2013公共部门人力资源管理考前辅导资料

1、精选优质文档-倾情为你奉上公共部门人力资源管理考前辅导资料题型一、单项选择题(15题)二、多项选择题(5题)三、简答题(3题)四、论述题(1题)五 、案例分析题 (1题)v 导论 公共部门人力资源管理的性质v 公共部门人力资源管理：以国家行政组织和相关的国有企事业单位为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。v 人力资本理论之父 西奥多.舒尔茨(美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖得主)v 强调人员的开发与使用并重公共部门人力资源管理的特征之一v 公共部门人力资源管理的环境因素极为广泛，这反映了其管理环境复杂性v

2、人力资源的基本特征v 人力资源一般性质包括：第一，人力资源生成过程的时代性与实践性；第二，能动性（人力资源是唯一具有具有创造性的因素）；第三，开发过程的持续性（在开发和使用过程中不断地进行开发）；第四，使用过程的时效性（生理和心理比较成熟的阶段）；第五，闲置过程的消耗性（在闲置的时候也还是要消耗其它各种物质性资源，需要其组织或社会付出必要的经济型补偿和物质保障）；第六，特殊资本性（人力资源是一种特殊的经济性资本）；第七，高增值性（人力资源的经济价值呈不断上升的趋势。v 影响公共部门人力资源管理的环境因素v 一般环境：文化、教育与人口质量、技术、社会环境因素等；v 交关环境：政治制度与行政体制；

3、行政改革、行政发展与政府组织的目标、组织文化与组织气候v 第一章 公共部门人力资源管理的制度选择v 公共人力资源管理制度是国家政治体制的重要组成部分，它是公共部门选人用才的根本原则，决定着公共部门人力资源的成长的方式和路径。v 君主恩赐制、个人赡循制、政党分赃制英国在实行现代文官制度之前，曾经采用过的三种政府人事管理制度主恩赐制（资产革命前）、个人赡循制（资产阶级革命后）、政党分赃制（资产阶级后）v 美国公务员制度建立的标志：1883年美国国会通过的公务员制度法，即 彭德尔顿法 ，法律取消了政党分赃制，开始实行功绩制，提供了人才平等、公平、竞争发展的环境。v 西方国家公务员制度的基本原则：v

4、以能力和业绩取向为本的功绩制，贯穿于整个国家公务员的体系。v 奉行“价值中立”(“政治中立”)。v 政务官和业务官分途而治。v 建立专门的公务员管理机构，部内管理机构，部外管理机构，公务员事务仲裁或公务员权利保护机构（接受申诉，维护其合法利益）v 公务员法定权利与义务的平衡（行政执法的主体，赋予和保护他们作为公务员的应有的权利，公务员是行政责任的承担者，他们必须忠实履行其应尽的义务，接受政府和社会公众的监控。v 人事制度v 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。由于人事管理权集中在中央以及地方各级党委的组织部门，用人与治事严重过脱节，进一步阻碍了人才，特别是专业人才的发展

5、。只强调人事控制为主的管理手段，导致人事管理大部分都采用行政命令或指令、控制等方式，难以给各类人才留下成长与发展的广阔空间。v 人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。一方面，人事权过于集中，特别是集中在党委领导手中，缺乏必要的监督机制，此外，干部人事制度没有明确工作人员与国家的法律体系，没有科学分类管理制度，也就没有衡量人才适用性和依法管理的客观标准，使人治成为必然的工具。v 中国国家公务员制度的特征v 国家公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则 ； v 政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策；v 坚持德才兼备的人才作用和管理

6、原则；v 坚持全心全意为人民服务的宗旨；v 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度 v 国家公务员制度的运行机制 （1）竞争机制 （市场主义法则公务员制度中的运用和体现） （2）保障机制 （公务员工作和生活的基本条件） （3）激励机制 （4）更新机制 （新老交替和现有公务员知识结构和知识技能手段的更新） （5）监控机制 （主管机构的监督和外部监督）v 第二章公共部门人力资源管理的法治化 v 公务员行政职务关系会因一定的法律事实变更甚至消失（哪些法律事实会引起行政职务关系的变更） 变更主要是由于发生了下面情况的法律事实引起的，包括罢免、撤职、辞职、免职、降职、转职、调职、升职等； 消失则主要是由

7、离休、退休、退职、辞职、辞退，死亡等v 公务员的双重身份是指 : 公务员具有公民和公务员的双重身份 ，从而公务员也具有双重行为，即作为公民个人行为与作为公务员的行政行为。v 代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。具体形式是 :先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任 v 第三章 公共部门人力资源的权利、义务与行为规范v 国家公职人员权利、义务规定的内容 公职人员权利规定的基本内容： 身份保障权（公职人员的名称权、非法定事由和法定程序不受行政机关的免职、降职等；名誉权等） 获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件 政治权利

