人才测评工具—标准之星测评产品介绍V13

1、标准之星标准之星测评产品介绍测评产品介绍400-001-3188 1n人才测评的工作原理n人才测评产品的优势n招聘选拔产品介绍n招聘选拔测评产品报告解读n职业发展测评报告解读400-001-3188 吴老师2主要解决的问题主要解决的问题p 什么是人才素质测评 p 当前人才素质测评的主要的技术和方法有哪些p 传统选才方法存在的问题和应对之道p 人才素质测评解决什么问题400-001-3188 吴老师3人才素质测评 : 现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展

2、潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 评价中心技术：BEI、LGD、公文筐 标准化心理测评：标准化心理测评：能力测评、个性测评 400-001-3188 吴老师4传统人才评价方法存在的问题 不能在短时间内完成大量的信息收集； 搜集到的信息不全面，信息的真实性难以保证； 关注测试者的知识、技能，而非能力和素质； 评价内容缺乏统一性，因评价者、评价时间的变化而变化； 缺乏客观标准，评价结果完全受评价者主观判断或经验的影响； 评价过程缺乏统一性和同一性，让测试者感觉缺乏公平性； 如何解释和使用评价结果缺乏统一的标准和程序

3、； 传统人才评价方法存在的问题400-001-3188 吴老师5p 我们需要一种能快速、批量地收集数据的方法；p 我们需要一种能最大程度地反映被评价者真实情况的方法；p 我们需要一种能了解被评价者深层次信息的方法；p 我们需要一种能公平、公正地进行评价的方法；p 我们需要一种不随时间、地点变化，能保证评价的一致性的方法；p 我们需要一种能客观地进行评价的方法；应对之道400-001-3188 吴老师6人才素质结构的冰山模型人才素质结构的冰山模型人才测评原理400-001-3188 吴老师7n人才测评的工作原理n人才测评产品的优势n招聘选拔产品介绍n招聘选拔测评产品报告解读n职业发展测评报告解读

4、400-001-3188 吴老师8主要解决的问题主要解决的问题p 测评系统的设计理念p 测评产品的研发依据p 测评系统的核心优势p 不同岗位方向测评产品解读p 测评系统的信度、效度、常模p 测评掩饰性产生的原因和控制掩饰性的方法400-001-3188 吴老师9“以人为中心以人为中心”和和“以职位为中心以职位为中心”的鸿沟的鸿沟“西方外来测验量表西方外来测验量表”与与“本土文化背景应本土文化背景应用用”的鸿沟。的鸿沟。“简便易行简便易行”和和“标准规范标准规范”的鸿的鸿沟沟设计理念400-001-3188 吴老师101引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计

5、理念，通过对目前用人单位招聘的常见主要岗位进行分析，考察、识别测试者是否具备相关岗位胜任素质。 2岗位类别覆盖了80%以上的常见招聘岗位，包括：行政管理类、技术/研发类、市场营销类、销售类、客户服务类、财会类、文秘类等不同类别，能够广泛满足广大求职者的测评需求 。 34充分考虑中国的实际情况，全部测评工具均自主研发，避免了“用外国模子量中国人”时容易出现的偏差，实证效度平均在83%以上，个性类测验信效度达0.7，能力类测验达到0.9；筛选优劣的准确率可达90%。多角度考察测评过程的真实性，有效识别测试者的掩饰性，进而有效判断测评结果的真实性。 产品优势 ：400-001-3188 吴老师116

6、常模库、题目库随时更新，保证测试的公平性和准确性。7测试简单易行，只要有电脑、有网络就能进行测评，人性化的操作界面使测评过程更加方便流畅，稳定的测试平台能够同时容纳上千人同时测试。 5在传统测验形式的基础上，测评系统又融合了投射测验、内隐评价等多项测评技术，进一步保证了测评角度的多样性；400-001-3188 吴老师12专家根据目标岗位设计素质模型，再根据素质模型的测量指标选择合适的测量工具。模型构建基于国内外经典研究和公司案例。l麦克里兰岗位胜任力理论l丰富的胜任力模型构建经验，比如大亚湾，宝钢，凯迪电力等。基于科学规范的心理学量表，92年开始本土化研制量表，从编制到小规模测试到现在系统的

