人力资源提高人员招聘有效性对策研究

1、人力资源提高人员招聘有效性对策研究Prepared on 21 November 2021国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目：提高人员招聘有效性对策研究姓名：胡梦洁身份证号：准考证号：所在省市：湖北省武汉市所在单位：武汉蓝海房地产策划有限公司提高人员招聘有效性对策研究姓名：胡梦洁单位：武汉国房蓝海房地产策划代理有限公司摘要：招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须 保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内 容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定 了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发

2、展将起到极为深远的 影响。然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍 反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。木文试图通过分析 当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工 作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。正文一、当今我国企业的人员招聘形势招聘(recruiting)是企业与内部和外部人力资源的一种有计划的交接 方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。它强调了企业员工的 资源化。所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资 源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资 源规划的要求，通过各

3、种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息， 并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资 源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许 多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。是 实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹 配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造 最大的贡献” 1。人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于 企业的长远发展起着极为深远的影响。现代社会竞争的制高点是人才的竞 争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败 之地。然而，近年来，随着经济

4、社会的不断发展，“求职难”与“招工 难”却双双成为我国人力资源市场中的突出问题，严重制约了劳动力供求 的合理配置与和谐发展。近年来，在全球性金融危机的困扰下，“求职 难”的困境与趋势有增无减，数以百万计的大学生队伍面临着“毕业即失 业”的残酷现实，不少企业职工由于近几年金融危机的到来而被迫失业， 庞大的农民工队伍在残酷的生存环境中选择离开原有的工作岗位。与 此同时，在失业与求职难的危机中，国内企业也普遍陷入了人员招聘难的 困境。今年以来，新一轮招工难问题让大部分中小企业猝不及防，长三 角、珠三角等沿海发达地区纷纷告急，用工缺口呈爆发式增长。与此同 时，国内其它地区也不同程度地遭遇着严峻的“用工

5、荒”。当前.，招人难、难留人已经成为国内企业人力资源管理工作的普遍困 境。如何破解人员招聘难题成为企业人力资源管理工作的重中之重，也是 保证企业健康、快速、可持续发展的关键。二、人员招聘工作的理论与失效因素分析（一）人员招聘工作的理论基础1 .个体差异原理作为人员招聘工作的重要环节，人员测评的基本假设认为，个体素质 的差异是客观存在的，不以人为意志而转移，而造成这种差异的原因是多 方面的，既包含先天因素，也包含后天的自然及其它社会因素。正是由于 世界上不存在两个完全重复的个体，在具体的实践工作中，选择不同的人 从事同一工作必将获得不同的工作绩效。那么，对于组织而言，为达到或 实现预期的目标，就

6、不得不花费足够的时间与精力用于组宣传、组织、并 筛选出具备完成这些工作所应有的基本素质的人员。由此，正是基于个体 之间的差异现象，人员招聘工作才具有了现实的客观基础。2 .工作差异原理相对于个体之间的差异，构成整个组织结构的不同职位之间也具有差 异性。这些差异既包括岗位工作内容的不同，也包括工作过程中对于某一 事务所拥有的权限范围等方面。这是由于随着整个组织的不断发展，一些 工作内容相似，职责范围相交叉的工作岗位得以不断调整与整合。因此， 工作岗位的权责利差异是由组织赋予的，是人员招聘时选拔个体的依据。3 .人岗匹配理论正是基于个体与岗位之间的差异，人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人 的原则，

7、实现“把合适的人放在合适的岗位上”，保持个体素质与工作岗 位要求的同构性，做到人尽其才、物尽其用的目的。人员招聘工作正是实 现人岗匹配的手段与途径，帮助企业更为合理地实现人员的优化与配置。（二）人员招聘工作失效的因素分析目前，对于人员招聘工作失效的因素，学者们已经进行了比较广泛的 探讨，也形成了一系列的研究成果。如曹细玉认为，完整的人才招聘系统 应该包括人才招聘岗位条件子系统、人才招聘源子系统、人才招聘目的子 系统、人才招聘方法子系统以及招聘单位人才招聘录用等方面。其中，岗 位分析不准确到位、所招聘人员的特质与企业文化的匹配程度、人员招聘 的方法等是造成人员招聘失效的重要因素。通过归纳总结现有

