薪酬管理苏州大学课件

1、第一章 薪酬管理基础理论一、什么是薪酬二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题三、薪酬管理问题的重要性四、薪酬管理的历史演变五、主要薪酬理论概述六、影响薪酬水平的因素七、目前我国的薪酬问题八、战略与薪酬管理1、从用词变化看不同时期的薪酬内涵从用词变化看不同时期的薪酬内涵WAGE（1920年以前）主要指蓝领工人的收入;很少的福利5%SALARY（1920年至1980年）指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利部分很少15%COMPENSATION（1980年以后）指所有人的收入;福利部分很多，占40%一、什么是薪酬一、什么是薪酬TOTAL COMPENSATION（近年）强调报酬的整体性，认为报酬

2、包括货币和非货币两种2、从薪酬的本质上看，薪酬是交易价格交易的条件n两个利益主体n相互需要对方 交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。 一、什么是薪酬一、什么是薪酬3、从个人角度看，薪酬是员工出售劳动所得 “不劳动者不得食”4、从企业的角度看，薪酬是企业的劳动成本 在发达国家的制造企业中，人头费要占整个成本的1/3左右；在服务行业中，人头费接近2/3左右。一、什么是薪酬一、什么是薪酬5、从社会角度看，薪酬来源于国民收入的分配n企业员工的薪酬来源于国民收入的初次分配n非企业员工的薪酬形成于国民收入的再分配一、什么是薪酬一、什么是薪酬6

3、、从不同的学科看薪酬管理学视角 关注工资的效率以及如何达到这种效率n薪酬体系的框架n薪酬管理中的基本问题n解决薪酬问题的管理技术一、什么是薪酬一、什么是薪酬二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题薪酬构成 功能决定因素变动性 特点基本薪酬保障体现岗位价值职位价值、能力、资历较小稳定性保障性奖金可变薪酬对员工良好业绩的回报个人、团体、组织的绩效较大激励性持续性福利间接薪酬提高员工满意度避免企业年资负债正式就业与否、法律较小针对所有员工满意度保障性1、薪酬的组成n基本薪酬发生变动的原因n绩效加薪与可变薪酬的区别q评定依据不同q评定的方式不同q评定的效用不同二、薪

4、酬的组成及其薪酬管理中的基本问题二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题1、薪酬的组成战略层面战略层面基本薪酬层面基本薪酬层面奖金层面奖金层面福利层面福利层面制度层面制度层面1. 采取什么薪酬战略以配合企业战略采取什么薪酬战略以配合企业战略?2.如何对各职位及其任职者准确付酬？如何对各职位及其任职者准确付酬？3.如何保证外部公平性？如何保证外部公平性？4.如何确立薪酬结构？如何确立薪酬结构？5.凭什么支付奖金？凭什么支付奖金？6.支付多少奖金？支付多少奖金？7.如何支付奖金？如何支付奖金？8.如何设计一套符合法律的福利体系？如何设计一套符合法律的福利体系？9.如何设计一套补充福利系统以发挥如何设

5、计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？福利的人力资源管理功能？10.如何使工资体系制度化？如何使工资体系制度化？帽子主题尾巴五大层面五大层面十大问题十大问题二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题2、薪酬管理中的基本问题n1、薪酬对于企业的重要性 获得竞争优势必须有两个基本的前提：n做正确的事情涉及到做什么的问题n把事情做正确涉及到如何做事情的问题其中一个重要的方面是如何用人来做事情三、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的重要性薪薪酬酬管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本

6、长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展薪酬管理的目的薪酬管理的目的能调动人能调动人三、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的重要性2、薪酬对于员工的重要性n保障作用n信号作用 n激励作用 四、薪酬管理的历史演变四、薪酬管理的历史演变1、西方薪酬体系的发展与沿革早期工厂制度阶段科学管理阶段行为科学阶段2、中国薪酬体系的发展与沿革n第一阶段：计划经济时代高度集中统一的薪酬制度(1949-1978)n第二阶段：转型经济时期企业薪酬体系的萌芽与探索(1978-1992）；n第三阶段：社会主义市场经济体制下的薪酬体系(1992-）。四、薪酬管理的历史演变四、薪酬管理的历史演变1、工资差

