(蓝光集团绩效考核管理制

1、密级：分发部门：川蓝集发2004101 号蓝光集团绩效考核制度（试行）第一章 总 则第一条 考核目的为客观、 公正地评价员工和团队的工作绩效，并为改善其绩效提供依据， 以促进集团人力资源的有效利用和合理开发，促进员工成就感和满意度的提高，特制定本办法。第二条 考核原则考核工作坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。为确保考核过程科学、合理，特别强调以下方面：1 、一致性对于相同岗位的员工使用相同的考评规范。在一段连续时间内， 考评内容和规范不能有大的变化，更不能因人员变动而改变原有岗位考核规范和方法。2、客观性考评要客观反映员工的实际情况，避免由

2、于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。3、公开性考评规范、原则和程序事先向员工公开，同时让员工知道自己的考评结果，并对结果具有申诉权。4、差异化针对不同岗位，实行不同的考核规范，避免平均主义。第三条 考核结果运用考核类别核工程考核对於、月度考核年中考核年末考核专项考核高管层部门及子公 司负责人以 上人员月度考核年中综合考核年末综 合考核工程考核非高管层总部全体员工月度考核年中综合考核年末综 合考核特定人员特定人员晋代核 转正考核 转岗考核部 门部门及子公司团队月度重点工计划 专项工作计划 工程总控计划年度经营目 标为核工程考核注：个人年度考核成绩由月度考核、年中综合考核、年末综合考核成绩加权平

3、均计算而成考评的结果主要用于工作反馈、 薪酬经管、职务调整、工作改进和个 人发展。第四条适用范围本制度适用于集团总部所有部门和员工、各子公司及其负责人的考第二章考核分类第五条按考核对象可分为团队考核与个人考核，个人考核又分为高管 层、非高管层、特定人员三类。按考核频次可分为：月度考核、年中考核、年末考核和专项考核。其对应关系及各类考核安排见上表。第六条各类考核所考核的主要内容：个人月度考核：主要针对当月计划任务完成情况、工作质量和效果、关键绩效事件。个人年中考核：上半年综合考核，主要针对综合业务能力、综合素养 及岗位业绩。个人年末考核：年末综合考核，主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。个

4、人年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人月度考核、年中考核、年末考核加权计算而成。（高管层人员年度考核成绩还与部门年度考核成绩有关）第三章考核者与被考核者第七条 考核者分类考核者主要由以下四类人员组成：上级：指员工的直线领导和横向领导，一般控制在行政级四级以内（含四级） ，非高管层人员的上级控制在10 人以内（含10 人） ；下级：指员工的直线下级和横向下级，一般控制在行政级四级以内（含四级） ，一般情况下不超过15 人；平级及相关协作人：指与员工职位相当的人员，或在集团范围内，与其工作紧密联系的人员，一般控制在10 人以内（含10 人） ；本人：即被考核者本人第八条 确定参与考核实施人员

5、的原则：必须了解被考评者的工作情况，优先考虑与其工作有直接联系、工作时间接触较多的人员。第九条参与考核者的责任：1、 、按要求填写，按时交表；2、 客观、公正；3、 保守考评秘密。第四章高管层考核第十条 高管层人员包括：集团总裁助理级以上人员、各部门负责人、各子公司负责人、董事局成员。第十一条高管层考核的内容对高管层考核的内容主要是对其工作承诺兑现的考核。1、每年1月，根据集团战略规划和经营要求，高管人员分别就自己 分管范围内的年度工作目标和经营指标提出完成承诺， 经集团人力资源专 委会审议通过后签订蓝光集团高层经管人员年度工作承诺书（附件2）。2、高管人员根据承诺的工作目标和经营指标，拟订承

6、诺兑现计划填入蓝光集团高层经管人员承诺兑现计划表（附件3）,将年度目标和经 营指标分解到月，并经人力资源专委会审议通过后执行。3、集团各类会议纪要或专项工作中，涉及高层经管人员应当担当的工作任务和经营目标，视为相应高管人员的承诺。4、人力资源部应收集和保管上述资料，作为高管人员的考核规范和 依据。第十二条高管层月度考核1、各高管人员填写蓝光集团高层经管人员年月绩效考核计划表（附件4）,并进行自评，分管领导签署意见后，于每月 8日前交人力资 源部汇总并报分管人力资源副总裁审核， 经集团总裁批准后，考核成绩生 效。2、考核分数与本月绩效工资的关系，见下表：考核分数>957595 （含 75）

