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文档简介
1、精选优质文档-倾情为你奉上2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳(2)十一、人力资源需求预测的具体程序1、准备阶段1)构建人力资源预测系统2)预测环境与影响因素分析(swot分析法、竞争五要素分析法)3)岗位分类4)资料采集与初步分析2、预测阶段1)根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编、以及是否符合任职资格要求;3)将上诉同解结果与部门管理人员讨论,修正并得出现实的人力资源需求量;4)对预测期内退休人员、未来可能发生的离职人员进行统计,得到未来流失状况;5)根据企业发展战略规划以及工作量增长情况,确定需要增加的工作岗位与人员数量;6
2、)将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力需求量进行汇总计划,得整体。3、编制人员需求计划十二、人力资源需求预测的定性方法1、经验预测法(凭经验感觉)2、描述法(对因素进行描述假设,推断需求)3、德尔菲法(专家轮番评估法)十三、人力资源需求预测的定量方法1、转换比率法(生产工10人,生产100吨钢铁;现要生产500吨,则需曾40名生产工人)2、人员比率法(生产人员:管理人员=10:1;先生产人员增加至100人,则需增加9管理人)3、趋势外推法(时间序列法,根据时间变化的趋势具有连续性的原理)4、归回分析法(根据因果关系预测事物未来的发展趋势,也叫因果法)5、经济计量模型法(多因素、多影
3、响、趋势预测判断)6、灰色预测模型法(本质也是经济计量模型)7、生产模型法(根据企业产出水品和资本总额来进行预测)8、马尔可夫法(分析过去人事变动规律,推断未来人事变动趋势和状态,转移概率矩阵)9、定员定额分析法(工作定额法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法)10、计算机模拟法十四、人力资源供不应求的措施1、富余调空缺;2、培训和晋升;3、外部招聘;4、加班加点;5、招全日制临时工;6、招钟点工,7、招返聘退休者;8、提高生产率。十五、人力资源供大于求的措施1、辞退绩效差员工;2、裁掉或合并臃肿机构;3、全员轮训,在培训岗上;4、劝一部分人另谋职业;5、培训技能开拓第三产业;6、
4、减少工作时间,降低工资;7、几个人合并做一件事,减少工时;8、放无薪假期。第二章招聘配置一、员工素质测评的类型1、选拔性测评1)强调区分功能2)测评标准刚性3)测评过程强调客观4)测评指标具有灵活性5)结果体现为分数或等级2、开发性测评3、考核性测评1)概括性(总结性测评、坚定性测评)2)结果要求有较高的信度与效度,结论有据可查;4、诊断性测评1)查找原因的测评内容十分精细,了解现状的测评内容全面广泛;2)结果不公开;3)有较强的系统性(步步深入,作出诊断)二、员工素质测评的主要原则1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合(静态如问卷、考试等;动态如面试、评价中心等)4、素质测评与绩效测评相结合(素质包含德能识体,绩效是业绩实效)5、分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评量化的主要形式1、一次量化;(如165cm)2、二次量化;(如1代表优秀)3、类别量化;(如1男0女)4、模糊量化;(民主型0.6,专制型0.2,中介型0.2)5、顺序量化;
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