7、别理论工资差别理论代表人物：代表人物：亚当斯密基本观点：基本观点：n企业内部和外部都客观上存在着工资差异；n造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；n工资差别在以下情况下是合理的五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（一）早期工资理论（一）早期工资理论1、工资差别理论工资差别理论意义：意义：n工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；n这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；n薪酬差别的类型垄断性薪酬差别补偿性薪酬差别竞争性薪酬差别五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述

8、（一）早期工资理论（一）早期工资理论代表人物：代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：基本观点：n工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；n工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；意义：意义：n最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。2、最低工资理论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（一）早期工资理论（一）早期工资理论3、工资基金理论代表人物代表人物：穆勒、西尼尔基本观点：基本观点：n穆勒的观点：n在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与

9、其他资本之间的关系；n用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（一）早期工资理论（一）早期工资理论n西尼尔对上述理论进行了修改n工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分n工资基金的数量取决于两个因素：q一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；q另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。n意义：意义：n将货币工资和实际工资划分开来n从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。3、工资基金理论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（一）早期工资理论（一）早期工资理论代表人物代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学

10、家克拉克；基本观点：基本观点：n假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力意义：意义：n该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。4、边际生产力论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（二）薪酬决定理论（二）薪酬决定理论5、均衡价格工资理论（供求均衡薪酬论）代表人物：英国经济学家马歇尔基本观点：q 边际生产力理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响。q 工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的 。五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（二）薪酬决定理论（二）薪酬决定理论代表

11、人物：代表人物：美国经济学家贝克尔，舒尔茨基本观点基本观点： 资本既包含物质资本,也包含人力资本。 人力资本对经济增长起着重要作用。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 人力的取得是有代价的。 人的能力和素质是通过人力投资而获得的。6、人力资本理论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（二）薪酬决定理论（二）薪酬决定理论人力资本投资形式：人力资本投资形式： 教育投资教育投资 培训投资培训投资 医疗保健投资医疗保健投资 健康维护组织（HMO）投资250万美元，雇员住院治疗的情况下

12、降了52% ，3000名雇员24个月内收回成本 人才流动的投资人才流动的投资 “干中学干中学”的投资的投资 人力投资的目的是为了获得投资收益。人力投资的目的是为了获得投资收益。n意义意义n利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。n这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。6、人力资本理论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（二）薪酬决定理论（二）薪酬决定理论劳动力市场的歧视：n职业歧视和工资歧视工资歧视的类型：n雇主歧视（雇主歧视偏好、雇员偏见）n劳动力供大于求的歧视n统计歧视

13、n劳动力市场的歧视理论与人力资本理论解释造成工资差别的原因有什么不同？n劳动力市场的歧视理论是对工资差别的非经济因素和外在因素的一种理论解释n人力资本理论则是对工资差别内在经济原因的一种理论解释五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述7、劳动力市场歧视理论（二）薪酬决定理论（二）薪酬决定理论代表人物：代表人物：n美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古n基本观点：基本观点：n工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；8、集体交涉工资论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（二）薪酬决定理论（二）薪酬决定理论 集体谈判（Collective Bargaining）是指资方和雇员代表借助谈判，

14、旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇，协调雇佣关系的一种方法。q 以组织起来的工人即工会为一方q 以联合起来的雇主如雇主协会为一方q 政府为一方 q 围绕工资、就业保障、其他待遇（如加班费标准、带薪休假、医疗补助、失业津贴、退休金等）、工作条件（如工作日长度、劳动强度、工作环境、安全保障）等展开的集体讨价还价。q 达成双方都能接受并且愿意遵守的集体协议，是集体谈判的最终目的。8、集体交涉工资论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（二）薪酬决定理论（二）薪酬决定理论基本观点基本观点：n工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过

15、程中投入的劳动要素和工人付出的努力。n高薪酬可以提高企业效率原因：原因：n吸纳高素质求职者；n减少跳槽人数；n员工出于“感激”之心，会更努力的工作；n由于被解雇的代价增大，工人会尽量避免“怠工”；nv 问题：人员成本提高。9、效率工资理论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（三）薪酬管理理论（三）薪酬管理理论代表人物：代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：基本观点：n员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。意义：意义：n这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问

