医院绩效管理体系设计方案

1、精品文档1. 管理办法1.1总则为提高天津南开医院基础管理水平， 建立科学的现代管理制度， 充分调动职工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。1.2 适用范围本办法适用于天津南开医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长、院长助理外的基层管理人员及普通员工1.3 考核目的1) 通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的实现；2) 通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性；3) 通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作；4) 通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；5) 通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素质，

2、帮助职工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质。1.4 考核原则1) 以提高职工绩效为导向；2) 定性考核与定量考核相结合；3) 多角度考核；4) 公平、公正、公开原则。1.5 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1) 薪酬分配；2) 工资晋升；3) 岗位调整；4) 职工培训；5) 荣誉的评比等。1欢迎下载精品文档2. 考核的组织管理2.1考核管理委员会考核管理委员会由人事科科长、院办主任、医务部主任、护理部主任组成，组织领导全院基层管理人员及普通员工的考核工作，承担以下职责：1)负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作；2)负责考核申诉的最终裁

3、定工作。3)根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；4)根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度奖惩决定；5)负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。2.2 人事科职责作为考核工作组织执行机构，主要负责：1) 负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；2) 对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询；3) 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；4) 负责各种绩效考核表格的发放和回收；5) 通报医院职工季度 / 年度考核工作情况；6) 协调、处理考核申诉的具体工作；7) 组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密；8) 统计

4、季度考核结果及年度考核结果， 作为医院职工季度绩效工资和年度绩效工资发放的依据；9) 建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。2.3 各科室负责人职责1) 负责本科室考核工作的整体组织及管理；2) 负责组织制订本科室职工的考核指标；3) 负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总；。2欢迎下载精品文档4) 组织科室内基层管理人员开展对其直接下级的考核评分；5) 根据考核结果及强制排序要求， 负责对科室内除科室负责人外所有职工进行排序；6) 负责对本科室职工的考核结果进行反馈， 并帮助其制订改进计划， 并对考核工作情况进行通报；7) 负责处理本科室关于考核工作的申

5、诉。3. 考核方法3.1 考核周期考核为季度考核。考核于下一季度初的 5-12 日（遇节假日顺延）完成上季度的考核，考核结果在 15 日之前进行公布。3.2 考核主体考核主体分为直接领导考核、 直接下级考核、同级人员考核， 不同的考核项对应不同的考核主体。3.2考核项考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面， 包括工作态度、 能力、任务绩效。每一个考核项由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象、 不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标。工作态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：1) 积极性2) 责任心3) 纪律性能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力

6、。主要包括：1) 人际交往能力2) 影响力3) 领导能力。3欢迎下载精品文档4) 沟通能力5) 判断和决策能力6) 计划和执行能力7) 知识学习能力任务绩效：任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情况。3.3 考核项、考核周期、考核主体列表表 3-1被考核人考核项考核周期指标设定人考核人任务绩效季度直接领导直接领导主治医师、护工作态度季度直接领导直接领导士长、组长管理绩效季度直接领导直接下属能力季度直接领导直接领导任务绩效季度直接领导直接领导一般职工工作态度季度直接领导直接领导能力季度直接领导直接领导3.4 考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要

7、程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。1）“单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导设立为单项否决指标， 如该项工作没有按标准完成， 考核周期内的该项指标对应的分值为 0 分。2）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有当事人员当期绩效考核得分为0 分。3.5 考核记录考核周期的期初， 被考核人的考核项、 指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。 同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解，建立日。4欢迎下载精品文

8、档常考核台帐， 将考核内容进行记录， 作为考核打分的依据， 同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。3.6 考核结果排序考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100 分）打分。科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，管理委员会分别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、C、D、E 五个等级，在科室内职工人数大于6 人时，应按照表3-2 所列的比例，使各等级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6 人时，强制分布表参照表3-3 。表 32 绩效考核结果等级表综合评定等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60<59考

