人力资源三年规划--初稿

1、DRAFT BY :H.R.DATE:10.29 .2010人力资源部人力资源部三年规划及三年规划及20112011年工作计划年工作计划 三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤2011年度工作重点年度工作重点三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤2011年度工作重点年度工作重点 总方针总方针： 着眼发展、立足培着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质降低成本、全面

2、提升素质总原则总原则：吸引优秀人才；保吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才留优秀人才；发展优秀人才总目标总目标：为企业整体战略提为企业整体战略提供全面的人力资源服务供全面的人力资源服务 企业战略规划企业战略规划三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤2011年度工作重点年度工作重点人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划需求预测需求预测 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划

3、管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析目前公司人员分布状况 （二）动态分析人员流动性分析Q1Q2 Q3流动人数6881辞职率21.2%21.5%淘汰率1.9%4.1%岗位流动率前四名总办秘书网络管理员训练员保洁员100%66.70%55.60%42.90%岗位流动率低后四名市场销售员空调工电工职餐厨师6.30%8.30%8.30%12.50%人力资源战略人力资源战略SWOTSWOT分析分析机会机会O:O: 1 高

4、校面向市场的培养机制，可以为我高校面向市场的培养机制，可以为我们提供更多的可选之才们提供更多的可选之才2 外企在中国的多年发展和中国市场经济外企在中国的多年发展和中国市场经济的逐渐成熟的逐渐成熟 ，国内专业人才市场逐渐成，国内专业人才市场逐渐成熟，而形象和待遇的竞争性又可能吸引外熟，而形象和待遇的竞争性又可能吸引外来人才来人才3 中国经济的高速发展和良好的创业空间，中国经济的高速发展和良好的创业空间，吸引逐渐增多的归国人员吸引逐渐增多的归国人员威胁威胁T:T:1 1、全国范围内基层类（销售、促销）人才短全国范围内基层类（销售、促销）人才短缺，中国是美欧日等国争夺人才的对象缺，中国是美欧日等国争

5、夺人才的对象2、专业人才和适合国内企业、具有国际化经、专业人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺验的中高层管理人员短缺优势优势S:S:1、良好的品牌优势和行业声誉；、良好的品牌优势和行业声誉；2、领导者有强烈的进取心和战略眼光，领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；管理经验丰富；3、强烈的目标导向，与此相关的激励制、强烈的目标导向，与此相关的激励制度比较完善；度比较完善；4、劣势劣势W:W:1 1、员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工、员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；素质亟待提高；2 2、员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够、员工潜在

6、能力开发不足；员工的创造力发挥不够3 3、销售人员专业素质有待提高、销售人员专业素质有待提高, ,市场开拓能力局限；市场开拓能力局限；4 4、绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多、绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多, ,量量化指标不足；化指标不足；三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤年度工作重点年度工作重点人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点人力资源规划人力资源规划与需求预测与需求预测 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理

7、规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（一）岗位编制规划具体工作具体工作： （1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构； （2）根据公司架构，调整职务层级规划 （3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、

8、完善岗位说明书。目标：完善公司组织架构目标：完善公司组织架构, ,搭建岗位素质模型，优化结构搭建岗位素质模型，优化结构, ,提高人均生产率；提高人均生产率；根据多轨制职位系列分类 总经理副总、总助总监高级项目经理部门经理、核心项目经理管理系列工工作作性性质质基层管理人员员工资深业务员高级业务员中级业务员初级业务员专业系列销售、市场、会计等等根据公司架构变化，重新进行工作评价分析，补充、完善岗位说明书基本资料基本资料 工作描述工作描述 任职资格说任职资格说明明 工作环境工作环境 职务名称直 接 上 级 职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质工作场所工 作 环 境 的危险性工作时间特

9、征工作的均衡性、强度工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系工作考核KPI指标描述最低学历工 作 的 年 限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性 别 、 年 龄特征体能要求 职称要求 岗位编制规划工作安排岗位编制规划工作安排2 0 1 1 2 0 1 1 年完成工作年完成工作、理清各部门的工作职责、理清各部门的工作职责, ,收集整理各岗位的数据资料收集整理各岗位的数据资料、确定公司发展战略、确定公司发展战略, ,调整公司架构调整公司架构、审定、修改、完善岗位说明、审定、修改、完善岗位说明2 0 1 2 2 0 1 2 年年完成的工作完成的工作、 收集整理数据收集整理数据, ,对对2011201