7、<75分当月绩效工资1、98成绩95,100%责效风险工资；2、超过98分的部分，每超过1分奖5%3、奖励最多不超过绩效风险工资的50%（含特别加分）。相同白分比绩效工资绩效工资为0第十三条高管层年中考核1、每年7月，高管人员就分管工作进行总结，按统一格式向人力资 源部提交蓝光集团半年/年度工作总结报告（附件5）,人力资源部汇 总后报人力资源专委会审议。2、人力资源专委会成员对总结报告进行评议，专委会成员对每位高管人员填写蓝光集团经管干部综合评议表（附件6） 。人力资源部汇总统计评议结果，经人力资源专委会审议通过后生效。第十四条高管层年末考核1 、每年1 月，高管人员就分管工作及经营指标

8、完成情况按统一格式填制蓝光集团高层经管人员述职报告（附件7） ，人力资源部汇总后提交监察审计中心审计。2、根据人力资源专委会的安排，高管人员分别就工作目标和经营指标完成情况进行述职，并接受人力资源专委会的质询。3、人力资源专委会对述职情况进行评议，分别填写蓝光集团经管干部综合评议表（附件6） ，人力资源部汇总统计评议结果，报集团总裁批准后生效。第十五条高管层年度考核高管层年度考核成绩按以下公式计算：年度考核成绩=（1-12月平均成绩）X40%+年中考核成绩X 20%+年 末考核成绩X 30% +部门年度考核成绩X 10%如月度考核不足12 个月，则按实际月份计算平均成绩；如没有年中考核成绩，则

9、：年度考核成绩=（1-12月平均成绩）X50%+年末考核成绩X 40%+部 门年度考核成绩X 10%第五章非高管层考核第十六条非高管层员工指除高管层以外的所有员工，可分为经管干部和普通员工，经管干部指科处室副经理及以上任职人员。非高管层员工统称员工。第十七条考核依据和考核规范1 、 每年 1 月， 部门员工根据已签批的部门年度重点计划和常规计划，依据对各项计划的参与程度（担当，参与或无关），通过与直接上级的沟通，编制本岗位蓝光集团员工年度工作计划（附件8） ，经直接上级确认、部门负责人审核后，报分管领导批准。2、根据部门计划工作的分解，员工依据岗位职责，提交本岗位的工作质量指标，经与部门负责人

10、沟通后，确定指标值、考评权重和评分规范（考评要求）， 填入 蓝光集团员工月度绩效考核表相应栏目 （附件 9） ，经部门负责人批准后报人力资源部。3、人力资源部负责对工作质量指标进行核定，对无法考核或无法量 化的指标，以及规范过低或过高的指标，会同部门进行调整或重新设定。4、 所有岗位质量指标的核定或更改，应报分管人力资源副总裁批准。5、部门负责人安排的临时性工作计划，在部门负责人处备案。6、 蓝光集团员工年度工作计划（附件8） 、岗位工作质量指标（考评要求） 、月度工作计划作为非高管层考核的主要依据和规范。第十八条员工月度考核1 、 每月 3 日前， 员工填写 蓝光集团员工月度绩效考核表（附件

11、9）交直接上级，直接领导根据员工工作表现评定其当月绩效，部门负责人统一审核后报分管领导审定。2 、 每月 8 日前， 人力资源部收集汇总各部门员工月度绩效考核资料，填写蓝光集团员工月度绩效考核统计表（附件10） ，报分管人力资源副总裁审核、总裁批准后生效。3、员工有特殊业绩时，应在月度绩效考核表中注明，人力资源部应将其转注入统计表中。4、考核分数与本月绩效工资的关系，见下表：考核分数>9565 95 （含 65）<65分当月绩效工资1、98成绩 95, 100随效风险工资；2、超过98分的部分，每超过1分奖5%3、奖励最多不超过绩效风险工资的 50% （含特别加分）。相同白分比绩效

