人力资源开发与管理复习题

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源开发与管理重点复习题 1. 简述人力资源开发与管理的含义和特点。人力资源开发与管理的含义：从两个方面理解：1、对人力资源外在要素量的管理。即：根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2、对人力资源内在要素质的管理。就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。总之，人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进

2、行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源开发与管理的特点：综合性 实践性 发展性 民族性 社会性 2. 简述人力资源开发与管理的目标和任务。具体讲，人力资源开发与管理的目标和任务是：1、取得最大的使用价值2、发挥最大的主观能动性 3. 简述四种人性假设的内涵及其对管理的意义。人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。 （一）经济人假设（X理论） 核心思想：人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。 相应管理措施： 管理就是完成生产任务；工人的任务就是干活； 调动职

3、工积极性的办法就是金钱刺激 对多数人采用强制惩罚的办法。典型如泰勒的“科学管理” （二）社会人假设（人群关系理论） 核心思想：调动人生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人 际关系。 管理措施： 既要关心生产，更关心人；重视人际关系的改善，形成人的归属感 实行参与管理，不断改善上下关系；提倡以集体奖励为主。 （三）自我实现人（自动人）假设（Y理论） 核心思想：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥 出来，人们才能感到最大的满足。人格才能臻于完善，适宜的工作环境、工作条件能够使劳动者充分发挥自己的潜能和才能，能够充分的“自我实现”。 （四）复杂人假

4、设（超Y理论、Z理论、权变理论） 核心思想：人的需要在不同情况下和不同的年龄阶段，其具体表现形式是不一样的。每 个人的需要和潜力，将随环境的改变、年龄的增长、知识的积累、地位的改变以及人际关系的改变而不断变化。 管理措施： 管理者应根据工作性质，职工特点、环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异 。一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。 4. 人与事的矛盾分哪几个方面?其产生的客观原因是什么?人事矛盾的一般规律：人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾。1、事的总量与人的总量的矛盾2、事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾3、具体岗位与个人资格素质的矛盾人事矛盾产生的客观原因：

5、1、无论人或事都处在动态的发展之中2、人和事的发展变化不可能完全同步3、人或事存在着个体差异性4、人与事的具体搭配受许多客观条件的限制 5. 互补增值原理有什么现实意义?并举例。内容： 人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统最优。通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。互补的内容： 知识互补、性格互补、能力互补、年龄互补、关系互补、 性别互补。 一是。不同的知识结构的人思维方式不同，他们互为补充，就容易引起思想火花的碰撞，从而获得最佳方案。二是。在气质方面应刚柔相济，比如一个组织中既要有踏踏实实的“管家型人才”，也要有敢闯敢

6、冲的“将军型人才”和出谋划策的“协调型人才”。三是。即一个组织中应集中各种能力的人才，既有善于经营管理的，也有善于公关协调的，还有善于搞市场营销的和做行政人事的等。四是性别互补。既发挥女性细心、耐心的优势，又展示男性粗犷、坚强的一面，各展其优，各挥所长。五是年龄互补。一个组织中，既要有经验丰富、决策稳定的老年人，也要有精力充沛、反应敏捷的中年人，还要有勇于开拓、善于创新的青年人。不同年龄段的人相互补充，组织效率会更高。 6. 同素异构原理说明了什么？并举例。内容：同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以 取得完全不同的效果。 系统优化通过组织、协调等，达到11

7、2的效果 （通过合理的组织结构，先进的组织文化，减小内耗，扩大凝聚力，形成合理，实现整体功能大于部分功能之和。） 7. 举例说明能级层序原理对人力资源开发与管理的意义。内容：指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的位置上，给予不同的权力和责任，实现能力与职位的对应。 要求：（1）能级管理必须按层序，级”不能随便分设，正三角的能级结构最为稳定。不 能人浮于事，“用最少的人办最多的事儿，多一个人就多一个故障因素”） （2）不同的能及应该表现出不同的权、责、利和荣誉。 （3）能级对应是一个动态过程，随着时间的推移和事业的发展，职位及要求在不 断变化，人的素质和能力也在不断变化，因此必须不断调整能与级

8、的关系 8. 中国古代的人事思想主要有哪些? 1、为政之要，惟在得人2、人生而有欲，相持而长3、取胜之本，在于士气4、刚柔相济，赏罚严明5、德才兼备，选贤任能6、知人善任，不课不用7、率先示范，治身为重8、勤于教养，百年树人 9. 组织设计通常有哪些步骤？（1）工作划分。（2）建立部门。（3）决定管理跨度。（4）确定职权关系。（5）通过组织运行不断修改和完善组织结构。10. 做好定编定员工作应遵循哪些原则？（1）必须以实现企业的生产经营目标为中心。（2）定员必须以精简、高效、节约为目标。（3）定员必须同新的劳动分工与协作关系相适应。（4）应合理安排各类人员的比例关系。11. 职位说明书一般包括