9、核系数1.21.00.90.80.6表 3-4强制分布表（科室内员工少于或等于6 人）等级ABCDE排序人数120-101100-9089-7079-6059-0112113111412151316112114. 考核的实施调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一个考核周期的职工，考核结果视为中（考核系数=0.8 ）。对于考核期内未在医院工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为0 分。医院全体职工均需进行季度考核。季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该季度绩效奖金的依据。4.1 基层管理人员季度绩效考核流程启动考核： 人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知

10、。5欢迎下载精品文档确定绩效目标：1）指标确定面谈：每年一月 15 日 25 日（遇节假日、双休日顺延） ，各科室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、 工作计划要求， 及基层管理人员的个人年度工作计划 ，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权重等内容与基层管理人员进行面谈， 共同讨论并填写 基层管理人员工作态度考核表、基层管理人员能力考核表 、基层管理人员管理绩效考核表 。确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。2）指标选择：对于易量化考核的内容采用 35 个关键绩效指标进行考核 （参见南开医院绩效考核指标库 ），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划及工作目

11、标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/ 任务的权重。3）计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题， 提出改进建议。收集资料，汇总考核结果：在考核期结束后第一个月的 512 日开始对上一季度工作开展绩效考核， （即每年 4 月 512 日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推） 。科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写基层管理人员季度绩效考核表中任务绩效指标各项得分。科室负责人对照南开医院工作态度打分对照表，对被考核人的基层管理人员工作态度考核表

12、进行打分。基层管理人员的直接下属对照南开医院管理绩效打分对照表，对被考核人的基层管理人员管理绩效考核表进行打分。科室负责人对 基层管理人员季度绩效考核表统计汇总， 得出被考核人的季度绩效考核成绩。负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。6欢迎下载精品文档4.2 一般职工季度绩效考核流程启动考核： 人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。确定绩效目标：1）指标确定面谈：每年一月15 日 25 日（遇节假日、双休日顺延） ，一般职工的直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划、小组工作目标、工作计划的要求，及一般职工个人年度工作计划，就被考核职工的工作任

13、务、考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写职工工作态度考核表、职工能力考核表、职工年度绩效考核表、职工季度绩效考核表。确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。2）指标选择：对于易量化考核的内容采用35 个关键绩效指标进行考核 （参见南开医院绩效考核指标库 ），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划（任务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/ 任务的权重。3）计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题， 提出改进建议。4）若出现重大计划调整，须重新填写相

14、应的职工年度绩效考核表、职工季度绩效考核表，向本科室负责人上报批准，同时报人事科备案。收集资料，汇总考核结果：在考核期结束后第一个月的512 日开始对上一季度工作开展绩效考核， （即每年 4 月 512 日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。一般职工的直接领导， 根据小组及科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写职工季度绩效考核表中任务绩效指标各项得分。对照南开医院工作态度打分对照表，对被考核人的职工季度绩效考核表中的工作态度进行打分。职工的直接领导负责将 职工季度绩效考核表 进行汇总， 将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案

15、。7欢迎下载精品文档5. 申诉及其处理5.1 提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人事科提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。5.2 申诉受理机构管理委员会是职工考核申诉的最终机构。 人事科是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人事科负责调查协调，提出建议。5.3 申诉受理人事科接到职工申诉后， 应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。1) 受理的申诉事件， 首先由人事科对职工申诉内容进行调查， 然后与职工所在科室负责人进行协调、 沟通。不能协调的， 人事科上报考核与薪酬管理委员会处

16、理。2) 申诉处理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事科不能解决的申诉， 应及时上报考核与薪酬管理委员会处理， 并将进展情况告知申诉人。 考核委员会在接到申诉处理记录后， 一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。3) 详细流程见附件申诉流程图 。职工对考核结果有异议提交申述书人事科调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考核与薪酬管理委员会协调解决。8欢迎下载精品文档表 5-2 ：职工考核申诉表申诉人姓名所在科室岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表 5-3: 职工考核申诉处理记录表申诉人姓名科室岗位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人问题简要