12、工资绩效工资为0第十九条员工年中考核1、员工每年7月填写蓝光集团半年/年度工作总结报告（附件5）, 向直接上级和部门领导述职。2、员工年中考核由其直接下级、直接上级和本人进行。各部门负责 确定本部门每位员工的考核实施人员，报人力资源部。人力资源部审核、 汇总后，报分管人力资源副总裁批准。3、各部门负责人组织考核实施人员填写 蓝光集团员工综合评议表 （附件11）,部门组织汇总统计，经部门负责人确认后，报人力资源部。第二十条员工年末考核1、每年1月上旬员工填写蓝光集团半年/年度工作总结报告（附 件5）,在部门年度工作总结会上述职。2、员工年末考核由其上级、下级、平级及相关协作人、被考核者本 人组成

13、。各部门拟订副经理以下员工的考评实施方案，人力资源部审核、 汇总后，连同拟订的部门副经理及以上人员的考评实施方案，一并报分管领导批准。3、根据考评方案，人力资源部统一组织填写蓝光集团员工综合评 议表（附件11）。4、人力资源部负责组织统分，监察审计中心负责过程监督并对统分 结果进行复核。评议结果经人力资源部、监察审计中心负责人共同签署意 见后，报集团领导批准。第二H一条员工年度考核员工年度考核成绩按以下公式计算：年度考核成绩=（1-12月平均成绩）X50%+年中考核成绩X 20%+年 末考核成绩X 30%如月度考核不足12 个月，则按实际月份计算平均成绩；如没有年中考核成绩，则：年度考核成绩=

14、（1-12月平均成绩）X 55% +年末考核成绩X 45%第六章专项考核第二十二条岗位素质测评1、各类专项考核，均须组织岗位素质测评。转正考核、晋升考核、转岗考核分别针对试用岗位、拟晋升职位、拟转岗位进行岗位素质测评。2、岗位素质测评规范针对各岗位拟订，蓝光集团员工岗位素质测评表 （附件 12）由人力资源部组织拟订，交由该岗位（职位）负责人确认。3、参加测评人员为：上级、下级、平级及相关协作人、本人，总人数控制在35人以内。人力资源部负责拟订参加测评人员名单，交由该岗位（职位）负责人确认。4、经管干部由人力资源部负责组织测评实施，一般员工由所在部门组织实施。组织实施单位负责分数统计并对测评结果

15、进行分析，填入蓝光集团员工岗位素质测评意见表（附件13） ，人力资源部负责复核。第二十三条转正考核1 、转正考核时间为新员工三个月试用期满后进行。2 、 转正考核除进行岗位素质测评外，应提交1500字以上（一般员工1000 字以上）转正申请。3、对岗位素质测评结果的处理：（ 1） 、测评结果75 分（含 75 分）以上，具备转正资格。（ 2） 、测评结果60-75 分（含 60 分） ，延长试用期。（ 3） 、测评结果60 分以下，不予录用。第二十四条转岗考核1 、转岗考核时间为员工提交转岗申请后10 日内进行。2 、 转岗考核应进行岗位素质测评，对岗位素质测评结果的处理如下：（ 1） 、测评

16、结果70 分（含70 分）以上，具备转岗资格。（ 2） 、测评结果70 分以下，不予转岗。3、由于集团工作需求要求员工转岗的，不进行转岗考核，但需由人力资源部和用人部门进行岗前培训。第二十五条晋升考核1 、 晋升考核在晋升前进行。晋升考核除进行岗位素质测评外，拟晋升人员应提交2000字以上就职计划书。2、对岗位素质测评结果的处理：（ 1） 、测评结果75 分（含75 分）以上，具备晋升资格。（ 2） 、测评结果75 分以下，不予晋升。第二十六条对同一名员工，相同职位的岗位素质测评结果有效期为三个月。 即在职位没有发生变化的条件下，同一名员工的岗位素质测评结果，三个月内可适用于转正、晋升、转岗等

17、所要求的测评。第七章对个人考评的综合安排和考评结果处理第二十七条考评时间个人年中、年末考评原则上分别定于每年7 月和次年1 月进行， 如遇重大事件，经分管人力资源领导批准可推迟进行。第二十八条考评资料保管与保密1 、人力资源部汇总最后审定的个人月度考评资料，将部门副经理及其以上人员考评资料复印留存后，将原件返回各部门（高管层人员返给本人） ，各部门返给员工本人。2、年中、年末、专项考评资料一律由人力资源部存档。3、 除部门负责人及以上高层经管人员因工作需要可查看分管部门员工的考评资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4、任何接触到考评资料的人员都有保密的义务，不得将考核结果告诉无关人员，不得散布

