011薪酬设计与管理

1、薪酬设计与管理薪酬设计与管理刘纯舫刘纯舫E-mail:WLCF上次课回顾上次课回顾激励概述激励概述激励方法激励方法激励理论激励理论薪酬设计与管理一、薪酬概述二、工资设置三、可变薪酬四、福利制度五、发展趋势学习目标学习目标掌握可变薪酬的内容与实施掌握可变薪酬的内容与实施掌握工资的设置程序与方法掌握工资的设置程序与方法案例导入案例导入 许多年前，有位农场主发现他的一片种植园许多年前，有位农场主发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放薪酬的方案。可是，农场主支付薪酬，得到发放薪酬的方案。可是，农场主支付薪酬，得到的却是害虫。的却是害虫

2、。 因为他的雇员很具有因为他的雇员很具有“创造性创造性”，在捉走害，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到薪酬。而得到薪酬。如果你是农场主，你会如何设计薪酬？如果你是农场主，你会如何设计薪酬？一、薪酬概述一、薪酬概述 （一）薪酬的相关概念（一）薪酬的相关概念1.报酬报酬是指个人因劳动而获得的各种有价值的东西。是指个人因劳动而获得的各种有价值的东西。一、薪酬概述一、薪酬概述 （一）薪酬的相关概念（一）薪酬的相关概念2.薪酬薪酬是指个人因劳动而获得的各种货币收入和各种福利。是指个人因劳动而获得的各种货币收入和各种福利。一、薪酬概述一、薪酬

3、概述 （一）薪酬的相关概念（一）薪酬的相关概念3.工资工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括基础工资、绩效工资、奖励工资等。其中，包括基础工资、绩效工资、奖励工资等。其中， 基础工资基础工资包括岗位工资、级别工资、技能工资、工龄工资、津贴补贴、包括岗位工资、级别工资、技能工资、工龄工资、津贴补贴、加班工资等；绩效工资包括计件工资、计效工资、佣金等；加班工资等；绩效工资包括计件工资、计效工资、佣金等；奖励工资包括年终奖、全勤奖、特殊贡献奖等。奖励工资包括年终奖、全勤奖、特殊贡献奖等。一、薪酬概述一、薪酬概述 （一）薪酬的相关概念（一）

4、薪酬的相关概念工资工资基本工资基本工资工龄工资工龄工资学历工资学历工资岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬原则更好地贯彻同工同酬原则把员工的收入和业绩挂钩把员工的收入和业绩挂钩奖励工资奖励工资把员工的收入和贡献挂钩把员工的收入和贡献挂钩4.结构工资结构工资是指员工各种类型工资组成的工资体系。是指员工各种类型工资组成的工资体系。5.薪酬设计薪酬设计是指在企业是指在企业发展战略指导发展战略指导下，对员工薪下，对员工薪酬政策、薪酬酬

5、政策、薪酬水平、薪酬结水平、薪酬结构、薪酬制度、构、薪酬制度、薪酬管理等进薪酬管理等进行顶层规划的行顶层规划的过程。过程。一、薪酬概述一、薪酬概述 （一）薪酬的相关概念（一）薪酬的相关概念6.薪酬管理薪酬管理是指对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、是指对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬支付、薪酬调整等进行动态管理的过程。薪酬支付、薪酬调整等进行动态管理的过程。一、薪酬概述一、薪酬概述 （二）薪酬管理的原则（二）薪酬管理的原则1.公平性原则：公平性原则：包括三个层次：外部包括三个层次：外部公平性，与同行业的薪酬基本相同；内公平性，与同行业的薪酬基本相同；内部公平性：不同职位的薪酬相对合

6、理；部公平性：不同职位的薪酬相对合理；个人公平性：相同职位的薪酬相对合理。个人公平性：相同职位的薪酬相对合理。一、薪酬概述一、薪酬概述 （二）薪酬管理的原则（二）薪酬管理的原则2.竞争性原则：竞争性原则：企业的薪酬水平在同企业的薪酬水平在同行业中要有吸引力。包括两个方面：最行业中要有吸引力。包括两个方面：最低薪酬水平不低于同行业的平均水平；低薪酬水平不低于同行业的平均水平；最高薪酬水平要高于同行业的最高水平。最高薪酬水平要高于同行业的最高水平。一、薪酬概述一、薪酬概述 （二）薪酬管理的原则（二）薪酬管理的原则3.激励性原则：激励性原则：企业的薪酬制度企业的薪酬制度和薪酬管理应适当拉开距离，真正