7、标准之星在线测评，不断进行实证分析。根据岗位工作说明书，有针对性地设计素质模型。根据美国劳工部的绩效考核模型。400-001-3188 吴老师13未来想从事与综合管理相关工作，如：管理培训生、企业中层管理者、部门经理、部门主管等，可以选择此项测评。 行政管理类未来想从事与销售相关工作，如：销售代表、销售专员、推销员、电话推广业务人员、业务代表、客户代表、销售工程师、保险销售人员等，可以选择此项测评 。销售类未来想从事与市场推广、市场运作相关工作，如：市场专员、市场营销助理、市场开发专员、市场策划、市场区域经理、市场拓展、市场开发等，可以选择此项测评。 市场营销类未来想从事与技术开发和科学研究相

8、关工作，如：大学教师，研究员、软件开发人员、技术研发工程师、技术员、材料研究、化工技术研发等，可以选择此项测评。 技术/研发类岗位方向介绍岗位方向介绍 1400-001-3188 吴老师14未来想从事与客户服务相关工作，如：呼叫中心座席代表、客服专员、地接客服、客户专员、协调员、售后服务专员、客服助理、客户满意专员等，可以选择此项测评。 客户服务类文秘类财会类岗位方向介绍岗位方向介绍 2未来想从事与相关工作，如：文秘、总裁秘书、文员、行政助理、前台等，可以选择此项测评。 未来想从事与财务相关工作，如：出纳、会计、结算会计、财务助理、财务专员、审计专员、资金管理专员、理财专员等，可以选择此项测评

9、。 400-001-3188 吴老师15p信度信度 信度是测量结果之间的一致性程度一致性程度。 同一种测量工具，对同一对象的按同样的程序和方法进行测量，它们的结果应该相同或基本相同，即一致。具有一定信度的测量结果才是可靠的，可以信赖的。 我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。p效度效度 测量的效度是指测量结果的有效性程度有效性程度，也就是已经测量的内容与想要测量内容的相符合程度相符合程度。 我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自己的到底像不像，这其实就是一种参照效度。信度、效度要

10、同时具备一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都是110斤，“信度”足够好，但测得却一点都不准 400-001-3188 吴老师16掩饰性产生的原因问题回答的前后存在差异或矛盾，因为我们设计了重复的题目。社会称许性，也就是被测人员在回答问题的时候，不是根据自己的本意，而是根据社会道德或大多数人认为优秀的标准回答。个人期望，是指被测人不是依照自己实际个性特征回答，而是根据希望自己是一个什么样的人回答问题。求职动机，就是被测人员根据应聘岗位对应聘人员素质的要求回答问题，而非根据实际情况。400-001-3188 吴老师17p 工具：工具：

11、在测验题目中设置了社会称许性量表。通过图测测验看被测者是否有夸大的倾向。设置一些根本不可能做到事情作为量表题目考察诚实性。p 控制：控制：从测评题质量上把关，出题时降低题目的表面效度，让被测人看不出测评的目的。从测评技术上把关，投射技术，看图讲故事。从题目设置上把关，考察做答前后一致性。控制掩饰性的方法400-001-3188 吴老师18p 常模常模：是指一组分数的分布状态。常模参照分数是一种位置量数，常模参照分数的高低反映了被在常模团体中所处的相对位置（水平)。 标准之星测评结果是经常模团体的分数分布规律转换得来的导出分数，是常模参照分数。 目前有10万人次的常模样本量，不同对应人群的常模不

12、同。400-001-3188 吴老师19p 测评产品基于微软IE浏览器开发的网络版，用户不需要安装任何程序，只需登录网站，输入相关的测评账号和密码即可进行管理和测评操作。p 测评结束可立即察看测评结果。400-001-3188 吴老师20n人才测评的工作原理n人才测评产品的优势n招聘选拔产品介绍n招聘选拔测评产品报告解读n职业发展测评报告解读400-001-3188 吴老师21标准之星标准之星TMTM测评系统校园招聘测评系统校园招聘测评系统社会招聘测评系统社会招聘测评系统管理人员招聘选拔管理人员招聘选拔测评系统测评系统一线工人招聘一线工人招聘测评系统测评系统通用校园招聘销售方向市场营销方向技术