17、描述：调查情况 :处理建议解决方案：记录协调结果：经办人 :备注：。9欢迎下载精品文档6. 实施细则1）考核表中权重，需根据各岗位当期重点，各指标项权重有所变化。2）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主。3）各指标项不少于5%的权重4）各评价指标项权重之和为100%。5）考核表中的得分，均以百分来计。6）综合得分，为权重与得分乘积所得数值。11欢迎下载精品文档附 1：基层管理人员季度绩效考核表被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月考核项序绩效指标目标值 完成情况权重得分综合得分号123任务绩效123小计%工作态度小计%管理绩效小计%总分100%被考核人直接领导评语：被考核人直

18、接领导签字：考核日期：年月日。12欢迎下载精品文档附 2：基层管理人员工作态度绩效考核表直接领导考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月序号指标权重得分综合得分1积极性%工作态度责任心%23纪律性%总分100%考核人评语：考核人签名：考核日期：年月日附 3：基层管理人员管理绩效考核表直接下级考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月序号指标权重得分综合得分1沟通效果%2工作分配%管理业务指导%3绩效4下属发展%5管理力度%总分100%备注：。13欢迎下载精品文档附 4：基层管理人员能力考核表直接领导考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月序号要素权

19、重得分综合得分1人际交往能力%2影响力%3领导能力%能力%4沟通能力5判断和决策能力%6计划和执行能力%7知识能力%总分100%被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：考核日期：年月日。14欢迎下载精品文档附 5：一般职工绩效考核表被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月考核项序绩效指标目标值 完成情况权重得分综合得分号123任务绩效123小计%工作态度小计%总分100%被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：考核日期：年月日。15欢迎下载精品文档附 6：职工工作态度绩效考核表职工直接领导考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月序号指标权重得分综合得分1积极

20、性%工作态度责任心%23纪律性%总分100%考核人评语：考核人签名：考核日期：年月日附 7：职工能力考核表职工直接领导考核被考核人姓名：岗位名称：所在科室：考核期间：年月年月序号要素权重得分综合得分1沟通理解能力%能力2计划和执行能力%3专业技能%4知识能力%总分100%被考核人直接领导评语：被考核人直接领导签字：考核日期：年月日。16欢迎下载精品文档附 8：南开医院工作态度考核打分对照表积极性协作性责任心纪律性A（ 120 100）B（ 99-80 ）C（79-60 ）D（59 0）超出目标达到目标接近目标远低于目标长期坚持学习业务知主动学习业务知偶尔主动学习业务知基本上不主动学习业务识；对

21、于额外任务能识；主动承担一般识；有时主动完成一知识；很少主动请求承主动请求并且能高质的额外任务；工作般额外任务；有时能担额外任务；不能提出量完成；工作中善于中能够提出新的思提出个别的新思路和新思路和建议。发现问题，并经常提路和建议。建议。出新思路和建议。主动协助同事出色的能够与同事保持良根据同事的请求能够不能积极响应同事的请完成工作好的合作关系，协提供一般协助求或者协作任务的完成助完成工作质量较差工作有很强的责任心工作有较强的责任工作有一定的责任心工作责任心不强心能够长期严格遵守工能够遵守工作的规基本能够遵守工作规不能遵守工作规定和标作规定与标准，有非定和标准，有较强定和标准，基本能够准，经常

22、发生违规情况，常强的自觉性和纪律的自觉性和纪律性遵守纪律，但有时出自觉性和纪律性差性现自我要求不严的情况附:9 ：南开医院管理绩效考核打分对照表沟通效果工作分配业务指导A（120 100）B（ 99-80 ）C（ 79-60 ）D（ 59 0）超出目标达到目标接近目标远低于目标与下属沟通顺畅，与下属保持良好的关能够与下属沟通，但难以和下属沟通，人际关系和谐；下系，经常与下属进行是存在沟通不完全现下属不愿意和上级属碰到各种问题愿有效的沟通象沟通，上级难以了意主动和上级沟通解下属的想法合理分派工作，充根据下属的个性和能给下属分派工作基本给下属分派工作存分发挥下属潜能；力合理地分配工作，能让下属满意

