关键人才资源管理决定企业竞争力

1、关键人才资源管理决定企业竞争力现代企业管理当中，有人事管理，有人力资源管理，也有人才资源管理，甚至还有称为人力资本的说法和人力资源管理会计等做法。实际上呢，人才资源的管理是人力资源管理中高端的部分，也就是对于企业核心人才、关键人才和骨干人才的管理，按照二八定律，这在企业中不到百分之二十的人，将决定企业百分之八十价值的创造与产出。因此，人才资源的管理是企业人力资源管理的重中之中，它管理的好坏与实际成效，将决定企业战略能否顺利实施和目标能否实现，关系非常重大，在全局的企业管理中具有战略核弹头的作用。 在企业当中，什么样的人才称之为人才？人才如何分类？人才如何确定等级、层次和标准？人才的成长路径如何

2、？如何吸引和留住人才？如何培养人才？如何激发人才的创造力？等等这些问题都很关键，也是我们企业人力资源管理部门必须要解决的问题。 在我的理解中，企业人才应该有高、中、低三个层次，高端人才他是贩卖思想和标准的人，整个企业运行框架及机制都在他的掌握和设计之中；中端人才则是能够准确理解高端人才意图，并且在服从于高端人才意志的前提下，敢于提出实施过程中的创意和备选方案；低端人才则是毫无折扣的执行者，当然他们也可以就执行中存在的问题进行探讨，但方案没有讨论或者没有要求停止之前，必须按原定程序准确执行。 当然，上述关于人才层次的划分，并非固定不变的，通过成长路径的设计与规划，再配合学习和进修，以及实际工作能

3、力与工作业绩表现，人才可以有层次间的流动。人才是企业里最具增长潜力和价值的资源，如果人才资源没有实现增值的话，那么企业要取得进步和持续经营根本只是痴人说梦。而且，对于不同领域和不同知识构成的高端人才，我们必须给予他合适的职位，专业研究技术和学术的人才，但不具备高层领导与管理能力，就不要让他担任高管职位，但可以通过学术或者技术获得同样的地位和回报。管理人才、技术人才、营销人才和其它各类型人才，都必须有合适的定位，在组织体系里都能够放到合适的位置上去。 还有，在企业发展过程中，企业内部环境在不断发生变化，企业外部环境也 在不断发生变化，而企业人力资源或者人才资源也必须发生同步的变化和调整，才能够达

4、到企业运营的全面和谐与平衡发展。这里的全面和谐和平衡发展，不是传统理解上的故作一团和气或者中庸折中，而是企业如何适应客观竞争环境，并且在竞争中取得优势地位，企业在此过程中能够达到最优化的经营状态，在资源有限的大环境下能够达到最强的竞争能力与竞技水平。 在中国企业里，不论是国有企业还是民营企业，都会有浓厚的人际关系和人情味在企业运营中起作用。譬如：某个人在某个企业里混得好，那么他就会介绍他的朋友、同学、兄弟、亲戚、以前同事、以及有其它关系的人进入这个公司，并且担任比较重要的岗位，或者是在企业中建立起较好关系的现有同事，当企业有空缺职位时，他们往往想到的是这些人，而不一定按照职位要求去招聘合适的人

5、才进来，因为他们更好为他所管理。但是，正是因为有这样一层关系，结果无形中就形成了派系，或者说是朋党。 还有的企业老板，因为他的某些下属跟随他度过了最艰苦的创业，走过了企业曾经生死的门槛，或者说为企业的发展壮大曾经立下了汗马功劳。所以尽管他们会在公司做点什么小手脚，或者说安排几个人，都是没有什么问题的。这样就会造成两个人干一个人干的活，但他们每一个人工作都不饱和，而且他们工资待遇也不一定高，他们愿意安于现状，老板看来，这个人也没有什么问题，因为并没有给太高的工资，这证明个人的私心不强。事实上，这种安排，结果是当他们工作久了以后，就会鸡犬升天，不管能力如何，创造性如何，至少他们可以较好地按照即定模

6、式操作维持下去。但这样的操作，往往会造成企业组织的庞杂和人事关系的复杂，用于内部协调与沟通的成本非常之高，并且每个人都不满意，每个人都有话要说，每个人都感觉空间不够大，这样的企业，当然不可能具有极强战斗力的。 其实，可能在中国做企业，企业做大了之后，它自然地会承担某些社会责任，甚至于成为这个小社会里面的福利机构和组织协调者，社会给予它许多荣誉，同时也会要求它回报社会。不仅于公是如此，在对待企业干部骨干的时候，经常念的是劳苦功高这本经，让老板们下不了手。在中国的职业经理人，从原企业空降到其它企业时，总会因为这些问题，感觉改造一个企业真难，还不如自己去创办一个企业，白纸上好写字，白纸上好画最美丽的

7、图画。要解决，需要动用相当的资源，而企业不一定愿意支付这些资源来改善企业人力资源的管理。朱元璋当年采取“杯酒释兵权”的方式，将立下汗马功劳的功臣们替换下来，代之以文官体系来治理国家。对于企业，尤其是民营企业的老板，在面对客观市场竞争环境时，必须采取合适的方式，将横在企业面前的天花板摘掉，加快企业人才资源经营管理水平与能力的提升。 我个人认为，企业老板最关键的作用，不在于对日常运营和流程的监控，也不在于每天签文件，关键在于核心人才的管理工作，尤其是引进满足企业未来发展的战略人才。在清楚了前面一系列问题和观念之后，我们还必须深刻认识到，企业人才对于企业的战略意义与作用。我们中国企业的人力资源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力资源管理还没有全面展开，譬如在人才培训、人才考评和人才培训制度化，更具针对性和目的性，这都是我们在打造企业顶尖人才团队不得不面对的问题。 人力资源管理，必须站到企业战略的高度，与企业目标保持同步发展，与外部同行保持同步并试图突破和超越他们。