18、、传播考评信息。第二十九条考评绩效沟通（ 1） 直接上级每月应和员工共同讨论并确定工作工程和达成指标规范，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标的一致。2、部门负责人每半年与每名员工至少进行一次绩效面谈，面谈应以正式的、一对一、面对面的方式进行。3、各类考评绩效沟通要求（ 1 ） 、 月度绩效考评：员工的直接上级及部门领导应就员工月度绩效考核情况与员工进行面谈和沟通，帮助员工分析工作中的优势与不足、工作工程未完成的原因及改进的办法与计划。（ 2） 、年中、年末、年度考评：人力资源部负责将考评结果书面通知各部门，由各部门负责安排有关人员与

19、员工沟通。（ 3） 、 专项考评：人力资源部负责就考评结果与员工沟通，并将考评结果告知员工所在部门。第三十条年度考评成绩计算及排名人力资源部负责员工年度考核成绩的计算，经监察审计中心复核后，按以下方式进行排名和公布：1. 管层人员：在该范围内排名，在全集团范围公布；2. 中高层干部：在副经理及其以上经管人员范围内排名，在全集团范围公布；3. 一般员工：在该范围内排名，在各部门范围内公布。第三十一条考评结果处理人力资源部负责将年度考核总成绩及其排名情况报人力资源专委会，经决议后，可实施如下处理：1 、高管层人员排名最后一名，且分数低于75 分，实行降职或降薪；排名最后第二名，写出改进计划。2、中

20、高层干部排名最后一名，且分数低于75，劝其辞职，或写出改进计划后留用察看3 个月；排名最后第2-3 名，写出改进计划。3、一般员工排名最后二名，且分数低于70，劝其辞职，或写出改进计划后留用察看3 个月；排名最后第3-5 名，写出改进计划。4、高管层、中高层、一般员工年度考核总成绩在各级排名中分别处于前一、二、三名者，将有机会获得调资、晋升或奖金的机会，具体执行方案报总裁批准后实施。第八章 部门考核第三十二条部门考核分为月度考核、年末考核和专项考核。1 、部门月度考核的内容和依据：月度重点工作计划、专题工作计划及工程总控计划完成情况。2、部门年末考核的内容和依据：年度职能指标完成情况。3、部门

21、专项考核：工程考核。第三十三条部门月度考核由计划经管中心组织实施，具体执行集团有关月度工作计划经管、专题工作经管、工程总控计划经管的规定。第三十四条部门年末考核由监察审计中心组织实施，具体执行集团有关规定。第三十五条部门专项考核由工程奖励委员会组织实施，具体执行工程奖励经管办法的规定。第九章 考核结果的申诉第三十六条员工对考核结果有异议, 可向人力资源部进行申诉。人力资源部应立即进行处理，并在五个工作日内对员工申诉作出反馈。第三十七条员工如对人力资源部的处理意见不服，可向集团监察审计中心进行申诉，监察审计中心应在五个工作日内对员工申诉作出反馈。第三十八条员工如仍然有异议，可通过集团总裁信箱等方

22、式向集团总裁或人力资源专委会进行申诉。第十章附 则第三十九条本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。第四十条 本制度从批准之日起实施，此前制定的相关制度同时废止。第四十一条本制度由集团人力资源部解释、补充。11 / 39附件：（共十四页）1、 蓝光集团员工考评体系2、 蓝光集团高层经管人员年度工作承诺书3、 蓝光集团高层经管人员承诺兑现计划表4、 蓝光集团高层经管人员年月绩效考核计划表5、 蓝光集团半年/年度工作总结报告6、 蓝光集团经管干部综合评议表7、 蓝光集团高层经管人员述职报告8、 蓝光集团员工年度工作计划表9、 蓝光集团员工月度绩效考核表10、 蓝光集团员工月度绩效考核统计

