国泰君安湖南分公司芙蓉中路营销人员薪酬与考核实施细节1

1、国泰君安证券股份有限公司湖南分公司长沙芙蓉中路营业部营销人员薪酬与考核实施细则第一章 总 则第一条 为规范完善营业部经纪业务营销管理体系，建立一支优秀稳定的证券营销队伍，特制定本实施细则。第二条 本细则是以国泰君安证券股份有限公司投资顾问薪酬与绩效考核指导意见（2010修订版）、国泰君安证券股份有限公司营销类员工薪酬与绩效考核指导意见（2010修订版）、国泰君安证券股份有限公司证券经纪人绩效考核管理办法（2010修订版）为依据，结合营业部情况，在公司及分公司相关规定的前提下制定本实施细则。第三条 本细则是营业部营销人员薪酬与考核的基本依据，为保证制度的有效性和适时性，将根据国家法律法规、监管政

2、策、市场变化及分公司指导意见适时修订。第四条 释义一、营销类员工是指按照公司相关规定签定劳动合同，在公司授权范围内从事证券经纪业务营销的人员。营销人员接受公司的统一管理，统称“客户经理”。二、证券经纪人是指按照公司相关规定签定委托代理合同，在公司授权范围内从事证券经纪业务营销的人员。证券经纪人接受公司统一管理，统称“客户经理”。三、投资顾问是指根据公司投资顾问相关规定签订劳动合同，由公司认证、聘任的中高级服务营销类人员。四、证券营销人员指与公司签订劳动合同或委托代理合同，在公司授权范围内从事证券经纪业务营销的人员。营销人员接受公司的统一管理。营销人员由客户经理（包含经纪人和营销类员工）及投资顾

3、问组成。符合一定条件的客户经理（包括业务主管）可以自由选择签劳动合同或委托代理合同，业务董事、投资顾问必须签订劳动合同。五、客户经理分设业务序列级别与管理序列级别。业务序列级别分为：客户经理助理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理。团队管理序列为：业务主管、高级业务主管、资深业务主管。六、投资顾问职级分为：投资顾问助理、投资顾问、高级投资顾问和资深投资顾问。（投资顾问薪酬与考核细则另定）七、本细则中团队指业务主管所管辖的业务单位。包括直接育成团队与间接育成团队。直接育成团队指业务主管直辖团队的营销人员晋升为业务主管后所成立的团队。间接育成团队指直接育成团队的营销人员晋升为业务主管后所成立的团

4、队。 八、本细则中业务董事为所辖业务主管的直接管理者，负责所辖营销团队的建设和管理。业务主管达到一定的条件可以申请晋升业务董事，当业务主管晋升为业务董事时，其管辖的团队从原业务董事管理的团队中裂变出来，两者形成育成关系。九、本细则中所指新增有效开户是指资产达到并维持在1万元以上的客户。十、 本细则所指净创收是指佣金收入减去相关费用后的净收入。十一、托管资产：包括客户账户内证券市值和保证金等。十二、有效人力：指转正的投资顾问和客户经理。 十三、有效投诉：营销人员因违规导致投诉，一旦确定属实，责任方为该营销人员，即为有效投诉。第二章 营销组织架构与管理第五条 营业部营销团队管理组织架构如下：营业部

5、总经理客户经理助理业务主管客户经理业务董事业务董事N高级客户经理高级业务主管资深业务主管业务董事资深客户经理各级投资顾问第六条 证券营销人员试用期6个月，特殊者最长可以延长到12个月。一、证券营销人员新入司，即签订委托代理合同，成为证券经纪人。二、6个月试用期内达到转正条件，可继续签经纪人合同，也可申请改签劳动合同，转为营销类员工，满足投资顾问岗位条件的，也可申请转为投资顾问；试用期满，达不到转正标准，综合素质较好，值得培养的，可酌情延长试用期限，享受展业补贴，但展业补贴期最长不得超过6个月。第7条 劳动合同解除1、 试用期结束未达到转正条件的营销人员，营业部有权解除合同； 2、工作期间（含试

6、用期）连续三个月p值低于60分的营销人员，营业部有权解除合同；3、法律法规、证监会及证券业协会及公司规章制度规定的其他情形。第八条 证券营销人员转到其他管理岗位，不再享受原来岗位的薪酬待遇。第三章 营销人员的考核（考评）与评级第九条 营销人员级别及晋升路径客户经理助理业务主管客户经理业务董事高级业务主管资深业务主管高级客户经理资深客户经理第十条 考核（或考评，下同）基本规定1、 营销人员每月考核，考核不达标、工作表现不佳者须提前解除试用期代理合同；2、 营销人员各职级应依据其考核业绩确定；3、 营销人员经考核后职级发生变动的（如晋级、降级等），变动时间从考核月的次月算起。4、 营销人员的职级变