13、/研发方向客户服务方向财会方向文秘方向其他岗位通用校园招聘管理培训方向销售方向市场营销方向技术/研发方向客服方向财会方向文秘方向经理人招聘选拔投资经理招聘选拔按不同岗位按测评人员层级400-001-3188 吴老师22考核指标考核指标使用使用RASRASTMTM后的效果后的效果用人风险用人风险招聘质量招聘质量招聘效率招聘效率招聘成本招聘成本推荐使用模式用人决策主管面试简历筛选标准之星 筛选400-001-3188 吴老师23p 基层员工：以标准化测验为主 能力素质、个性品质、工作经验p 中高层管理岗位：标准化测验的结果作为参考，与评价中心的结果相互验证、补充 测评指标：统筹规划、分析决策、学习

14、创新、沟通协调、知人善任、表达能力 标准化测验选取：沟通、学习、创新、问题解决、个性p 根据目标岗位的类别、层级选取相应的测评产品 不同评估模型的比较：客户专员（应届毕业生）、客户经理（社会招聘）、销售总监（经理人）推荐使用模式400-001-3188 吴老师24p 招聘选拔 劣汰：快速圈定合格的应聘者，淘汰明显不符合目标岗位要求的应聘者。p 人员配置 快速掌握人员素质与岗位的匹配状况 后备人才队伍建设的基础p 培训需求分析 快速了解员工群体能力素质的优势和劣势，帮助制定培训计划，考核培训结果。p 职业生涯规划 快速了解员工个人能力素质状况，指导个人职业生涯规划，确定发展方向。应用范围400-

15、001-3188 吴老师25n人才测评的工作原理n人才测评产品的优势n招聘选拔产品介绍n招聘选拔测评产品报告解读n职业发展测评报告解读400-001-3188 吴老师26p 测评报告的结构和版式p 如何使用测评报告p 如何解读测评分数p 如何阅读每一部分的解释语p 如何看待“掩饰性”分数主要解决的问题主要解决的问题400-001-3188 吴老师27报告形式报告形式PDF格式格式400-001-3188 吴老师28报告解读报告解读1-封面封面综合评价等级 ，强烈推荐 ，积极推荐 ，推荐使用 ，慎重使用 ，淘汰不用 400-001-3188 吴老师29报告解读报告解读2-目录目录400-001-

16、3188 吴老师30报告解读报告解读3-导语导语1、 测评结果的准确性和可靠性依赖于被评价者在测验中是否认真和坦白，以及是否答完题目、所用时间等信息，以保证测验分数信息的可靠性。2、 除了单个素质的解释语外，还要综合其他素质得分来理解测评分数的含义，做到从整体上把握被评价者是否符合岗位要求。3、 对于初次阅读此类报告的人，需在专业人士的指导下阅读。400-001-3188 吴老师31报告解读报告解读4-测评结果测评结果一级指标数据图二级指标数据图综合评价：自动提取全部优势资质和待发展资质，让您迅速、全面把握应聘者的素质情况。答题基本情况：完成题目数量和答题时间400-001-3188 吴老师3

17、2报告解读报告解读5-详细解释详细解释详细解释：细致了解被测者每项资质的详细情况高分评价语高分评价语低分评价语低分评价语400-001-3188 吴老师33报告解读报告解读6-关于报告关于报告400-001-3188 吴老师34如何选择星级评价相同的人？如何选择星级评价相同的人？成绩表400-001-3188 吴老师35报告解读报告解读7-简化版简化版400-001-3188 吴老师36报告解读报告解读8-最简版最简版400-001-3188 吴老师37解释： 掩饰性是与个性特征有关的一个指标，测评中的个性特征主要考察测试者的性格是否适合目标岗位。如果掩饰性比较高，说明测试者在回答问题时掩饰了自己的真实想法，则：l 个性特征部分