23、，没有在较大问题，导致对下属工作中的重并能给予必要的指导明显的忙闲不均现严重下属不满意；要问题及时给予指象；有时会指导下属基本不能指导下属导工作工作对下属的绝大多数对大部分问题能够与对一部分问题能够提仅有一小部分问题问题都能提供比较成员进行有效讨论供一定指导能够与成员进行有满意的指导效讨论并指导。17欢迎下载精品文档帮助全部下属明确关心大部分下属的个对下属的自身发展会不能让下属明白自自己的发展道路，人发展，并能提出改提出一些意见，也能己的发展方向，并下属发展并且得到下属认进的要求或建议偶尔提出改进要求且基本不能指出下同；随时指出下属属的改进点的改进点下属行为成为其他能够严格规范下属行基本能够规

24、范下属行难以规范下属行为管理力度科室职工效仿的榜为为样附件五：南开医院能力考核打分对照表A（ 120 100）B（ 99-80 ）C（ 79-60 ）D（59 0）超出目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力容易与他人建立可信能够与他人建立可信较为自我，不易与刚愎自用 , 不易与建立关系赖的积极发展的长期赖的长期关系他人建立长期关系他人相处，自我封关系闭善于与他人合作共能够与他人合作共团队合作精神不不能与他人很好合事，相互支持，充分事，相互支持，保证强，对工作有影响作，独断专行团队合作发挥各自的优势，保团队任务的完成持良好的团队工作氛围解决矛盾影响力团队发展说服力影响能力巧妙地和建设性地解能

25、够解决已发生的矛解决矛盾手法生遇到矛盾不知如何决不同矛盾盾，不致对工作产生硬，影响工作顺利解决大的负面影响进行易于与他人沟通，积能够根据医院要求努尚能与他人合作，无法与人协调极促进团队协作，在力促进团队的协作和但协调不善，影响团队中是自然的核心沟通，使工作顺利开工作人物，并能引导团队展达到组织目标能够表述自己的主能说服下级、同事、说服别人比较困难无法说服别人，或张、论点及理由，比上级接受某一看法与咄咄逼人，或逃避较容易的说服他人接意见退让受某一看法与意见能积极影响他人的思能以自己积极的言行有时能影响他人对他人几乎无影响维方式和努力方向带领大家努力工作力。18欢迎下载领导能力评估授权激励精品文档

26、能合理评价他人的技能较为合理的评价他能够按医院要求对无法正确评估他人能和绩效，使下属心人的技能和绩效，指他人作评估服口服，并能使下属出其不足明确努力方向善于分配工作与权能够顺利分配工作与欠缺分配工作、权不善分配工作与权力，并能积极传授工权力，有效传授工作力及指导部属之方力，缺乏指导职工作知识，引导部属完知识，完成任务法，任务进行偶有的方法，内部时有成任务困难不服怨言了解他人的需求，善有制度，能够利用奖有一定的制度，但工作主要靠命令与于引导下级积极主动励和表彰等方式提高不能充分发挥作指示地工作，用奖励和表职工积极性用，无改进措施，彰等多种方式提高积职工积极性不高极性，并使职工积极努力地工作责任管理沟通能力能够充分与下属沟能够与下属沟通，注通，督导职工的工作重过程管理，指导和进展及时反馈和培协助职工完成任务训，让下属对自己的工作担负责任虽能与职工沟通但 放任自流缺乏对职工的指导和协助简明扼要，具有出色抓住要点， 表达意图，语言欠清晰，但尚含糊其词，意图不口头沟通的谈话技巧，易于理陈述意见，不太需要能表达意图，有时明解重复说明需反复解释能够很好的倾听别人能够注意倾听，力求能够倾听，有时一不注意倾听，常常倾听的倾述，很快明白倾明白知半解不知对方所云述人的想法和要求表达清晰、简洁，易几乎不需修改补充，文章不够通顺，但文理不通，意图不书面沟通于理解，无可挑剔比较准