23、表11、 蓝光集团员工综合评议表12、 蓝光集团员工岗位素质测评表13、 蓝光集团员工岗位素质测评意见表四川蓝光实业集团有限公司二。四年九月十六日主题词：绩效考核 制度报：总裁送：副总裁、财务总监、总裁助理、审计总监发：集团各部门、各子公司拟稿：陆 军 审核：李 标总裁办公室印制（此件24份）13 / 39附件1-1 :蓝光集团员工考评体系/ 39序号考评类别考评名称考评对象考评依据考评时间考评实施考评结果处理1高管层 考评月度考评集团领导；部门负责人；子公司负 责人高层经管人员年度工作承诺书；高层经管人员承诺兑现计划；会议纪要或专项工 作安排每月8日前个人填写绩效考核计划表；自评、分管领导审

24、核、总裁批准根据考核分数确定当月绩效风险工资，0150%全年1 12月考核总成绩占全年业绩总成绩的 40%2年中考评每年7月个人编制半年度工作总结；人资专委会审议、人资专委会填经管干部综合评议表半年考核结果占全年考核成绩的20%3年耒考评每年1月个人编制高层经管人员年度工作述 职报告；监审、述职、人资专委会填经管干 部综合评议表考核结果占年度考核总成绩的30%4非高管 层考评月度考评高管层以 外所有员 工年度工作计划及临 时性工作完成情况； 岗位工作质量； 关键绩效事件每月8日前个人填写员工月绩考核表；直接上级审核，复核，部门负责人或分管领导审定根据考核分数确定当月绩效风险工资，0150%全年

25、1 12月考核总成绩占全年业绩总成绩的 50%5年中考评每年7月个人撰写年中工作总结；由被考核人上级、下级，被考核人 本人填写员工综合考评表，实行无 记名量化考核半年考核结果占全年考核成绩的20%6年耒考评每年1月个人撰写年度工作总结；由被考核人上级、下级、平级或相 关协作人、被考核人本人填写员工 综合考评表，实行 360度无记名量 化考核考核结果占年度考核成绩的30%年度考核总分80分以上（含80 分）具备优秀员工评选资格序号考评类别考评名称考评对象考评依据考评时间考评实施考评结果处理7部门考核月度计划 考核所后部门月度重点工作计划每月5日由计划经管中心检查考核部门月度 工作计划完成情况，各

26、部门考核员 工集团相关经管制度规定8专题工作 考核所后部门专题工作计划计划要求 时间由计划经管中心检查考核部门专题 工作、会议纪要安排工作完成情况， 各部门考核员工集团相关经管制度规定9年度考评所后部门重点计划； 专题计划； 经营指标； 年度目标每年1月各部门填写年度综合考核表；监察 审计中心审计；各部门述职，人资 专委会成员打分，实行无记名量化 考核考核结果占高管层年度考核总成绩的10%前三名，有机会获“优秀部门” 称号10工程考核工程考核所后部门 /员工工程奖分 配前奖委会考评各部门，部门考评员工工程奖励办法11专项考评晋升考核拟晋升人 员就职计划；岗位素质测评成绩晋升前个人撰写就职计划书

27、；上级、下级、平级及相关协作人及 本人填写岗位素质测评表测评结果75分以上（含75分）， 具备晋升资格12试用考核试用期届 满人员转正申请；岗位素质测评成绩试用期满 前半月内个人填写转正申请表；上级、下级、平级及相关协作人及 本人填写岗位素质测评表； 一般员工：部门内部组织测评 经管干部：人力资源部组织测评测评结果75分以上（含75分）， 具备转正资格；测评结果60-75 分（含60分），延长试用期； 测评结果60分以卜小丁录用13转岗考核申请转岗 人员转岗申请；岗位素质测评成绩制#后10 日内个人撰写转岗申请；上级、下级、平级及相关协作人及 本人填写岗位素质测评表测评结果70分以上（含70分

28、），具备转岗资格；测评结果 70分 以下，不予转岗附件1-2 :蓝光集团员工考评体系附件2:蓝光集团高层经管人员年度工作承诺书编号:承诺人姓名承诺期间承诺人职位分管范围（部 门或子公司）承诺人主要岗位职责年度经营指标承诺厅P指标名称指标内涵指标值确认部门指标权重年度重点工作承诺厅P工作工程达成目标完成时 问确认部门目标权重/ 39承诺中明本人就以上年度经营指标和年度重点工作的设定没有异议，承诺于年月日前带领分管范围内的员工兑现指标和目标，并自愿接受相关的各项检查和考核。 承诺人（签名）：年 月日分管领导意见：总裁总见：说明：1、年度经营指标主要是指可以通过财务数据反应的工作业绩结果，或通过具体