16、题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。10、分享经济理论五、主要薪酬理论概述五、主要薪酬理论概述（三）薪酬管理理论（三）薪酬管理理论外部环境因素外部环境因素n国家文化国家文化六、影响薪酬水平的因素六、影响薪酬水平的因素 产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人） 在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？ 1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策； 2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的竞 争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。六、影响薪酬水平的因素六、影响薪酬水平的因素2、企业内部因素、企业内部因素六、影响薪酬水平的因素六、

17、影响薪酬水平的因素 工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求 工作的时间性、工作的危险性等 n企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。 企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力 六、影响薪酬水平的因素六、影响薪酬水平的因素1、战略的定义q战略强调能够提高组织绩效、维系企业竞争优势，这里组织绩效是一个绝对量，竞争优势是相对量，卓越的组织绩效将带来企业的竞争优势。2、薪酬战略 是指在外部环境的限制下与企业战略进行整合，通过影响员工特征与组织特征来提高组织绩效的薪酬决策。七、战略与薪酬管理

18、七、战略与薪酬管理薪酬战略分选效应奖励效应成本效应过程效应组织绩效人力资本库关系与行为低成本优势结构资本七、战略与薪酬管理七、战略与薪酬管理七、战略与薪酬管理七、战略与薪酬管理思考题思考题n1、如何理解薪酬的概念？薪酬的来源？n2、什么是绩效加薪简析绩效加薪与可变薪酬的区别n3、早期工资理论的价值？薪酬差别的类型有哪些？n4、解释边际生产力理论。n5、人力资本理论的内容是什么？n6、造成劳动力市场歧视的原因有哪些？n7、影响薪酬水平的因素有哪些？n8、如何理解薪酬管理是一种战略？第二章 工资等级制度n能力工资制度n岗位工资制度n结构工资制度n绩效工资制度n技能工资制度一、工资制度（基本薪酬制度

19、）的概述n1、广义狭义n狭义：特指工资等级制度。就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。一、工资制度（基本薪酬制度）的概述2、职能n确定相对工资率n是调整工资关系的重要手段n是制定工资计划的重要依据3、特点n工资等级制度反映的是各等级之间的劳动质量上的差别n工资等级制度规定的工资是标准工资4、工资的三种支付方式（3P）npay for competence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬npay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬npay for performance ：根据个人的业绩支付

20、的报酬一、工资制度（基本薪酬制度）的概述二、技术等级工资制二、技术等级工资制1、技术等级工资制的概念 技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。（对人不对岗）2、技术等级工资制的组成q 工资标准q 工资等级表q 技术等级标准二、技术等级工资制二、技术等级工资制3、确定一级工资标准的重要性q一级工资标准是工资差别的基础q一级工资标准的高低决定了各等级工人之间的工资差别的合理性q一级工资标准可作为研究各国之间工资差别的基础q一级工资标准的计算4、工资等级表q概念q组成工资等级数目工种等级线工资等级差别二、技术等级工资制二、技术等级工资

21、制技术等级工资表技术等级工资表工资等级差别工资等级差别级差的表示方法：级差的表示方法：q 绝对金额绝对金额q 工资等级系数（等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数工资等级系数（等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数四种）四种）5、技术等级标准q应知q应会q工作实例二、技术等级工资制二、技术等级工资制三、岗位工资制度1 1、含义、含义 岗位工资制，又叫职位薪酬体系，是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再岗位工资制，又叫职位薪酬体系，是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作

22、的人与该职位的价值相当的薪酬 。 具体而言，就是根据工作岗位对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因具体而言，就是根据工作岗位对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工资等级和工资水平的一种薪酬制度。（对岗不对人）素来确定员工的工资等级和工资水平的一种薪酬制度。（对岗不对人） 又可称为职务等级工资制。又可称为职务等级工资制。2 2、基础、基础 岗位不同，付出的劳动不同，岗位对组织的贡献不同，因而报酬水平也应不同；岗位不同，付出的劳动不同，岗位对组织的贡献不同，因而报酬水平也应不同；3 3、适用范围、适用范围 适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明

