汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法

1、汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理方法目的：鼓励先进，鞭策后进，公司与个人双赢原那么：多劳多得，少劳少得一、汽车销售人员薪资实施方法工资=N1+N2+N3.+NnX系数a+精品提成+保险提成1、车辆提成Nn某种车型提成之和系数a销售过程中综合指数，aixa2xa3ana1:A卡生成率系数a1=销售员A卡生成公司确定月平均每人生成A卡率+当月实际平均每人生成A卡率/2a2:试乘试驾比例系数a2=销售员试乘试驾率公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率/2a3:成交率系数a3=销售员成交率公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率/2an:修成系数一一遇资源配给、国家政策

2、及丰田商务政策的调整而修定2、精品提成以每台车销售的精品额为考核标准24500元/台以上34000元/台一4500元/台43500元/台一4000元/台53000元/台一3500元/台62000元/台一3000元/台72000元/台以下1%3000元/台提精品销售额4.5%提精品销售额4%提精品销售额3.5%提精品销售额3%提精品销售额2%提精品销售额3、保险提成A.新车保险商业险计入保险提成依据，交强险与第三者险不计入提成依据，只计入保险比例。市内四区、旅顺、开发区1投保率90泅上2投保率80%H90%3投保率70%H80%4投保率60n70%5投保率60%W下B.续保续保每台提保费4%提保

3、费总额4%提保费总额3%提保费总额2%提保费总额1.5%提保费总额1%二、综合人数工资考核方法1、信息员工资信息员工资=根本工资+奖励工资x6奖励工资一一每月1500元6系数实际销售数月方案销售数62实际销售数全年销售方案/122、接待人员工资接待人员工资=根本工资+奖励工资xaAxa试x。xy奖励工资一一每月500元aY系数Y实际接待数月方案接待数+销售人员实际接待数/2aA公司实际A卡完成na试完成率公司月初设定A卡生成率公司实际试乘试驾公司月初设定试乘试驾率3、上牌员工资上牌员工资=根本工资+月上牌台数X15元/台4、库管工资库管工资=根本工资+月交车台数X5元/台5、展厅经理工资展厅经

4、理工资=根本工资+展厅销售台数X40元/台XaAXa试Xa成aA:A卡完成比率a试：试乘试驾比率a成：成交比率a成公司成交实际完成比H公司设定完成比备注：CS满意度1、出现一般问题100元2、顾客投诉取消该台车提成总那么1.1为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本方法。1.2公司全体员工均依照本方法进行考核。1.3部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。1.4人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。1.5员工绩效考核分类：1

5、.5.1业绩考核：以月为考核期，从工作结果目标任务完成情况、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。1.5.2素质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。1.6考核人员评定考绩时应注意的事项1.6.1要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；1.6.2各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下届的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正；1.6.3不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据；1.6.4应考虑被考核人资历深浅、薪资上下与其工作表现价值相

6、比；1.6.5注意防止凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力；1.6.6对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，防止偏颇与失误；1.6.7对考核期以外的事实和行为进行评价；1.6.8考核时应尽虽防止的几个方面：(1) 受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现；(2) 受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响；因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然;因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估；只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估；上司的期望太高，而否认届下正常的表现；届下经常提出异议，而认定届下工

7、作不力；将属下工作与自己工作做比拟，而予考核。1.7考核者与调整者：假设考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。考核对象考核者调整者高管级人员总经理执行董事经理级人员主管副总或总经理总经理副经理级人员部门经理或副总总经理主管级人员部门经理总经理技术人员主管或部门经理人力资源部经理普通人员主管或部门经理人力资源部经理1.8考核方法：根据公司开展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。1.9考核期中途调动时原那么上须在原部门考核期满后再调动由任职

8、时间较长的部门进行考核。1.10考核申诉的处理：假设考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分'2员工绩效考核2.1考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有以下情况不参与考核，也不发放绩效奖：2.1.1当月请事假或病假在三天以上者；2.1.2当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者；2.1.3当月旷工一天以上者。2.2考核内容及评价权重：见？普通员工业绩考核表？、？月工作绩效评估表？、？管理干部业绩考核表？2.3考核指标及评分标准：见？普通员工业绩考核表？、？月工作绩效评估表？、？管理干部业绩考核表？2.4