9、哪些内容？并亲自动笔写一个。职位说明书的内容：1职位基本信息 2工作目标与职责 3工作内容 4工作的时间特征 5工作完成结果及建 议考核标准 6教育背景7工作经历8专业技能、证书与其他能力9专门培训10体能要求。 12. 试述人力资源计划的含义、主要内容及功能。含义：一个组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括质和量两方面），并使组织和个体得到长期的利益。人力资源计划的主要内容： 1.总体规划 2.配备计划 3.退休解聘计划 4.补充计划 5.使用计划 6.培训开发计划 7.职业计划 8.绩效计

10、划 9.薪酬福利计划 10.劳动关系计划 11.人力资源预算人力资源计划的功能： 提供人力保证、优化结构提高效益、调动积极性创造性、提高人力资源管理效率。13. 设计一个招聘广告或面试提纲。 康业温泉酒店诚聘收银员/前台接待 工作地点:招聘条件:职位描述:工作时间:联系电话: 14. 设计一个求职申请书或测试用的模拟情境。15. 人员使用的基本原则有哪些?人员使用的原则 人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功 16. 人员调配的原则有哪些? 人员调配的原则： 因事设人、用人所长、协商一致、照顾差异17. 人力资源风险的含义及其危害有哪些？人力资源风险的含义：是指组织内从业人员的行为指向偏离组织

11、期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。1.非正常损耗有形财产2.信誉损害3.干扰和破坏总体战略 4.降低配置效率5.降低组织的发展，创新动力和削弱组织的凝聚力 18. 人力资源风险为什么会存在？有哪些原因？人力资源风险的含义：是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。人力资源管理过程风险的含义：因对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施工作设计与工作分析、招聘、甄选、绩效管理，以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造出、成的可能性危害。产生条件：1、内因； 2、外因（社会

12、人文环境、立法与执法、组织的制度因素等）。19. 简述基于员工特征、员工行为和工作结果的三种考核方法的含义及优缺点。 1、特基于员工特征的绩效考核方法（简称特征法）强调绩效完成者个人特征（如能力.责任心.价值观.习惯等）的考核方法。是对“人” 怎么样的考评而不是“事”做得如何，评价结果反应员工给人的总体印象 理念：员工的人格特征与理想工作行为之间具有正相关的关系。 方法：排序法、配对比较法、强制分配法、描述法（评语法） 图尺度评价法、强制选择法。 缺点：（1）考核方法缺乏稳定性，不同评价者对同一员工评价结果可能相差很大。 （2）有效性差，所衡量的特征与其工作表现有时缺乏必然的联系。 （3）评价

13、过程中的主观性，可能影响评价结果。 （4）容易受晕轮效应、近因效应等因素影响 具体方法有：（1）图解式评定量表 （2）配对比较法 （3）强制选择法 （4）强制分配法 （5）叙述法2、基于员工行为的考核方法（简称行为法） 是以员工完成工作的过程为中心的评价方法，关注员工工作过程中做了什么，即 有效行为和无效行为。 方法适用性：1.行为与结果之间间隔时间长。2.结果不是被评价者本人所能控制的。 优点：（1）对行为的具体记录，有助于员工绩效改进 缺点：考核行为可能出现偏差 具体方法有： （1）关键事件法（2）行为观察量表法（3）行为锚定评分法 关键事件法：主管人员将每一位下属员工在工作生活中所表现出

14、来的非同寻常的好行为或非同 寻常的不良行为（或事故）记录下来，作为考核的基本资料 优点：1，为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据 。 2，它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现。 缺点：没有给出一个定量的分数或排序，无法将不同的员工进行简单的比较 。3.基于员工工作结果的绩效考核方法（简称结果法） 是关注员工工作结果的评价方法。 优点：（1）定义和衡量直截了当 （2）追逐结果的成本有效性较高 （3）收集的数据客观、直观，容易被信服。 缺点：（1）有些工作结果不一定取决于个人的努力（AB两个区域经理） （2）为了追求结果不择手段，损害组织长期

15、利益（电话购物销售员，三鹿） （3）在团队之间形成不良竞争（尤其不利于新员工的成长） （4）无法提供如何改进工作绩效的明确信息 适用性：（1）员工在完成工作所需行为方面非常熟悉（2）行为和结果之间存在明显联系 （3）正确完成工作的方法不止一种方法：考核产量或工作量、目标管理 20. 绩效考核中容易出现哪些问题？如何避免？绩效考核中容易出现的问题：绩效考核标准不明确；晕轮效应；偏松或偏紧倾向；居中趋势；近因效应；考核者的个人成见；文化上的“水土不服”。如何避免：确保管理者对易出现的问题有清楚了解；选择正确的绩效评价工具；对主管人员进行培训；保证事实和资料客观；有针对性地使用资源。21. 简述报酬