29、数值反应的可量 化的工作业绩结果，如：营业收入、利润、经管费用、财务费用，以及人员劳动生产率、计划完成率、 投资收益率、人员培训次数、人均费用等。2、年度重点工作主要是指公司战略涉及的各项年度专项工作或董事局关注的重大事项，其目标的设定主要以定性描述为主。如：XX制度通过审核并执行。3、经营指标和重点工作的权重之和为 100,根据战略需求状况分别赋予相应工程权重。4、确认部门是指对指标或目标完成的审核部门，主要是财务、审计、计划经管等部门。人力资源部制四/ 39蓝光集团高层经管人员承诺兑现计划表（表样）（年 月 日）、年度经营指标兑现计划厅P年度指标名称指标值保障措施实施月份实施阶段目标权重一

30、1、2、3、二1、2、三、年度重点工作兑现计划厅P工作工程达成目标工作内容分解实施月份阶段目标权重一1、2、；3、二1、2、三编制说明：1、年度指标和重点工作目标来源于高层经管人员年度工作承诺书。2、“指标值”的保障措施是指为确保指标完成拟采取的步骤，并明确每一步工作完成的可衡量的阶段目标。同时，根据指标权重对每一步进行权重分配。3、“工作内容分解”是对年度重点工作工程的实施执行的阶段性工作安排，例如：“优化治理结构”可分解为“组织结构诊断”和“组织结构调整”人力资源部制六/ 39附件4：蓝光集团高管层年月绩效考核计划表（表样）被考核人姓名：单位：职务：填表时间：年 月日一、 序号指标名称阶段

31、目标实际达成评分规范权重自评1经宫指 2请奖励加分：标完成 3请奖事由：情况4序号分解工作内容阶段目标实际达成评分规范权重自评1.2重点工 34作完成 二5情况678二、序号纪要安排工作内容工作目标实际达成评分规范权重自评请处罚扣分：1纪耍安 2年16UW排完成 3情况4合计100合计自评分：工资规范：其中，基本工资：绩效工资：外勤补贴：自评绩效工资：个人改进方向：分管领导意见：你所领导的团队下月工作重点或改进方向：总裁总见：注：1-评分规范为加减分的依据，例如：指标类评分规范一一每吓降1%,扣2分，或者每增加1%加1分等。2、会议纪要的权重设置由被考核人填写，总的会议纪要权重不超过10分。完

32、成会议纪要工作内容并达成目标，可获得相应权重的加分；未完成会议纪要工作内容，获得相应权重的扣分；完成纪要工作，但未达到工作目标，则在评分规范内容中说明。人力资源部制八/ 39附件5:蓝光集团 半年度/年度 工作总结报告（表样）报告人 |报告时间1、上半年/年度经营指标完成情况（没有经营指标的不用填写）序号 指标名称 计划指标实际达成差异说明2、上半年/年度重点计划工作完成情况 （未担当计划任务的人员可不填写）序号工作工程 工作内容目标要求完成情况差异说明3、上半年/年度计划完成情况（一般员工未承担部门计划任务的，此项可填写其承担的月度计划工作。）序号工作工程 工作内容目标要求完成情况差异说明4

33、、上半年/年度专题会议纪要完成情况 （未承担纪要要求任务的，此项填报领导安排 的重要工作项，如两项均未承担的，可不填。）序号工作工程 工作内容目标要求完成情况差异说明5、上半年/年度岗位职责履行情况（此项内容各级人员必填，以确定本人对岗位的认 知情况）序号职责描述职责履行情况（奖励或处罚）差异说明6、上半年/年度存在的问题（此项必填，各级人员必须认真总结上半年的工作，提出 “建设,生的意见和措施。）序号问题点问题描述产生原因拟采取的措施7、上半年/年度费用行情况（部门员工不填）序号费用工程费用金额使用效果8、下半年/明年的工作方针（部门内部员工和干部写下半年 /明年的工作思路）9、下半年/明年