23、确的企业，如制造企业；适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；三、岗位等级工资制三、岗位等级工资制4、特点：n按照任职者的工作岗位等级规定工资等级和工资标准n任职者要提高工资等级，只能到高一级岗位工作n任职者要上岗工作必须达到岗位既定的要求5、形式n一岗一薪制n一岗数薪制（岗位等级工资制）n复合岗薪制四、混合工资制四、混合工资制1、含义 又称组合工资制，是依据工资的各种职能将构成工资标准的诸因素分别规定工资额，再将各部分汇总，即成总的工资标准的一种薪酬制度。（既对人又对岗）2、结构工资制n根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。2 2

24、、结构工资制、结构工资制n年功工资也称工龄工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。n岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的n技能工资部分由员工的工作能力而确定。n效益工资，属于活工资部分。n津贴、补贴四、混合工资制四、混合工资制3 3、职级工资制、职级工资制n职级工资制的构成n职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资n职级工资制的特点n改变了工资构成n实现了报酬与贡献紧密挂钩n建立了正常的增资制度四、混合工资制四、混合工资制4、年功序列制n依据从业人员在本企业就业的工龄、年龄、经历和学历等方面确定工

25、资和职务的制度。n基本工资=年功工资+职能工资5、岗位薪点工资制n岗位薪点、专业技术薪点、兼职薪点n薪点总数=基础薪点+职级薪点+岗位薪点+素质薪点（工龄+学历+职称薪点）四、混合工资制四、混合工资制五、绩效工资制五、绩效工资制1、定义n绩效工资主要是根据员工实际的、最终的劳动成果来确定员工的薪酬的一种工资制度。2、特点n有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩n有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高效率。3、计件工资:n概念概念 是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量来计是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量来计算劳动报酬的一种工资形式。算劳动报酬的一种工资形式。n优点优点n缺

26、点缺点n适应性适应性 是只适合于可以准确以数量计量的工作。是只适合于可以准确以数量计量的工作。五、绩效工资制五、绩效工资制计件制的优缺点计件制的优缺点n优点：n便于计算，易于理解；n将员工薪酬和产量有机结合，有一定激励性；n能促进工人改进工作方法，提高技术水平、熟练程度和工时利用率；n不足：n促使员工片面追求产量，忽视质量；n为保证产量标准的认可性和公平性，需要科学的工作时间研究，而且其确定有一定主观性，在美国一般集体谈判决定；n因管理或技术改造使生产率提高时，难以提高产量定额n因追求收入会使工作过度紧张，有碍健康；n为追求企业利润最大化，容易导致对计件制的滥用；n本身不能反应物价变化。3、计

27、件工资:n计件工资制实施的条件产品的数量与质量是劳动者可控的产品质量是可以即时检验的能够准确制定先进合理的劳动定额的生产过程比较稳定的取决于工人工作的性质五、绩效工资制五、绩效工资制3、计件工资:n计件工资制的计算及组成要素工资数额=计件单价合格产品数量工作等级劳动定额计件单价五、绩效工资制五、绩效工资制1 1、定义、定义n是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 n 这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够这种薪资制度通常适用于所从

28、事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。n技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。薪资计划两种。六、技能薪酬制度六、技能薪酬制度技能薪资体系的基本类型深度技能薪资计划深度技能薪资计划 即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能

29、需要胜任一些相对比员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积累过程。能和职业发展就是一种深度技能积累过程。2 2、优点、优点4向员工传递的是关注自身向员工传递的是关注自身 发展和不断提高技能的信息发展和不断提高技能的信息

30、 4有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解理解 4一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 4在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 4有助于高度参与型管理风格的形成有助于高度参与型管理风格的形成 六、技能薪酬制度六、技能薪酬制度3 3、缺点、缺点8 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。酬在短期内上涨的状况。 8 要求企业在培训方面

31、付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。 8 比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构 8 对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议 六、技能薪酬制度六、技能薪酬制度思考题思考题1、什么是基本薪酬制度？它的职能是什么？工资

32、支付的依据是什么？2、技术等级工资制的基本内容包括哪些？3、现代企业薪酬制度有哪些主要的类型？4、什么是岗位工资制？它有哪几种形式和特点？5、结构工资制包括哪些内容？6、什么是年功序列工资制？它存在的条件是什么？7、计件工资制如何去计算？8、技能工资制的优缺点是什么？第三章第三章 企业辅助薪酬制度企业辅助薪酬制度n奖金n津贴n福利一、奖金制度一、奖金制度（一）概述（一）概述 1 1、涵义、涵义 奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。的劳动成果时，所给予的物质补偿。 2 2、种类、种类 3 3、实质