16、的含义和内容。报酬的含义：作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。包括内在报酬和外在报酬。外在报酬依据其性质又分为直接，间接和非财务性报酬三类。内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的。包括参与决策权，自由分配工作时 间及方式，较多的职权，较有趣的工作，个人成长的机会，活动的多元化。 22. 简述现代薪酬管理思想及薪酬管理发展趋势。现代薪酬管理思想：1.薪酬的管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。2.金钱的作用是有限的。3.不要忽视员工自我激励的能动性。4.薪酬管理与绩效考核管理是亲兄弟。5.薪酬结构应随行业、组织而改变。6.薪酬管理应与组织文化、组织形象建设相

17、得益彰。7.对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础。8.竞争是歌绝妙的东西，它使薪酬管理充满活力。现代薪酬管理发展趋势：1.个性化薪酬 核心理念是以员工为中心，将组织的需求与员工的需求相结合。2.宽带薪酬 就是把传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其基本的设计思路是将每个职位的薪酬空间拉大根据能力和表现设定较多的小的技能薪酬等级，形成一种相互交叉的宽带的薪酬安排。3.知识工资就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅

18、与员工所做的工作相联系的薪酬。23. 简述人力资源开发的现代理念及培训的作用。现代理念：综合能力理念；终身学习理念；国际化理念；全过程开发理念；变革创新理念。培训的作用：1.是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段2.是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径3.是调动员工积极性的有效方法4.是建立优秀组织文化的有力杠杆5.是组织竞争优势的重要来源24. 建设学习型组织需要做好哪些工作？1.营造学习文化2.建立学习型的组织结构3.完善内部培训和学习体系4.搭建知识管理平台5.形成组织学习网络25. 简述职业生涯自我管理的内容并实际制定一个个人职业计划。制定个人职业计划的原则：实事求是；切实

19、可行；与组织目标协调一致；在动态中制定和修正。个人职业计划的内容：个人自我评价；选择职业道路。职业生涯自我管理的其他内容：自学；发现并争取机会；重视与上级、同事的沟通。26. 简述劳动关系的管理意义和社会意义。（1）企业只有处理好劳动关系才能实现其基本使命、目标。（2）能提高企业的盈利能力。（3）有利于管理者的职业生涯发展。（4）能够帮助避免纠纷。（5）有助于处理日常管理中的很多问题。27. 受法律保护的劳动者权利有哪些？受法律保护的劳动者权利：平等就业和选择职业的权利；取得劳动报酬的权利；休息休假的权利；获得劳动安全卫生保护的权利；接受职业技能培训的权利；享受社会保险和福利的权利；提请劳动争

20、议处理的权利；法律规定的其他劳动权利。28. 解决劳动争议的途径和方法有哪些?解决劳动争议的途径和方法：（1）通过劳动争议调解委员会进行调解（简称调解）在用人单位内部设立劳动争议调解委员会（由职工代表、用人单位单表、 工会代表三方组成），调解达成协议的制作调解协议书 （2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决仲裁（简称裁决）劳动仲裁委员会是依法成立的、独立行驶劳动争议仲裁权的劳动争议处理 机构。由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位三方代表组成，是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。仲裁程序(五个阶段)： 受理案件阶段 当事人在争议发生之日起1年内向仲裁委员会提

21、交书面申请， 委员会自收到申请书之日起7日内作出受理或不予受理的决定。 调查取证阶段 调解阶段 裁决阶段 执行阶段 当事人对裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即生法律效力。 （3）通过人民法院处理劳动争议（简称诉讼）法院受理劳动争议条件：必须先经过劳动仲裁委员会仲裁；必须在收到 仲裁书15日内向人民法院起诉，过期不受理 ；属于受诉人民法院管辖。 29. 简述组织文化的内涵、作用、特性和影响因素。组织文化，是指组织在长期的生存和发展中形成的、为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度-行为形态文化、物质形

22、态文化的复合体。1.导向作用 即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。2.规范作用 使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组织目标的需要。3.凝聚作用 文化是一种极强的凝聚力量，使个人的命运和组织的命运紧密联系起来。 4.激励作用 优秀的组织文化会产生良好氛围和风气，激发组织成员的创造热情，从而形 成一种激励环境和激励机制。 5.整合作用 用用文化可以将人力、物力、财力的资源进行有效整合，形成强大的合力。6.辐射作用 人们通过组织的标志、产品、广告等识别一个组织，这个过程就是组织的文化辐射过程。组织文化的特性无形性 软约束性 相对稳定性和连续性 个异性1.民族文化因素2.制度文化因素3.外来文化因素4.组织传统因素5.个人文化因素30. 简述文化资本的内涵、形成条件及其构成。文化资本的内涵：是