7、动，由营业部申请，分公司审批，公司总部审核、调整。第十一条 营销人员综合绩效考核值P为营销人员综合绩效考核值P/100KPI当月新增有效户数*N1+当月新增非零客户数*N2+当月新增有效户资产（万元）*1+当月净佣金贡献（万元）*5+当月名下平均总资产（万元）*0.0051000元非零客户1万元，N1=15,N2=5; GS执业表现分+产品销售分 1、产品销售分（最高20分）任务外产品销售：每一万元积分为1分；任务内产品销售：销售数/任务数*20分2、执业表现分（最高20分）：与营销人员执行公司各项制度情况、日常考勤和工作态度等因素挂钩，由营业部每月给予评分。注：（2）当P1.2时，P=1.2

8、P0.5时，P=0.5第十二条 营销人员维持与晋级业绩标准一、 客户经理标准职级维持标准晋级标准客户经理助理（试用期）1月均托管资产600万2.有效数达20户；客户经理月均托管资产600万元1. 客户经理岗位工作满3个月；2. 月均托管资产1200万元；3. 有效户数达到50户；高级客户经理月均托管资产1200万元1. 高级客户经理岗位工作满六个月；2. 月均托管资产3000万元；3. 有效客户数达到100户；资深客户经理1. 有效户数不少于100户；2. 月均托管资产3000万元1、 标准各项须同时达到2、 资深客户经理不设P值考核，但需维持职级标准2、客户经理达到晋级条件可以提前申请晋级，

9、从而提前结束扶持期二、业务主管标准职级维持标准晋级标准各级客户经理1. 托管资产达600万2. 推荐有效人力达3名；3. 通过晋级培训及综合素质考核；业务主管（6个月）1. 直辖有效人力3名（不含本人）；2. 团队总托管资产2000万；1. 团队直辖有效人力5名（不含本人）；2. 至少育成1个团队；3. 直辖团队（含本人）资产达3000万高级业务主管（6个月）1. 团队直辖有效人力5名（不含本人）；2. 至少保持1个育成团队；1. 团队直辖有效人力6名（不含本人）；2. 至少育成3个直接育成团队；3. 直辖团队（含本人）资产5000万资深业务主管（12个月）1. 团队直辖有效人力6名（不含本人

10、）；2. 至少保持3个育成团队；3. 直辖团队（含本人）托管资产5000万；1、 直接或间接育成6个团队；2、 直接育成和间接育成团队有效人力40人、总资产3亿业务董事（12个月）1、维持团队8个；2、团队有效人力50人；3、团队总资产3亿第十三条 业务主管的晋升与维持考核，需重视工作考评和素质考评。素质考评指对其业务品质管理水平和个人品德、领导能力等方面进行的考评。工作考评和素质考评不合格的，尽管业绩已达到条件，也不予晋升。 第十四条 对个别管理能力差、品行差、业绩差的业务主管，经营业部和分公司审核，可立即给予行政降级，不必等考核期结束。第十五条 业务主管有下列情形之一，营业部有权直接解除业

11、务主管职务或合同：团队发生重大风险事故；多次无故拒不参加营业部会议；恶意诋毁公司及营业部声誉；散布消极言论；煽动或私自带领下属转投其他券商；擅自集会对抗公司及营业部等；业绩考核不合格。第十六条 业务主管职级变动的几种团队关系变化情况：1、业务主管所育成的业务主管，如果被育成的业务主管级别超过原业务主管，则被育成业务主管与原业务主管永久失去育成关系。2、被育成业务主管失去业务主管资格时（或被解除业务主管职务），须重新回归上一级团队。第四章 代理合同制营销人员报酬第十七条 客户经理助理试用期报酬客户经理助理试用期报酬由展业补贴、业绩提成、产品销售奖和开户奖组成。报酬=（展业补贴+绩效提成+开户奖+

12、产品销售奖）P合规系数一、展业补贴1、客户经理助理入司前6个月是扶持期，公司提供展业补贴2000元。2、6个月扶持期满，未能晋升客户经理，经过考评，符合扶持条件的客户经理助理，可延长扶持期3-6个月，营业部与其约定到达的资产目标，否则予以停发展业补贴或解除代理合同。延长期展业补贴标准：1200元2、 绩效提成=净佣金30% 三、开户奖=100元新增有效户数四、产品销售奖（另定）五、P参见第十三条 六、绩效提成与展业补贴采用孰高原则七、合规系数合规系数按当月客户经理助理有效投诉、风险事故次数等内容确定。风险事故分轻微、比较严重和严重三种情况。轻微指风险没给客户或公司带来经济损失或荣誉损失；比较严

13、重指风险事故给公司和客户带来较轻的经济或荣誉损失；严重指带来严重的后果。（合规考评的处罚制度另行规定）一次轻微风险=2次有效投诉一次比较严重风险=3次有效投诉一次严重事故=4次以上有效投诉有效投诉（次）01234或以上合规系数10.80.60.40八、入司当月报酬计算方式当月10日前入司，全额计算；11-20日入司，减半计算；20日后入司，从下月开始计算。第十八条 客户经理、高级客户经理和资深客户经理的报酬 报酬=（开户奖+绩效提成+产品销售奖）P 合规系数1、 开户奖同上 二、绩效提成绩效提成=净佣金P 净创收(万元)6000元以下6000元到3万3万到5万5万以上提成比例（P值）30%40