33、、实质 4 4、特点、特点（二）奖金制度的主要内容1、确定适当的奖金形式q按奖励周期的长短划分q按一年内奖金的发放次数划分q按奖励条件的考核项目划分q按奖金的支付对象划分2、正确制定奖励条件3、合理规定奖金标准处理好三个关系一、奖金制度一、奖金制度（三）奖金总额的确定1、以实际销售额、生产额为基准计算2、以目标销售额为基准3、以附加价值（净产值）为基准计算4、以实现利润为基准计算5、以节约成本额为基准计算一、奖金制度一、奖金制度（四）生产人员的奖金 1、计件奖q 直接无限计件工资制q 直接有限计件工资制q 累进计件工资制q 超额计件工资制q 差别计件工资制 一、奖金制度一、奖金制度计时奖q 海

34、尔赛计划 E=TR E=TR+(S-T)RPq 100%时间奖工计划q 卢文计划 E=TR+(S-T)/Sq 艾默生计划 E=TR (66%以下)q E=TR+P(TR) (66%-100%)q E=e(TR)+0.2TR (100%以上)q 甘特作业计划 E=SR+PSR 一、奖金制度一、奖金制度销售人员的薪酬方案类型 n纯佣金纯佣金n优点：把销售人员的薪酬收入与销售人优点：把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作绩效直接挂起构来，因而激励员的工作绩效直接挂起构来，因而激励作用非常明显；控制成本较容易。作用非常明显；控制成本较容易。n管理成本较低管理成本较低n缺点：不利于培养员工的归属感缺点：不

35、利于培养员工的归属感（六）研发人员的薪酬（六）研发人员的薪酬n研发人员的工作特点：n工作价值：取决于能力（要求知识和技术更新）n工作成效短期内难以衡量n研发人员特点：n高学历，经验丰富，市场稀缺；n重视工作成就和工作内容；n自我期望和对环境要求均高；n研发人员薪酬政策：n对外具有竞争性；n市场稀缺，比一般工程人员薪酬高；n酌情给予产品开发奖，或一定利润分享；一、奖金制度一、奖金制度（七）管理人员的奖金基本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利建议比例：基本薪酬：绩效薪酬=7：3 一、奖金制度一、奖金制度二、附加薪酬制二、附加薪酬制津贴津贴1、定义 指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支

36、付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。2、津贴的项目3、津贴标准4、津贴支付形式三、员工的福利制度三、员工的福利制度1、基本内涵雇员福利： 又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。2、企业提供福利的动因对企业的影响对企业的影响对员工的影响对员工的影响1 1、政府的法律规定、政府的法律规定 2 2、劳动力市场竞争的压力、劳动力市场竞争的压力 3 3、集体谈判、集体谈判 4 4、有目的地吸引和保留员工，培养、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度员工的忠诚度 5 5、享受国家的优惠税收政策，提高、享受国家的优惠税收

37、政策，提高企业成本支出的有效性企业成本支出的有效性 1 1、税收的优惠、税收的优惠 2 2、集体购买优惠或规模经济效应、集体购买优惠或规模经济效应 3 3、员工的偏好、员工的偏好 4 4、平等和归属的需要、平等和归属的需要 5 5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解员工可能难以理解 三、员工的福利制度三、员工的福利制度三、员工的福利制度三、员工的福利制度3、员工福利的种类3、员工福利的种类企业补充养老金计划 固定收益制 固定缴费制三、员工的福利制度三、员工的福利制度n员工福利基金n指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础

38、。n主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。n国家有专门法律法规保护员工福利基金。三、员工的福利制度三、员工的福利制度3、员工福利的种类4、弹性福利计划n附加型弹性福利计划n核心加选择型的弹性福利计划n福利套餐型n弹性支用帐户n选高择低型三、员工的福利制度三、员工的福利制度思考题思考题1、什么是奖金？奖金计划包括哪些种类？2、什么是奖金的来源？设定奖金标准时应注意什么问题？3、什么是佣金制？试说明它的优缺点。4、津贴制度的主要内容包括哪些？5、为什么要重视员工的福利制度？6、员工福利的内容包括哪些？7、如何理解养老金计划中固定收益制和固定缴费制的区别？8、什么是弹性福