8、文献，本文 认为，造成人员招聘工作失效的因素主要包括以下几方面：1 .人员招聘工作缺乏系统规划人力资源规划是现代人力资源管理工作的基础，也是指导人员招聘、 员工培训、薪酬管理、绩效管理等各大模块顺利开展的依据。然而，在管 理实践过程中，不少企业缺乏统一、明确的人力资源规划，未能根据公司 每年的人员流动情况与业务发展项目的需要作出招聘计划，而是在急缺人 员的情况下进行人员招聘。由于受到时间等条件限制，企业招聘工作常常 显得比较被动，往往很难在短时间内补充到合适的人选。即便是成功地招 聘到新员工，也容易由于缺乏选择余地而不得不降低人员素质要求，从而 影响到人员招聘的质量。2 .人岗匹配的难度企业在

9、人事决策中常遇到这些问题：员工离职率高、员工工作满意度 下降、人员招聘效率不高、聘用的管理者和员工无法满足组织需求等。这 一系列问题无疑都将增加企业的招聘成本与用人风险。人才招聘中如何才 能实现人岗匹配目标是理论上和实践中的一大难题。一方面，由于个体素 质的多面性与复杂性，往往很难准确评价个体的个性特征，更不用说根据 当前的素质评估结果预测未来可能的绩效特征。另一方面，由于当前我国 企业人力资源管理工作尚处于起步阶段，对于组织内部各岗位所应具备的 技能与知识经验水平还比较模糊，人为提高或者降低岗位素质标准的现象 时有发生。因此，如何在不断变化的组织内外部环境中，准确把握个体特 征与岗位要求，从

10、而最大限度地实现人岗匹配是人员招聘工作中的难题。3 .招聘主体的主观偏差人员招聘工作是招聘主体与应聘人员按照一定的程序与目标，通过一 系列面谈等沟通过程而完成的，因此，招聘主体的主观认知毫无疑问将影 响到整个人员招聘工作的质量。依据现代心理学的研究成果，在测评过程 中评价主体往往容易偏离客观的测评标准，依据自身的主观理解进行评 价。这些主观因素包括晕轮效应、近因效应、感情效应与自身训练不足等 众多方面。其中，晕轮效应是指考核主体容易产生一种偏高或偏低的认知 习性；近因效应是指评价主体往往以近期的记忆代替整个测评时期的全部 实际表现，从而导致产生测评结果的误差；感情效应是指评价主体容易受 到与被

11、测对象之间的关系亲疏影响；而当评价主体对测评系统的标准理解 不统一或不明晰、测评方法不熟悉或者测评人员之间的相互影响都会对人 员招聘工作产生影响。4 .缺乏完善的内外招聘机制企业招聘应注重内部招聘与外部招聘相结合，既做到充分开发内部员 工潜力，又适当地补充新的人力资源。内部招聘方法是指在组织内公布空 缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索， 从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等 媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。当前，国内不 少企业过度依赖于外部招聘，未能充分挖掘组织内部的人力资源，影响了 企业人员招聘工作的质量。通用电气公

12、司数十年来一直从内部选拔CEO, 日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升。内部招聘有利于调动组织内 部员工的工作积极性与主动性，并能在较短的时间内物色到合适的人员， 不仅有利于提高招聘工作的效率，还能为组织节约外部招聘所需花费的时 间与财力成本。5 .企业自身客观条件的限制毋庸置疑，企业自身的客观条件将影响到人员招聘工作的质量。这些 客观条件通常包括企业所处行业与地点，发展规模、企业知名度大小、薪 酬待遇水平、晋升空间、培训机会等众多方面。另外，企业招聘预算数额 也往往容易相应招聘方式，从而影响到进行招聘工作的地域与范围选择。 与此同时，一些偶然或者突发性的因素，如内部员工的突然离职，新项目

13、的开展等都可能影响到人员招聘工作的质量。因此，人员招聘工作往往容 易受到众多因素的影响，任何某方面条件发生变化都可能带来难以预料的 结果。三、提高人员招聘有效性的对策分析（一）统筹规划企业人员招聘工作建立科学规范的人员招聘体系是提高企业招聘工作的重要途径。为了 提高招聘工作的质量，企业应注重建立完整科学的工作分析体系，对待招 聘的岗位进行详细的岗位分析。详尽细致的岗位描述与工作规范能够明确 职位的要求与责任，规范工作任务的特点与任职人员相关的素质要求。 企业的招聘流程是企业进行招聘工作的行动指南。建立和完善招聘流程可 以指导和规范招聘人员的工作，分清在招聘过程中各部门、各岗位所应承 担的权责利