7、和薪酬管理应适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。体现按贡献分配的原则。一、薪酬概述一、薪酬概述 （二）薪酬管理的原则（二）薪酬管理的原则4.经济性原则：经济性原则：员工的薪酬水平，还员工的薪酬水平，还应与员工的绩效质量水平保持一致，使应与员工的绩效质量水平保持一致，使薪酬效益最大化。薪酬效益最大化。一、薪酬概述一、薪酬概述 （二）薪酬管理的原则（二）薪酬管理的原则5.合法性原则：合法性原则：薪酬管理必须符合国薪酬管理必须符合国家的政策和法律法规。家的政策和法律法规。一、薪酬概述一、薪酬概述 （二）薪酬管理的原则（二）薪酬管理的原则6.透明性原则：透明性原则：薪酬管理必须尽可薪酬管理必须尽可

8、能地向所有员工公开，避免暗箱操作。能地向所有员工公开，避免暗箱操作。一、薪酬概述一、薪酬概述 （二）薪酬管理的原则（二）薪酬管理的原则7.动态性原则：动态性原则：薪酬管理必须根据薪酬管理必须根据外部环境和内部条件的变化，及时进外部环境和内部条件的变化，及时进行调整。行调整。一、薪酬概述一、薪酬概述 （三）薪酬管理的影响因素（三）薪酬管理的影响因素影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业外部因素企业内部因素企业内部因素员工个人因素员工个人因素法律法规法律法规物价水平物价水平生活水平生活水平劳动力市场劳动力市场其他企业薪酬状况其他企业薪酬状况企业的经营状况企业的经营状况企业的发

9、展阶段企业的发展阶段企业的财务状况企业的财务状况企业的管理哲学企业的管理哲学能力素质能力素质绩效表现绩效表现工作年限工作年限一、薪酬概述一、薪酬概述 （四）薪酬管理的流程（四）薪酬管理的流程一、薪酬概述一、薪酬概述 （四）薪酬管理的流程（四）薪酬管理的流程二、工资设置二、工资设置 （一）职务评价（一）职务评价对企业的影响力对企业的影响力监督管理监督管理职责范围职责范围工作职责工作职责 工作技能工作技能工作条件工作条件人数人数类别类别独立性独立性广度广度知识程度知识程度技能技能经验经验危险程度危险程度物理条件物理条件战略体现战略体现经营结果经营结果努力程度努力程度付出的体力付出的体力付出的脑力付

10、出的脑力1.职职务务评评价价要要素素二、工资设置二、工资设置 （一）职务评价（一）职务评价 2. 2.职务评价方法（评价重要性、评价贡献）职务评价方法（评价重要性、评价贡献）定级法。定级法。分为分为简单定级法和配对简单定级法和配对比较定级法。前者比较定级法。前者是指把所有职务按是指把所有职务按重要程度进行排序。重要程度进行排序。后者是指把每一个后者是指把每一个职务与其他职务进职务与其他职务进行逐一比较，重要行逐一比较，重要的打勾，打勾越多，的打勾，打勾越多，重要性越高。重要性越高。套级法。套级法。先将先将所有职务进行分类，所有职务进行分类，然后把每类职务划然后把每类职务划分为若干等级，最分为若

11、干等级，最后对每类每级职务后对每类每级职务挑选出一个关键职挑选出一个关键职务，成为该类该级务，成为该类该级职务的等级标准，职务的等级标准，其他职务依据此等其他职务依据此等级标准进行套级。级标准进行套级。因素比较法。因素比较法。先选择一个标准职先选择一个标准职务，确定标准职务务，确定标准职务的付酬因素，然后的付酬因素，然后把其他职务的付酬把其他职务的付酬因素与标准职务的因素与标准职务的付酬因素塌行比较。付酬因素塌行比较。付酬因素包括技能、付酬因素包括技能、体力、责任、工作体力、责任、工作环境等。环境等。点数法。点数法。先选先选择一些主要的付酬择一些主要的付酬因素，然后确定这因素，然后确定这些因素

12、的等级和权些因素的等级和权重，再确定这些因重，再确定这些因素的点数。最后制素的点数。最后制定薪酬点数表和换定薪酬点数表和换算表（算表（281282）。给每个职位的每个给每个职位的每个等级确定一个点数。等级确定一个点数。二、工资设置二、工资设置 （二）工资结构线（二）工资结构线工资结构线工资结构线是指企业内各个职务的相对价值（职务评价）与是指企业内各个职务的相对价值（职务评价）与其对应的实付工资之间的关系。这是企业内部的工资结构线。其对应的实付工资之间的关系。这是企业内部的工资结构线。职位相对价值（点数）职位相对价值（点数）实付工资（元）实付工资（元）ba实付工资（元实付工资（元）职位相对价值（