34、各项计划完成的保障措施。人力资源部制九/ 39附件6:蓝光集团经管干部综合评议表被评议人姓名现任职务或岗位评议时间年月 日请划选择一您是被评议人的：口上级口平级或合作人 口卜级 被评议人本人厅P考核工程分值主要考核内容得7100% 4率（弗90%号在相应80%栏内划70%60%)50%1工作业绩15分所分管工作正常开展，完成目标任务2领导能力15分正确组织领导、正确判断、方法得当、团队绩效良好3工作效率10分在规定时间完成工作计划，能有效处理紧急工作4工作创新10分正确进行工作改进、策划和创意，分管工作适应公司发展5专业能力10分具备相应专业能力，正确指导分管工作，给下属提供有力支撑6办调性1

35、0分正确进行内、外部协调和沟通，人际环境、团队合作良好7学习进取意识10分.坚持学习总结，组织领导能力、专业能力有所提高8对公司态度10分忠于公司，关心公司，积极参加各项活动，积极提合理化建议9个人修养5分遵章守纪，举止文明，个人形象良好10综合印象5分出勤、奖惩情况，维护公司形象和利益对被评议人的信任度综合评分（特别参考分）评议人特殊说明：该栏由人力资源部填写：10总得分率=E分值iX得分率ii=1 =统计人：复核人：个人发展建议（培训建议）提示：为确保本表有效，请您核对是否对每个考核工程和信任度都进行评分。附件7：蓝光集团高层经管人员述职报告（表样）时间： 年 月 日述职人姓名述职期间述职

36、人职位分管范围（部门或子公司）述职人岗位主要职责年度经营指标述职厅P指标名称指标内涵指标值实际完成权重差异说明自评年度重点工作述职厅P工作工程达成目标完成时间实际完成权重差异说明自评十二 / 39附件8:蓝光集团员工年度工作计划表（样表）员工姓名：部门：岗位名称：时间： 年 月日一、重点工作计划厅P工作工程工作内容工作目标完成时间考 评 标 准二、日常计划工作厅P工作工程工作内容工作目标完成时间考 评 标 准十四/ 39直接上级意见：部门负责人意见：分管领导意见：人力资源部制附件9:蓝光集团员工月度绩效考核表（表样）姓 名：单 位：总裁办职位名称：文书经管员考核月份：填表时间:重点工作及关键绩

37、效事件：个人请奖请罚建议：改进方向：考评项考评要求分值自评分上级分审定分特殊业绩加减说明 （此栏由上级填写）文件传递准确率每传41份文件扣1分25文件传递及时率每延次扣1分25文件经管台帐台账不清，登记内容不完整，内容不准确，每一项发现 一次扣0.5分10文件跟踪、查找正确率和及 时率不能及时查找，或去向不明，发生一次扣0.5分6文件完好率非他人原因造成的文件污损，一份文件扣0.5分。丢失一 份文件扣5分5对签批和传递流程的复核未对签批和传递流程进行复核，导致流程错误，每发生 一次扣1分5文件归档及时率归档不及时.发牛一次扣0.5分4综合满意度及配合匕响业不响应工作分配，或发生服务与配合有效投

38、诉，每次扣2 分20总分100自评意见：基本工资:基本绩效工资：自评绩效工资：六/ 39上级意见：复核意见：审定意见：人力资源部制十七/ 39附件10:蓝光集团员工月度绩效考核统计表统计时间：年 月 日厅P部 门姓名考核分数业绩，资力口减额主要原因说明十八/ 39编制:审核:批准:人力资源部制十九/ 39附件11:蓝光集团员工综合评议表被评议人姓名现任职务或岗位评议时间年 月 日请划选择一您是被评议人的：口上级口平级或合作人 口卜级 被评议人本人厅P考核工程分值主要考核内容100%1分率（90% j请在相J 80%应栏内戈70%60%50%1工作量15分工作饱和度高、工作均衡性差、加班时间多2作质量15分工作符合要求，返工情况少，对相关工作影响小3工作效率10分在规定时间完成工作，无拖延。4理解和执行10分正确理解和执行工作指令，勿须反复交代5工作配合10分配合他人工作、配合相关工作，较好人际关系6艮从对卜10分响应工作分配，不推脱，不违抗7，习和上进心10分坚持学习、总结，技和工作能力有所提高8寸公司态度10分忠于公司，关心公司，积