14、%45%50%三、产品销售奖（另定）四、P值、合规系数同前 第十九条 业务主管薪酬薪酬（岗位津贴+团队管理津贴）P团队合规系数 +（个人开户奖+个人绩效提成+个人产品销售奖）个人合规系数 一、岗位津贴级别津贴（元）业务主管3000高级业务主管4000资深业务主管5000二、团队管理津贴团队管理津贴=在职人员客户净佣金a%+离职人员客户净佣金(0.5*a)%注：1、a值为津贴计提比例：以名下营销人员的签订的合同类型确定，签订委托代理合同的营销人员提成为5%，签订劳动合同营销人员（含投资顾问开发的客户，不含分配的客户，后同。）提成为2.5%。2、业务主管育成新的团队时，原业务主管不再享受育成团队的

15、管理津贴，但享受育成业务主管个人的管理津贴奖；如果育成业务主管级别超过原业务主管时，永久失去育成关系，不再享受育成业务主管个人的管理津贴奖；当业务主管晋升为业务董事时，直接和间接育成的团队全部归属其名下； 3、离职人员客户净创收包含转岗人员客户的净创收。（后同）三、团队考核p值 P=团队月度P值总和/团队总人数注：1、团队月度考核P值和团队人数均不包含业务主管本人和资深客户经理2、P1.2四、团队合规系数（不含业务主管本人）团队有效投诉（次）01-23-456或以上团队合规系数10.80.60.40五、个人开户奖、个人产品销售奖、个人合规系数参见第十九条。六、个人绩效提成=个人客户净佣金30%

16、。第五章 劳动合同制营销人员薪酬第二十条 客户经理、高级客户经理和资深客户经理薪酬薪酬=（岗位工资+绩效提成+开户奖+产品销售奖）P 合规系数一、岗位工资标准客户经理（元）高级客户经理（元）资深客户经理（元）岗位工资250030004000二、绩效提成绩效提成=净佣金15%三、开户奖、产品销售奖、P值、合规系数同前。第二十一条 业务主管薪酬薪酬（岗位工资+团队管理津贴）P团队合规系数 +（个人开户奖+个人绩效提成+个人产品销售奖）个人合规系数 一、岗位工资级别工资（元）业务主管4000高级业务主管5000资深业务主管6000二、团队管理津贴（同第十九条）团队管理津贴=在职人员客户净佣金a%+离

17、职人员客户净佣金(0.5*a)%三、团队考核p值 P=团队月度P值总和/团队总人数注：1、团队月度考核总分和团队人数均不包含业务主管本人和资深客户经理2、P1.2四、团队合规系数（不含业务主管本人）团队有效投诉（次）01-23-456或以上团队合规系数10.80.60.40五、个人开户奖、个人产品销售奖、个人合规系数参见第十九条。六、个人绩效提成=个人客户净佣金15%。第二十二条 业务董事薪酬薪酬（岗位工资+团队管理津贴）P团队合规系数 +（个人绩效提成+个人产品销售奖）个人合规系数 +育成奖一、岗位工资6000-8000元 二、团队管理津贴团队管理津贴=在职人员客户净佣金2%+离职人员客户净

18、佣金1% 三、团队考核P值 P=团队月度P值总和/团队总人数注：1、团队月度P值总和与团队总人数均不包含所辖业务主管、业务董事本人、高级投资顾问以上和资深客户经理；2、P1.2四、团队合规系数（不含业务董事本人）团队有效投诉（次）0-23-45-678或以上团队合规系数10.80.60.40五、个人产品销售奖、个人合规系数同前六、个人绩效提成=个人客户净佣金15%七、育成奖按照育成新的业务董事团队的净佣金计提，计提比例1%第六章 薪酬发放原则第二十三条 营销人员的各项薪酬（报酬）支出在营业部手续费支出中列支，个人所得税由分公司依法代扣代缴。第二十四条 分公司根据当地有关劳动政策为劳动合同制营销人员缴纳社会基本保险。社会基本保险基数以营销人员岗位工资或当地规定最低社会保险交纳额确定。 第二十五条若劳动合同制营销人员税前工资低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准计发税前工资。 第二十六条营销人员的收入按下列原则发放：一、营销人员级别发生变化，自定级下月按照新级别工资标准及手续费提成标准核算工资。二、营业部将在此细则的基础上，通过系统平台实现营销人员的管理、考核与薪酬计算，营业部以系统的核算结果予以发放。在系统建成之前，营业部将安排专人使用集中管理平台的系统数据，通过手工与系统相结合的方法，完成营销人员的管理与考核薪酬发放。三、营销人