例、技术结构、率，扩大生产规模；调整经济结构，如积累和消费的比例、技术结构、三次产业结构；调

10、整城市发展政策，积极发展城镇建设等等，来扩大三次产业结构；调整城市发展政策，积极发展城镇建设等等，来扩大需要。需要。 协调劳动力供求结构 主要根据劳动力需求结构的状况，抓紧劳动力的就业前培训和就业后再培训工作，促使短期内劳动力供求结构的协调。 同时还要大力发展教育事业，提高全民族的科学技术和文化知识水平，并在深刻把握未来经济发展、技术进步的趋势、特征的基础上，进一步搞好专业教育和训练的工作，培养出适应未来经济发展要求的多层次的专业技术人员，使劳动力供给结构与劳动力需求结构之间保持协调。 完善劳动管理制度 , 充分发挥劳动力市场和工资在调节短期劳动力供求中的作用，尽可能消除经济运行中劳动力供求的

11、偏差，实现劳动力供求的总体平衡。第二节 劳动力市场分割理论一、劳动力市场分割的定义 劳动力市场分割是指由于政治、经济等外在的制度因素或者经济内生因素的制约，使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域，不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别，而且劳动者很难在不同的市场之间流动。二、二元劳动力市场分割理论 劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割；主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制；而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教

12、育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。三、我国的劳动力市场分割 城乡分割 地区劳动力市场分割 行业工资差异与劳动力市场分割第三节第三节 内部劳动力市场内部劳动力市场一、内部劳动力市场的劳动力资源配置 （一）内部劳动力市场的概念 内部劳动力市场是相对于外部劳动力市场而言的，是指在一个用人机构（主要是企业）范围内，以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。（二）内部劳动力市场的成因 1 1、存在劳动力替换的成本、存在劳动力替换的成本 （1）雇佣劳动力和解雇劳动力的直接成本 ; （2）

13、由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系所引起的成本 ; （3）劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本 .内部劳动力市场的成因内部劳动力市场的成因工作工作 阶梯阶梯 进入口进入口 （三）内部劳动力市场的特征二、内部劳动力市场的效率 减少了招聘成本 “干中学”中积累了人力资本 获得有关劳动力能力和劳动态度等三、内部劳动力市场的报酬制度与员工激励 在企业内部如何通过报酬制度的科学设计，以及如何通过制定有竞争力的报酬水平，来解决员工特别是高层管理人员的激励问题，是现代劳动经济学关注的一个问题。（一）委托代理问题 委托人与代理人的目标差异与激励不兼容 委托人与代理人信息不对称：股东与经理之间的信息不对称、经理与员工之间的信息不对称 委托人与代理人激励不兼容、信息不对称的后果：逆向选择与道德风险（二）委托代理问题的解决：报酬制度的设计 针对员工的报酬制度：计时工资、计件工资（努力程度、工作质量） 针对管理者的报酬制度：年薪（短期激励）+股票期权（长期激励） 锦标制度与效率工资理论效率工资理论 企业制定的报酬水平要具有内部公平性 企业制定的报酬水平要具有外部竞争力 工资的提高会导