13、点数）职位相对价值（点数）dc二、工资设置二、工资设置 （二）工资结构线（二）工资结构线ABCDE实实付付工工资资A：地区：地区/行业最高工资线行业最高工资线E：地区：地区/行业最低工资线行业最低工资线C：地区：地区/行业平均工资线行业平均工资线D：企业的工资结构线（低）：企业的工资结构线（低）B：企业的工资结构线（高）：企业的工资结构线（高）职位相对价值（点数）职位相对价值（点数）这是企业内这是企业内部工资结构线部工资结构线与地区与地区/行业的行业的工资结构线。工资结构线。二、工资设置二、工资设置 （三）工资等级（三）工资等级职位评价点数职位评价点数实付工资（元实付工资（元月）月）工资等级工

14、资等级1234567工资结构线工资结构线最高工资最高工资最低工资最低工资450400350300250200150经过职务评价，得出点数；经过职务评价，得出点数；根据点数，区分等级；根据点数，区分等级；根据等级，确定不同的工资。根据等级，确定不同的工资。等级介于点数与工资之间。等级介于点数与工资之间。150020002500300035004000二、工资设置二、工资设置 （四）工资档次（四）工资档次466038853110513042753420540047003760626052154170695057904630778064855190872072655810工工资资水水平平1 2 3

15、4 5 6 7 工资等级工资等级最低工资线最低工资线工资线工资线最高工资线最高工资线（最低档）（最低档）（最高档）（最高档）同一等级可分为不同的档同一等级可分为不同的档次，确定该等级的最高工次，确定该等级的最高工资与最低工资。资与最低工资。二、工资设置二、工资设置 （五）工资调整（五）工资调整 工资调整工资调整奖励性调整奖励性调整根据员工绩效和贡根据员工绩效和贡献，提高员工的工献，提高员工的工资等级和工资额资等级和工资额生活指数调整生活指数调整根据通货膨胀情况，根据通货膨胀情况，适当增加员工的工适当增加员工的工资额（不提高等级）资额（不提高等级）效益调整。效益调整。根根据企业效益的变化，据企业

16、效益的变化，适当调整员工的工适当调整员工的工资（增减工资）资（增减工资）工龄调整。工龄调整。根根据员工的工作年限，据员工的工作年限，提高员工的工资等提高员工的工资等级工资额级工资额三、可变薪酬三、可变薪酬 （一）可变薪酬的内涵（一）可变薪酬的内涵可变薪酬可变薪酬是指把薪酬直接与是指把薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随实际员工的工作成果挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动的工作绩效的变化而上下浮动的薪酬。薪酬。三、可变薪酬三、可变薪酬 （二）可变薪酬的类型（二）可变薪酬的类型可变薪酬可变薪酬现金利润分享现金利润分享收益分享收益分享目标分享目标分享建立在利润或盈利建立在利润或盈利会计利润会计利润经营

17、利润经营利润资产回报资产回报投资回报投资回报建立在收益上建立在收益上成本节约成本节约减少库存减少库存提高质量提高质量提高客户满意度提高客户满意度建立在未来目标建立在未来目标预先确定的薪酬预先确定的薪酬三、可变薪酬三、可变薪酬 （二）个人的可变薪酬（二）个人的可变薪酬个人的可变薪酬个人的可变薪酬计件制计件制佣金制佣金制简单计件制简单计件制（完成件数（完成件数单件工资）单件工资）多级计件制多级计件制（级别越高，增幅越大）（级别越高，增幅越大）差别计件制差别计件制（制定标准，与标准差别越大增减幅度越大制定标准，与标准差别越大增减幅度越大）单纯佣金单纯佣金（产品单价（产品单价提成率）提成率）混合佣金混

18、合佣金（底薪提成）（底薪提成）超额佣金超额佣金（超过定额的数量（超过定额的数量提成率）提成率）三、可变薪酬三、可变薪酬 （三）团队的可变薪酬（三）团队的可变薪酬斯坎伦计划斯坎伦计划节约成本节约成本75%拉克计划拉克计划工资总额工资总额/净产值奖金比例净产值奖金比例现金现付制现金现付制现付与递延结合制现付与递延结合制递延式滚存制递延式滚存制奖金存入员工账户，未来发放奖金存入员工账户，未来发放三、可变薪酬三、可变薪酬 （四）企业的可变薪酬（四）企业的可变薪酬股票期权股票期权限制性股票限制性股票员工持股计划员工持股计划虚拟股票虚拟股票业绩股票业绩股票延期支付计划延期支付计划请同学们解释请同学们解释三、可变薪酬三、可变薪酬 （五）可变薪酬的存在的问题（五）可变薪酬的存在的问题奖励福利化奖励福利化奖励平均化奖励平均化奖励工资化奖励工资化奖励人情化奖励人情化奖励职务化奖励职务化四、福利制度四、福利制度 员工福利的类型员工福利的类型经济性福利经济性福利节假日加薪、平时节假日加薪、平时加班费；住房补贴；加班费；住房补贴；交通补贴；午餐补交通补贴；午餐补