8、 经济权利 补救权利和监督权利 其它法定权利v 第四章 公共部门人力资源战略管理v 随着社会环境的日益复杂、竞争的日益加剧，每一个公共组织都必须审时度势，确定组织发展的长期战略目标，并围绕自己的目标来进行资源配置。人力资源是事先组织发展战略的基本保障之一，它决定着各项管理活动的展开。v 战略管理学派的基本思想（11个学派）v 设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派等v 设计学派的观点，是有关战略形成过程的最具影响力的观点。设计学派一个核心的分析模型，SWOT分析模型v 公共部门人力资源获取要面向国内和国际的人力资源市场，这属于考虑环境因素v 公共部门人力资源规划的含义 公共部门人力资源规划是

9、指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学方法和技术，了解和预测政府组织对人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。 v 公共部门人力资源规划的程序 :确立目标、收集信息、预测供需、制定规划、规划评估v 人力资源战略所思考的两个核心维度 思考如何应对复杂变化的竞争环境 思考如何使人力资源管理战略与组织战 相一致 v 第五章公共部门的工作分析与职位评价 v 工作分析与职位评价是公共部门人力资源管理基础。没有周密、细致的工作分析和职位评价，人力资源的管理的科学性就无从谈起，招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将

10、会流于人治的随意。v 工作分析是指搜集与某一特定工作相关的信息并进行证明和分析的过程。 例如，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程。工作分析是编写职位说明书的基础。v 工作分析的方法v 面谈法（个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管领导面谈法）v 问卷法（通过任职人员填写与工作职责有关的调查问卷来进行工作分析的方法）v 现场观察法（对于重复性强、身体外在活动较多的职位，用现场观察工作者行为活动的方法来进行工作分析，比较简便易行，但对于无从衡量的脑力劳动占主要成分的职位来讲，现场观察法很难凑效。）v 工作日志法（要求任职者将一天中所从事的工作活动，如实地记录下来，然后

11、由分析人员根据工作日志的内容来对工作进行分析）v 人力资源战略的制定 总体规划制定阶段，在收集研究相关信息和人力资源供求需求基础上，要制定出与部门战略相吻合相一致的人力资源的目标。 硬性目标：人力资本的总量、人员年龄结构、学历层次、职称比例等一些可以用定量来表达的目标。 软性目标：员工满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、经理人或领导者素质与形象提升程度、组织效能的提高程度等不宜量化的目标v 第六章 公共部门的人员分类管理 v 公共部门的任职人员是一支庞大的队伍，要对其进行实施协调、监督等一系列的有效管理，就必须按一定的标准将其划分成不同的类别，进行分类管理，没有分类，就没有管理。v 人员分类

12、依据的标准是工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境东暖阁因素，而这些因素的相关内容是由工作分析、工作说明书、工作规范提供的，也就是说工作分析和职位评价是人员分类的前提和基础。 v 分类方法v 职位分类与品位分类v 职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位 ，加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。（职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范） 特征：以事为中心的分类体系；分类方式先横后纵（即进行横向的职系、职组、职门区分，然后再依据工作的难易、繁简和责任大小的程度进行纵向等级）；注重人员的专业知识和技能（

13、重专才，人员的调动、晋升一般在同一职系至多在同一职组范围内进行）；官等和只能相重合；实行严格的功绩制（人员升迁和薪酬增加的唯一标准）；职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。v 品位分类v 品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度v 特征：以人为中心的分类体系（品位分类的对象是人及人格化的职务等级以及人所具有的其它资格条件。重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁起重要作用）；分类和分等相互交织（先纵后横的实施方法，即先确定等级，再分类别）；强调公务人员的综合管理能力（注重通才，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能）；官位和等级职位

14、可以分离（官等是任职者的固有身份，可以随人走，不强求和所在职位一致，薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作）v 我国公务员职位分类的内容v 我国自建国到80年代，人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制，主要是实行品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。v 改革开放和市场经济的发展，原来的分类制度已不能适应现代管理的需要。我国于1993年颁布了国家公务员暂行条例，于2005年颁布了公务员法，明确规定国家行政机关实行职位分类的制度。v 我国的公务员分类内容主要有：我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两个序列；v 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和

15、管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别；v 等级划分（我国根据公务员所在职位的责任大小，工作难以程度以及公务员本身的德才表现，年功资历等因素将公务员分为15级），其中部级正职、省部正职位于三至四级这一层次级别v 第七章 人员招募与甄选v 人力的招募、甄选是公共部门人力资源管理的一项基本任务，它是在人力资源规划与预测的基础上，为组织吸收新的合格人才，以维护组织人员自然循环的要求，保证组织任务的完成和目标的实现。v 招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。v 甄选v 人力资源甄选方法和技术 甄选是人员录用过程中最关键的环节，

16、因为它直接决定着录用的结果，因此，在甄选过程中注重甄选方法的科学性就成为一个很重要的环节。 方法主要有笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。v 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法 面试：结构化面试（面试人员所提的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案，面试人员根据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价）；压力面试（由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力）。v 公务员录用制度v 公务员录用制度的原则（公开、平等、竞争、择优）v 公开，是指录用机关将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果通过各种