10、1年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要求2 0 1 32 0 1 3年完成的工作年完成的工作 主责任人主责任人: HR : HR 协同责任人协同责任人: :各部门经理各部门经理 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、 收集整理数据收集整理数据, ,对对20122012年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价, ,提出调整要求提出调整要求人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点人力资源规划人力资源规划与需求预测与需求预测 人力资源规划

11、人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析增长状况分析：增长状况分析：人员数量增长人员数量增长2.62倍，人员增长绝对倍，人员增长绝对数量为数量为94人人 ,

12、 其中其中基层员工增长基层员工增长87人人公司发展对人员总体需求的预测公司发展对人员总体需求的预测 2010 2011 2012 2013 基层员工管理人员 82 114 15235%10 42% 72 32% 13 40% 101 8% 14 37% 138 51 7 100%=58总体增长总体增长 41% 39% 33%未来三年人员比例变化预测未来三年人员比例变化预测 2010年人员比例年人员比例2013年人员比例年人员比例策划推广人员比例策划推广人员比例在三年后占公司人在三年后占公司人员比例由目前的员比例由目前的25%上升到上升到30%，将会是我们的招聘将会是我们的招聘重点重点12% 2

13、5%48%28%20%10%30%50%28%15%职能支持人员市场销售人员策划推广人员中高层干部 售后服务人员581522 0 1 1 年2 0 1 2 年、收集岗位基础资料， 建立回归模型， 1评估2010年的实际到岗人数 对2010年的测算模型进行 核对与调整、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求 2、分析、调整2011年的人力 需求、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库1. 评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定2013年的人力资源需求计划3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才

14、数据库2 0 1 3 年 人力资源需求规划工作安排人力资源需求规划工作安排 主责任人主责任人: HR : HR 协同责任人协同责任人: :各部门经各部门经理理4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划与需求预测与需求预测 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划 部门内部建设规划部门内

15、部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（三）、人力资源供求规划 目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘备、谨慎招聘具体工作： 1 1、 制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制；机制； 2 2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率，段，提高招聘效率， 3 3

16、、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量员质量 4 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题人力资源供求规划工作安排1 1、制定内部招聘制度，完善招聘流程，、制定内部招聘制度，完善招聘流程，2 2、补充完善结构性面试题库、补充完善结构性面试题库3 3、 补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库4 4、重新调整、修改试用期考核制度、重新调整、修改试用期考核制度5 5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘6 6、培育、建立新的

17、招聘渠道、培育、建立新的招聘渠道1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程经，调整招聘流程2 2、 随岗位变动，调整招聘题库随岗位变动，调整招聘题库3 3、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘4 4、继续建立、培育新招聘渠道、继续建立、培育新招聘渠道1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程经验，调整招聘流程2 2、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘3 3、继续建立、培育新招聘、继续建立、培育新招聘渠道渠道 主责任人主责任人:

18、HR : HR 协同责任人协同责任人: :各部门经理各部门经理人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划与需求预测与需求预测 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤人力成本的组成常

19、规费用常规费用直接费用直接费用间接费用间接费用 日常发生费用日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营开支 可预测可预测 用于员工开发用于员工开发 培训培训的费用的费用 - 招聘费用 - 解聘费用 - 培训费用 - 可预测可预测 由于生产效能不高所由于生产效能不高所导致导致 - 工作效率降低所导致的 - 冗员导致费用 - - 不可预测不可预测人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分风险性风险性费用费用 由于外部因素所导致由于外部因素所导致 - 政策性风险,所发生的费用 - 诉讼赔偿费用 - - 不可预测不可预测五、人力资源成本控制规

20、划 目标:控制总量控制总量, ,降低成本降低成本 具体工作：1 1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算；核算；2 2、引入离职成本核算，增强离职员工管理、引入离职成本核算，增强离职员工管理3 3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。人力成本费用。 q 人力资源成本控制规划的具体安排人力资源成本控制规划的具体安排1 1