39、利制度？第四章第四章现代企业薪酬制度现代企业薪酬制度设计程序设计程序一、薪酬调查1、什么是薪酬调查： 是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见、建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力. 可以明确薪酬的水平。 有助于了解薪酬结构。 帮助不同职级的人员的薪酬比较。能帮助公司控制人工成本。树立员工和公司之间的信任关系。便于企业了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。 专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的行业和职业薪酬信息。 政府调查：美国劳工局每年举行三次调查 地区工

40、资 行业工资 职业工资 一、薪酬调查3、薪酬满意度调查r调查对象：企业内部所有员工r调查方式：常用调查问卷法r调查内容对薪酬福利水平的满意度对薪酬结构、比例的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利调整方式的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度4、薪酬调查流程n明确调查目的： 企业整体薪酬水平的调整； 企业整体薪酬政策的调整； 具体岗位薪酬水平的调整。n确定调查范围： 需要对哪些企业进行调查？ 需要对哪些岗位进行调查？ 需要调查该岗位哪些内容？ 薪酬市场调查的起止时间。一

41、、薪酬调查n选择调查方式： 同行企业间的相互调查 通过行业协会进行调查 委托专业机构进行调查n设计调查表和问题提纲n分析调查数据： 将不同内容的信息分类 识别是否有错误的信息 形成最终的调查结果表一、薪酬调查一、薪酬调查二、岗位评价二、岗位评价1、定义n所谓岗位评价，就是评价不同岗位对组织的相对价值和贡献。 依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以此作为确定工作岗位工资等级的标准。n岗位评价的目标：实现工资的内部平等性和外部的竞争性；n岗位评价应该由专门委员会来进行。 专门委员会可以由内部成员组成，也可以由外部成员组成，也可以混合形成；n岗位评价的关键是

42、评价指标的设定q非定量的方法（如岗位排序法、岗位分类法等） 要求根据简单的岗位价值理念进行岗位定级。但这些理念没有要求对于付薪因素进行定量分析。这种方法对于中小企业和有一小部分岗位的组织非常适合，评估基础建立于对工作价值的广泛认同的基础上，但如果出现分歧则很难处理q定量的方法（如因素比较法、点数法等） 要求把岗位中的可支付因素分解定性出来。可支付因素是指岗位中对于组织目标业绩有一定贡献的因素。例如这些因素包括：最低任职学历，预算/财务职责，决策的等级等二、岗位评价二、岗位评价2、排序法n定限排序法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按

43、其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异n成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较。举例如下:二、岗位评价二、岗位评价 将工作按价值的大小、重要性等标准排队比较。将工作按价值的大小、重要性等标准排队比较。 行行政政部部 人人事事部部 销销售售部部 市市场场部部 财财务务部部 分分数数 行行政政部部 0 人人事事部部 + 1 销销售售部部 + + 4 市市场场部部 + + 3 财财务务部部 + + 2 注注：部部门门之之间间相相比比，重重要要的的部部门门标标+。 二、岗位评价二、岗位评价4、要素比较法工作程序：q获取岗位信息 q确定值得报酬的因素作为评价标准（如心理要求、体

44、力、技术、职责和工作条件）。q选择关键基准岗位（15-25个）。二、岗位评价二、岗位评价4、要素比较法5、点数法（点值法）操作步骤操作步骤q决定参与评价的岗位；q进行岗位分析并编制岗位说明书；q选择薪酬因子， 如： 干部岗位：任职资格、难易程度、责任轻重；沟通能力；组织协调；成就动机 工人岗位：劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件q对确定的薪酬因子定义等级q制定等级标准 如：确定5个等级，沟通能力 1级 2级 二、岗位评价二、岗位评价u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.