9、考核等级：等级：A:出色，90100分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多；B:优良，8589分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质虽的，并且在考核期间一贯如此；C:称职，8084分。是一种比拟称职的工作绩效水平，根本到达了工作绩效标准的要求；D:需要改良，7079分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改良，得此评估结果的员工假设不马上改良将列为淘汰名单；E:不令人满意，69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。规定：A:累计旷工2日含以上者，考绩须列D级含以下；B:迟到、早退累计5次含以上者，考绩须列C级含以

10、下；C:犯有严重警告处分含以上者，考绩须列C级含以下；分配比例及绩效奖标准：考核得分90-10085-8980-8470-7969分以下评定等级ABCDE分配比例不高于10%20%55%10%5%绩效奖金系数1.11.0510.80.5职位级别绩效奖标准高管级经理级副经理级主管级、技术人员一般人员1000800600400100-200备注1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200元。2、缺乏5人的部门根据实际情况确定分配比例。2.5考核程序：2.5.1每月底，人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时，要求自评人端正态度

11、，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的工程仔细、标准填写。2.5.2考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况工作业绩、工作能力和态度表现对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者，人力资源部不定期抽查面谈记录。2.5.3调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分原创小公司的绩效考核方案汽车销售4S店，75人左右来源：添加时间：2007-11-17点击次数：1868次本站独家整理最新30万大型？管理、培训资源库？，共80G,现提供移动硬盘版，详情>&

12、gt;>千元创业方案>>>I在复投稿获积布;机芬可兑换现金绩效考核方案还没有实施，不知道效果怎样，先拿来给各位大虾评点、薪酬体系1. 薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与奉献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后效劳部、销售部采用根本工资周六工资浮开工资奖金的方式。其他职能部门仍采用根本工资周六工资浮开工资的工资结构，薪资结构及比例如下：薪资=根本工资50周六工资20%浮开工资30奖金工龄工资全勤奖2. 奖金：奖金由售后效劳部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财

13、务部、人事行政部备案后实施。3. 工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。岗位工龄工资元/月说明经理级含副职100.00转正满12个月后200.00转正满24个月后300.00转正满36个月后主管级含副职60.00转正满12个月后120.00转正满24个月后180.00转正满36个月后普通员工30.00转正满12个月后60.00转正满24个月后90.00转正满36个月后4. 全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。5. 试用期无奖金、无全勤奖。二、浮开工资与奖金的考核及发放方法：1. 考核目的：满意的员工是实

14、现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以鼓励和指导为导向和目的。2. 考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。1）考核方式：上级考核下级，分别对各个考评工程评分，总分值为110分。2）考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分栏自评得分仅供参考7将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分栏7被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名7由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核7人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批7人事行政部汇总计算浮开工资/奖金。3）考核周期：每月一次3. 双向沟通：直接上级必须就考

15、核结果与被考核人面谈,告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善方案，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。4. 考核申诉：假设考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。5. 考核结果与浮开工资和奖金直接挂钩：1）设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。2）每月设奖金的岗位，考核结果与浮开工资直接挂钩。3）计算方法：考核得分R浮开工资的发放标准奖金的发放标准R>100R+100x100

16、%R+110x100%90<RV100100%Rv90R+100X100%6. 根据不同的岗位类型设计不同的考核表考核表后附考核表名称适用对象考核人审核人审批人管理人员考核表主管（含）以上级管理人员直接上级人事行政部总经理技术人员考核表售后效劳部技术人员业务人员考核表销售人员、售后效劳参谋普通职员考核表无直接下届的部门主管级职员办公室职员、文员；三、考核结果应用在浮开工资中的应用应用举例岗位考核得分浮开工资根本工资周六工资浮开工资实得工资工资标准R发放标准50%）20%）30%）情形一1000.00105106500.00200.00318.001018.00情形二1000.001001

17、01500.00200.00303.001003.00情形三1000.0095100500.00200.00300.001000.00情形四1000.008989500.00200.00267.00967.00情形五1000.008888500.00200.00264.00964.00情形六1000.005050500.00200.00150.00850.00在奖金中的应用应用举例奖金考核得分奖金考核结果实得奖金R发放标准情形一1000.001101001000.001000.00情形二1000.0010090.91909.10909.10情形三1000.008072.73727.30727.30强制分布1）为充分利用考核结果，考核人在考核时要坚决杜绝平均主义，宜采取强制分布的方法，防止出现部门所有