14、范围。同时，通过建立相应的规章制度，招聘人员能够遵循完 善的程序与制度，有利于避免招聘过程中的不规范行为的发生。（二）建立人岗匹配机制人员招聘工作的目的在于实现“把合适的人放在合适的岗位上”，而 建立合理的人岗匹配机制是达成这一目标的重要手段。实现人岗匹配要求 企业首先注重科学的岗位评价与工作分析，明确企业内部各岗位所应掌握 的知识结构、技能水平以及其他相关要求，从而形成人员测评过程的依据 标准。招聘工作实施之前，通过工作分析应找出胜任招聘岗位所必备的各 种必要条件，降低由于对岗位要求把握不准确而造成的招聘失效。其次， 实现人岗匹配也要求招聘主体能较为准确地将应聘者的技能水平与招聘岗 位条件进

15、行匹配，将合适的人员配置到相对应的岗位上，并尽量避免大材 小用或者小材大用等人力资源浪费现象。（三）加强企业招聘渠道建设企业人员招聘的渠道关系到人力资源招聘工作的质量。不同层次的岗 位招聘往往要求企业采取相适应的招聘渠道。目前，比较盛行的招聘渠道 如员工介绍、报纸广告招聘、校园招聘、网络招聘等。其中，员工推荐招 聘方式的优点在于招聘成本小、应聘人员对企业认同度高，但由于招聘面 窄，日后容易形成小团队等现象，招聘过程中要坚决做好入职前的面试、 资质审核等环节的把控；通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方 式，往往难以预测招聘信息被关注的范围，对于应聘的人数和应聘人的资 格很难控制，适用于对地域

16、性要求较高的基层岗位招聘；校园招聘往往能 够吸引众多应届毕业生，既可以扩大公司的知名度也可以委托学校不定期 输送合适的人选，但由于应聘者基本无工作经验，如何识别那些具有培养 潜力的学生是校招是否有效的关键；现场招聘会往往能够短时间内与应聘 者达成初步意向，是一种比较快捷的招聘方式，但是由于现场招聘会往往 对于地域与时间具有较高的要求性，因此对于一些急招岗位往往比较有 效；网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息量面广、收集及时充 分，是目前信息量最大的平台，也是未来招聘的主要途径。由于不同的招聘渠道各有利弊，企业应该根据自身状况与条件有针对性地 选择合适的招聘方式，尽可能既满足组织对于不同层

17、次员工的需求，又满 足企业中长期发展需要，保证企业发展不同时期的人力资源的源源供给。（四）注重人员测评环节美国学者斯潘塞于1993年提出了着名的冰山模型，将个体素质划分 为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以 上部分”主要包括个体外在的基本知识与基本技能，是容易进行了解与测 量的部分，容易通过培训进行改变和发展。而“冰山以下部分”包括个体 内在的社会角色、自我形象、特质和动机，是难以测量的部分，往往也不 太容易受到外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性 的作用。人员招聘的过程就是全面熟悉与了解应聘者“冰山以上”与“冰 山以下”两部分的过程。为更为客观全

18、面地了解应聘者在动机、价值观等方面的认知程度，企 业人员招聘工作应注重选择正确合适的人才招聘工具与客观的测评方法。 目前，我国许多企业已经引进了人才素质测评技术，但从使用情况上看仍 存在着诸如适用性较差、测评指标设置不合理、测评主体素质偏低等问题 2o为此，在人才素质测评过程中，应根据企业自身情况与岗位要求编 制合适的人才素质测评量表，将岗位工作要求量化成明确、可衡量的客观 指标，降低由于主观评价带来的不必要偏差。此外，应逐步完善企业的测 评量表库，如性格测评量表、人格特征量表等，加强对于冰山以下内容的 考察，选拔出那些真正与企业文化与工作氛围相适应的应聘人员。（五）加强对招聘人员的专业培训优

19、秀的招聘人员往往能够给面试者良好的形象与最初意愿，因此，招 聘人员的素质与技能往往能够影响招聘工作的质量。优秀的招聘人员应该 充分理解企业的管理理念与经营发展战略，准确把握不同层次人员的招聘 策略与要求，客观公正地介绍企业的基本情况与业务发展状况，让应聘者 在第一时间内掌握公司的大致情况。然而，目前，由于国内大多数企业的人力资源从业者都是由传统的人事管 理岗位转岗而来，基本上没有参加过比较系统的专业培训。在这种情况 下，加强对这些招聘人员的专业培训就显得极为重要。专业培训工作应从 以下几方面进行展开：1 .注重对现代人力资源管理理论知识的培训随着现代管理科学的发展，人力资源管理己经从传统的人事