第六章 医院文化建设的立足点-树立以人为本的理念

1、第一节 人本管理思想的产生和发展一、人本管理思想的产生和发展 20世纪30年代人际关系学派代表人物梅奥提出了“社会人”的概念，企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 1960年，麦格雷戈的人性假设与管理管理方式理论，提出了“Y”理论。二、人本管理思想的发展 近代企业管理思想的发展变革以机器为本以技术为本以资为本以人为本人的要素越重要，就越应当树立人本管理的理念点亮人性的光辉回归生命的价值共创繁荣和幸福人本管理理念的产生，是现代人类文明发展的趋势和历史的必然。它不仅是现代成功企业管理发展的一种趋势

2、，而且这种趋势在知识创新型的医院中显得更为突出。管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理管理者的人。第二节 人本管理的本质和特征一、人本管理的本质 人本管理是把把“人人”作为管理活动的核作为管理活动的核心和组织最重要的资源心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着怎样充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而一并实现组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。二、人本管理的特征把人定位于组织中最核心的资源管理的主体是组织的全体员工实现医院的目标必须充分盘活人力资源管理的服务对象是所有利益相关者管理成功的标志是医院的目标与员工的目标“双赢

3、”人力资源战略的决定因素宗旨战略组织结构人事管理政治因素经济因素文化因素人本管理的层次自我管理集体管理健康的自我管理工作的自我管理 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总合，包括数量和质量两个指标。什么是人力资源管理？ 人力资源管理是指围绕人力资源的开发而进行的一系列的管理活动，包括选人、育人、用人和留人。人力资源管理的5个主要特点 以人为本也就是把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素； 把人力当成是资本而不是成本及负担； 将人力资源的开发放在首位，把开发人的潜能、不断提高员工的素质贯穿于整个人力资源管理中； 人力资源管理是一种组织战略，不仅有战略

4、目标，还得不断变革和创新； 人力资源部门是生产和效益部门，通过对人力要素的加工、改造和利用，使其变成对社会有效的财富。人力资源管理与人力资源部门的对比分析对比分析人力资源管理人力资源部门焦点人力资源工具和做法的实施与应用人力资源工具和做法的开发所有者各级负责管理人力资源部门领导成果通过有效的能力管理创造价值有效人力资源管理的实践第三节 以人为本是科学的发展观 坚持以人为本突出了发展的科学性、整体性和系统性； 坚持以人为本旨在推动经济和社会的全面发展； 坚持以人为本就是让一切创造社会财富的源泉充分涌流；人事制度的改革 人员任用由以委任为主委任为主转为以聘任为主； 组织结构由强调纵向层级到重视横向

5、联系； 工资制度由依据职级到依据绩效； 人事运作由重规则与过程到重结果，由强调服从到突出自主创新； 人才培养由阶段性教育到终身教育； 人事部门由人事经理到企业管理者； 营造发挥人才资源的良好环境；第四节 从人力资源到人力资本一、人力资源的新概念：资本 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。 理论核心点：在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。二、人的能力是创造社会价值的动力 以市场为导向的人力资源管理

6、系统； 西门子的人力资源管理西门子的人力资源管理 做业务部门的合作伙伴 肥水先流自家田 台阶而上的发展思路 员工是企业内的企业家 推行上下级定期谈话制度 薪酬不是最重要的第五节 医院文化对人力资源管理的导向作用 医院价值观念的导向； 医院文化培训的导向； 培养员工的主人翁精神；第六节 树立人力资本管理的新理念一、人事共赢的理念 人与事良性互动； 事业发展与医院管理； 事业发展与规划管理；事业 事业是指一个人一生连续从事的职业、担任的职务及职位发展的途径等。事业发展与规划管理的激励效应 双向交流 满足人的各种层次需求 做喜欢做和擅长做的事情 培养下属事业发展方面需具体的能力 将员工的绩效与对组织

7、的贡献联系起来 满足下属提高生活质量方面的要求 员工事业发展途径多元化 双方讨论的问题应该是未来导向型问题二、注重配置的理念 西游记给我们的新启示 医院人力资源配置的3个层次医院人力资源配置的3个层次 人与事的配置 人才结构的配置 人才队伍的配置三、适时开发的理念 充分认识人力资源开发的战略意义； 加紧人力资源能力的开发建设； 不断提高人力资源开发和管理工作的水平；我国医疗卫生行业的人力资源现状 人才总量不足，结构不合理，高、精、尖、复合型优秀人才优秀； 人才布局不合理； 人力资源开发利用的体制和文化环境存在缺陷； 我国的人力资源的潜在优势还没有转变为现实的人才优势； 在全球性激烈的人才竞争中

8、，还处于明显的劣势。人力资源开发建设的新观念 人力资源是第一资源，是最宝贵、最重要的资源； 人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入、收益最大的投入； 人力资源的浪费是最短视的行为、是最大的浪费；四、优胜劣汰的理念 通过竞争来引导开发； 要通过竞争来解决难点问题； 注重对人品的考察；五、承担风险的理念 超越自我； 勇于定夺； 敢驭良才；第七节 建立人力资本管理的新机制一、建立适应优秀人才特点的评价指标机制二、建立使优秀人才有进有出、不断更新的动态管理机制 加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制； 建立定期考核制度； 对于公立医院，做好干部“三下”如何做好干部“三下” 观念的

9、更新引导干部“下”； 科学的考核评定干部的“下”； 健全的制度保证干部的“下”三、建立激发优秀人才的持续创造潜能的机制 人力资源管理系统 人力资源管理循环系统人力资源管理系统人力资源管理人力资源计划招聘与选择人力资源开发报酬与福利安全与健康人力资源研究沟通与关系人力资源管理循环系统选材绩效评估奖励培养四、建立充分发挥优秀人才的牵引机制五、建立优秀和战略性人才保障与安全机制 树立现代的人力资源观念资源观、战略观、全局观； 解决的方案 着重做好几个方面的工作 除了观念改变，管理者应加强几个方面的工作； 对于决议要走的优秀人才也要进行调查分析； 建立战略性人才保障与安全机制解决的方案 导入人力资源管

10、理培训，以提升全体管理人员的观念和技能； 成立人力资源部，加大人力资本的管理力度，充分发挥人力资源部的作用； 建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的人力资源管理体系；着重做好几个方面的工作 加强医院内部沟通机制； 改善激励机制； 注重员工的职业生涯规划； 加强对员工的培训除了观念改变，管理者应加强工作的方面 将员工的个人进步融入医院的长远规划之中； 在公平、合理的激励机制下，建立薪酬体系、晋升制度； 营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围；对于决议要走的优秀人才进行调查分析 你决定离开本医院的因素为何？ 那一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？ 你认为医院在哪些措施方面可以改善，可能会产生哪些不一样的结果呢？ 你需要本医院为你提供什么样的成长机会？ 六、建立科学的选人用人机制 区别人在才能上的差异； 认识到人的性格、思