绩效考核管理制度(完整版有表格)

1、1、通过绩效考核,更好地为公司效劳,到达公司与个人之间的双赢的目的.绩效考核治理制度第一局部总第一条：目的传递组织目标和压力,促使员工提升工作绩效,到达“培养员工、提升员工的工作水平、纠正员工偏差、使之培训提供依据.2、增强公司的方案性,改善组织的治理过程,促进治理的科学化、标准化.F*03、客观、公正地评价员工的绩效和奉献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工4、反应员工的绩效表现,增强过程治理,强化各级治理者的治理责任,促进其指导、帮助、约束与鼓励5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作方案安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工整提供依据,从而有效提升公整政策评

2、价提供依据.1、以目标方案为根底,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调第二条：理念1年内考核的名考核结果同样有效.6、治理人员主导性：公司各级治理人员要正确熟悉绩效考核体系在员工治理中所起的作用,如果大局部人把实施本体系作为一个负担,那么考核制度要做出相应修改.第二局部考核规程第四条：考核要素适用范围：技术员工1、专业技能;2、责任感,进取心和团队合作精神等;3、工作质量和工作效率等4

3、、其他依据第五条：考核责任1、原那么上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制2、以绩效的提升为目标.3、强调绩效治理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原那么1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,预防由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地预防评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,

4、有意见可表述、申诉,无签5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核治理必要的参与者除外者进行主评；人力资源主办及2、直接上级和被考核者共同承当考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录保证两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上治理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由实施,小组成员为表达公正、公平、公开原那么由员工代表,职能部门负责人、治理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定.第六条：考核责权1、人力资源部门：(1)负责制定及定期修

5、订绩效考核方案并报总经理批准(2)负责组织绩效考核工作(3)负责培训参与考核各级治理人员(4)负责监督及限制考核工作的全过程(5)考评分的汇总和考核资料的归档(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施(7)办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)(1)了解考核的程序及方法(2)保证考核的公正、公平(3)对责任范围内的直线下级进行考核(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作方案(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,保证考核结果的公正、公平(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人(2

6、)负责考核工作的整体性和及时性,并有方案地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：(1)拟定相关考核细那么报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行(2)考核工作的柔性调控和协调.(3)重大申诉、投诉考核事件的处理.第七条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.第三局部人员考核的具体实施第八条月度绩效考核时间当月日前次月日前一、月度绩效考核月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩

7、.1、 员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要时机,也是直接上级考评的依据之一.2、 直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为预防对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、 人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,预防人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=

8、员工自评分X20%+直接上级考评分X80%第九条年度绩效考核流程1、 公司绩效考核领导小组对技术员工的月度、年度绩效进行统一考核.2、 对各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,然后由绩效考核领导考评.3、部门的年终考核在次年年初进行.第四局部考核结果及运用考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格第十一条考核结果的运用第十条考核等级仅供参考考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据1、对年度绩效等级不合格人员,予以辞退.2、对年度绩效等级差人员,其职位降低一级,连续两个半年度岗位绩

9、效等级3、对年度绩效等级合格人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级4、对年度绩效等级降低一级.良好人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级部门当次“部门半年度绩效等级在“良好及以上者,岗位工资在原标准的根底上上升5、对年度绩效等级“优秀,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级在“良好及以上者,6、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评那么作不合格第五局部附那么第十二条解释权本制度的解释说明权属公司综合治理部.第十三条实施细那么本制度未尽事宜及相关实施细那么,由公司综合治理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根考核方法.第十四条修改、废除权本制度的最终决定

10、、修改和废除权属公司.差者,予以辞退.合格者,其职位良好,且其所在10%将有资格成为晋升候选人.处理.据此治理制度规定,拟定员工第十五条实施时间自年月日起执行员工月/季度绩效评价表部门:填表时间:年月日被评价者姓名：部门:职务:评价者姓名:部门职务评价区间:评价尺度及分数评价工程评价得分上级评价自我评价权重备注k质:品德修养%个人仪表仪容%坚持真理,实事求是%意志坚决,不骄不躁%谦虚谨慎,虚心好学%k作态度热情度%信用度%责任感%纪律性%团队协作精神%业识专业业务知识%相关专业知识%外语知识%计算机应用知识%获取新知识%工作水平文字表达水平%逻辑思维水平%指导辅导水平%人际交往水平%组织、治理

11、与协调水平%k作工作目标的达成%工作效率%工作质量%工作创新效能%工作本钱限制%分数合计100%工作表现综合评价优势及劣势工程分析优势分析劣势分析工程的建议与练习有待提升技能参加培训工程工作预期明年目标预期表现优秀5分良好4分般3分合格2分不合格1分部门负责人:人事行政部:本人确认:姓名职务评价人部门评价区间年月S年月评价尺度及分数优(6匕秀10分艮好8分分合格4分不合格2分评分本栏平均权重系数工作业绩1.工作素质仅考虑工作的品质,与期望值比拟,工作过程、结果的符合程度准确性、反复率等.42.工作量仅考虑完成工作数量.责任内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量.3.工作速度仅考虑工作的速度

12、,完成工作的迅速性、时效性,有无浪费时间或拖拉现象.4.工作达成度与年度目标或与期望值比拟,工作达成与目标或标准之差距,同时应考虑工作客观难度.工作水平5.方案性工作事前方案程度,对工作内容、时间、数量、程序安排分配的合理性、有效性.36.应变力针对客观变化,米取举措行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度.7.改善创新问题意识强否,为有效工作,在改良工作方面的主动性及效果.8.职务技能“担任职务相关知识的掌握、运用,工作的熟练程度.9.开展潜力是否具有学识、修养,可塑程度.10.周全缜密作认真细致及深入程度,考虑问题的全面性、遗漏率.工作态度11.合作性人际关系,团队精神及与他人部门工作配合情况.312.责任感严格要求自己与否,遵守制度纪律情况.13.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度,进取精神、勤奋程度、责任心等.14.执行力对上级指不、决议、方案的执行程度及执行中对下级检查跟进程度.15.品德百行是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德.评价得分I1S4项平均分