45、u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u. 薪资薪资 ( (货币价值货币价值) )相对岗位等级相对岗位等级市场薪资曲线市场薪资曲线三、设计一个合理的薪资曲线三、设计一个合理的薪资曲线薪资薪资 ( (货币价值货币价值) )等级等级( (相对岗位价值相对岗位价值) )a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,ge,f,g: :某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/ /层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 f-e,g-f:f

46、-e,g-f: 相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差三、设计一个合理的薪资曲线三、设计一个合理的薪资曲线个点在所处等级中的位置个点在所处等级中的位置n反映了每一在职员工现有薪资在新薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高最大值 - 最小值目前薪资- 最小值X 100%三、设计一个合理的薪资曲线三、设计一个合理的薪资曲线等级薪资中的位置： 带宽中的位置是个人的薪资在总范围中的位置n公式=四、宽带化工资结构四、宽带化工资结构I I I等等薪薪点点4756职位等级职位等级89II等等 背景与原因背景与原因美国的管理美国的管理创新创新组织的变革组织的变革与扁平化与扁平

47、化大规模的职大规模的职位轮换位轮换 宽带化工资：薪酬等级减少，同一等级内内部差异加大，从而使得宽带化工资：薪酬等级减少，同一等级内内部差异加大，从而使得员工有可能在很长一段时间内，都处于同一薪酬等级里，但在同一个等员工有可能在很长一段时间内，都处于同一薪酬等级里，但在同一个等级内部，因对企业的贡献价值不同，收入会出现很大的差异。级内部，因对企业的贡献价值不同，收入会出现很大的差异。定定义义宽带型薪酬结构的其作用r1 1支持扁平化组织结构支持扁平化组织结构r2 2引导员工重视个人技能的增长和能力的提引导员工重视个人技能的增长和能力的提高高r3 3有利于职位的轮换有利于职位的轮换r4 4有利于管理

48、人员以及人力资源管理人员的有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变角色转变r5 5有利于推动绩效改进和提高有利于推动绩效改进和提高五、薪酬总额的确定五、薪酬总额的确定1、成本预算法n某制造企业：企业战略决定了公司行业排位前3名；去年该企业人工成本占总成本的10%；去年同业平均人工成本占总成本7.7%。薪酬总政策：该企业确定本年度人工成本必须控制在总成本的8%以下。2、劳动分配率基准法六、薪酬的衡量六、薪酬的衡量1、薪酬平均率q薪酬平均率等于1q薪酬平均率大于1q薪酬平均率小于12、增薪速度说明说明( (对于正常绩效员工对于正常绩效员工) )所处位置所处位置需提高个人薪资实际薪资较接近最低值

49、低于1.00高于1.001.00实际薪资在最低与最高值中间实际薪资较接近最高值需冻结或控制个人的薪资增长评估相应的内部比率评估相应的内部比率需调整带宽低于50%50%高于50%理想的情形需调整带宽六、薪酬的衡量六、薪酬的衡量1、薪酬平均率2、增薪速度思考题思考题1、薪酬方案设计的基本原则有哪些？如何理解？2、薪酬调查的主要渠道有哪些？3、如何开展薪酬调查？4、薪酬调查的主要内容是什么？5、常用的工作评价方法有哪些？6、要素比较法的操作程序是怎样的？7、点数法的程序是怎样的？如何计算点值及薪资等级？8、如何理解不同企业的工资曲线？9、顶薪、底薪如何计算？10、企业工资改革方案如何设计？第五章第五

50、章 经营者年薪制的理论与操作一、经营者年薪制一、经营者年薪制 1、涵义 2、年薪制产生的动因 3、年薪制的构成q 基本年薪q 效益年薪 4、年薪制的四种模式 准公务员型 一揽子型 非持股多元化型 持股多元化型一、经营者年薪制一、经营者年薪制q报酬结构 基本工资基本工资+岗位津贴岗位津贴+养老金计划养老金计划q报酬数量 基本工资基本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务)和企业经营难度确定，养老金养老金水平应高于平均养老金水平，三者均可设定为职工平均水平的一定倍数。q考核指标 战略目标是否实现,当年任务是否完成适用对象所有达到一定级别的高层管理人员,包括董事长,总经理,党委书记等,尤其是长期担任国有企业领导,能够完成企业目标且临近退休年龄的高层管理人员.q适用企业 承担政策目标的大型大型,特大型国有企业特大型国有企业,尤其是对国民经济q具有特殊战略意义的大型集团公司,控股公司q激励作用 这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用,主主要的激励力量来源是职位升迁机会要的激励力量来源是职位升迁机会,较高的社会地位和稳定体面的生活保较高的社会地位和稳定体面的生活保证证,而退休