21、编制人力成本统计报表编制人力成本统计报表2 2、编制、编制20112011年度人力成本预算年度人力成本预算3 3 建立人力成本核算制度建立人力成本核算制度, , 完善完善 流程管理流程管理4 4 人力资源成本数据模型的建立人力资源成本数据模型的建立5 5 加强对离职员工及员工关系加强对离职员工及员工关系 管理，精细化核算投入及产出管理，精细化核算投入及产出 效能，进行工作必要评估效能，进行工作必要评估6 6、开展员工畅谈会制度，建立、开展员工畅谈会制度，建立 员工合理化建议奖励机制员工合理化建议奖励机制。20112011年度年度1 1、编制人力成本报表、编制人力成本报表2 2、编制、编制201

22、22012年度人力成本预算年度人力成本预算3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法20122012年度年度20132013年度年度1 1、人力成本报表、人力成本报表2 2、编制、编制20132013年度人力成本预算年度人力成本预算3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法 主责任人主责任人: HR: HR经理经理 人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划与需求预测与需求预测 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划

23、之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤六、人力资源绩效管理规划目标：目标： 以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极善员工的组

24、织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标性，更好地实现企业的各项目标 具体工作：具体工作： 1 1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入准，引入KPIKPI等量化指标，完善绩效管理体系；等量化指标，完善绩效管理体系； 2 2、通过业务流程分解确定每个岗位的、通过业务流程分解确定每个岗位的KPIKPI量化指标，完善的个人绩效管理体系量化指标，完善的个人绩效管理体系 3 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标

25、执行效果，并及时修正不当之处；处； 4 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门，、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门， 5 5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。 q 收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指标描述 q 配合部门调整员工个人绩效管理内容q 制定公司年度的考核办法与实施细则q 定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核 q 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正

26、确评价绩效结果,及时反馈部门q 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求q 完善员工的晋降级制度与轮岗制度根据企业发展战略，调整绩效管理体系 2011年度q 根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广q 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容q 协助分公司建立绩效管理体系q 完善绩效反馈制度 q 对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整 2012年度 绩效管理规划工作安排绩效管理规划工作安排 主责任人主责任人: HR: HR经理经理人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划与需求预测与需求预测人力资源规划人力资源规划

27、之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策调整人力资源政策调整规划规划人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤八、管理人才、专业人才的储备规划八、管理人才、专业人才的储备规划 目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才具体工作： 1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析； 2、制定管

28、理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励） 3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划建立管理、销售、专业三条发展通道，鼓励员工专精所长，建立管理、销售、专业三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、销售、专业人才为组织培养管理、销售、专业人才新员工新员工销售骨干销售骨干专业骨干专业骨干管理骨干管理骨干总经理副总经理部门经理经理助理主管管理通道管理通道资深高级策划师策划师助理策划师文案资深业务员高级业务员一级业务员二级业务员初级业务员业务通道业务通道技术通道技术通道注：包括销售人员、会计人员等等注：包括策划、推广、文案人员注：其他人员提升关键人员工资水

29、平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资；建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养；对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉市场运作和营销的全面人材；加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体系，培训计划和职业生涯计划,接班人计划包括高层管理岗位和销售管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位包括策划岗位,市场分析岗位，销售岗位，财务管理岗位等等关键管理人才、专业人才的内部储备计划流程关键管理人才、专业人才的内部储备计划流程 q 管理人才、

30、专业人才的储备规划管理人才、专业人才的储备规划实施方案实施方案1 1、对管理人员及专业和稀缺岗位、对管理人员及专业和稀缺岗位 进行重点分析，列入特殊人员资料进行重点分析，列入特殊人员资料 库库 2 2、收集整理重点人员的工作资料、收集整理重点人员的工作资料、 考核结果考核结果3 3、制定储备流程、制定储备流程 4 4、实施专项培训，评估学习成绩、实施专项培训，评估学习成绩5 5、进行年度评价，并及时反馈部门，、进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料完善信息资料 20112011年度年度1 1、根据评估结果，调整储备计划、根据评估结果，调整储备计划2 2、年度评估，进行年度评价，、年度评估，进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料并及时反馈部门，完善信息资料 20122012年度年度20132013年度年度1 1 根据评估结果，调整储备计划根据评估结果，调整储备计划 2 2 进行年度评价，并及时反馈部门，进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料完善信息资料 主责任人主责任人: HR: HR经理经理人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划与需求预测与需求预测 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储