17、媒体向社会发出公告，目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止招募甄选过程中的腐败行为。v 平等，是指对所有应聘者应一视同仁，平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等收到歧视和不平等待遇。v 竞争，首先是指，录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试要按照应聘者的素质条件优劣对比进行甄选，不得按照主管人员的主观好恶。其次，应该吸引跟更多的人员来进行应聘，人多，竞争的意义方显，才能选拔到优秀的人才v 择优，通过各种甄选方法，选择真正优秀的人才到政府中来，这一原则适用于社会上任何组织的甄选，这里的择优不是盲目的素质越高就越好，还要来考虑是否符合空缺职位的各种规范要求。v

18、第八章 公共部门人员绩效管理v 在公共部门及其人员发展中，绩效管理都占有及其重要的地位。公务人员绩效管理的前身是旧的人身管理中的考核及奖惩制度，公务人员考评在组织中承担着监督和激励的功能，而在知识和信息全面发展时代，公务人员绩效管理成为了组织战略管理的重要组成部分。v 绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程，它是20世纪80年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，是提高组织绩效的一种创新新型手段。v 人员绩效评估使用的主要方法v 书面评估报告、关键事

19、件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、强迫分布法、目标测评、行为定位评定量表等。 书面评估报告时最古老的也是被最广泛使用的绩效评估形式之一，要求评估者简要地做出人员的有关叙述性的评论。由于这些评书是有关个性特征或者绩效的，因此这种评述方法适用于以人员或绩效为导向的系统。这种评估反映的是写作者的能力。有其局限性，浪费时间，因为常常需要和图标式评估或排列等级技术结合起来使用。v 评估方法 v 关键事件法将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。评估者记下人员的哪些行为是特别有效和无效的，这里的关键是描述的重点必须是具体的行为，而不是定义模糊的人格特质。v

20、图标式等级评估方法是运用最广泛的绩效评估技术，它由一系列组织所期望的或者是不期望的个性特征以及每个特征旁边的评估尺度组成。v 交替排序法是从好到坏一次给学生排序。主管按绩效表现从好到坏依次给员工排序，这种绩效既可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作的绩效。v 配对比较法是将人员两两配对，然后进行比较，并排定优劣次序的方法。这种方法准确性较高，但操作过程烦琐，一般适应人数较少的组织，否则工作量过大。v 评估方法v 强迫分布法是对各个等级额类别作出限制，并且各个等级的比例分布应该接近正态分布。目标测评是以先前确定的标准作为参照，对工作绩效（质量、数量和时限性）所进行的衡量。v 行为定位评定量表是基

21、于关键事件法的一种量化的评定方法。具体来说，绩效评估为每一项工作开发出一系列可能的标准，然后对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此，它结合了关键事件法和图标等级评估法的优势。v 目标测评：是以先前确立的标准作为参照，对工作绩效（质量、数量和时限性）所进行的衡量。在私企，一般以计件工资的形式使用这一方法，而在公共部门采用的是这一方法的变种形式，及测量工作负荷量。v 绩效评估对组织的意义 v （1）员工绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制；v （2）组织通过员工绩效管理，可以与员工不断地沟通管理的目标和目的；v （3）员工绩效管理有助于促进组织成员的发展；v （4）员工绩效管理是人事决策制定

22、的重要基础。 v 第九章 公共部门人力资源的培训v 在社会飞速发展的今天，人力资源的不断开发，已经日益成为任何组织适应社会、接受挑战的重要途径。而开发的需要赋予了现代人力资源培训不可推卸的历史使命。在公共部门的人事管理中，人力资源的培训担当着极为重要的角色，它推动着国家公务员素质的提高与发展，满足着公众对政府服务水平质量的要求。v 公共部门人力资源培训的含义v 公共部门人力资源培训是指公共部门根据国家经济和社会发展的需要，根据公共部门实际工作的需要以及工作人员自身发展的需要，对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练活动。接受培训，既是公职人员享有的一项基本权利，也是公职人员必须履行的一

23、项义务。 v 公共部门人力资源培训的必要性 人力资源管理系统面对组织发展的变化，要加强以下方面的改进，亦即公共部门人力资源培训的必要性。v 1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。v 2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。v 3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求；v 4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。v 公共部门人力资源培训规划的基本内容 v （1）首先要了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理想状况与实际状况差距等因素，明确它们是如何决定培

24、训的必要性的。这是我们前面所作的规划的基础性工作。v （2）接受培训学员的类型。培训需求分析为培训组织提供了最优先的信息就是，谁需要接受培训。换句话说，是培训规划确定了培训组织为谁，进行何种类型的培训。在公共组织中，要明确培训学生的来源、知识背景和培训目的，以确定不同培训对象的不同培训内容和方式。v （3）培训主管部门所接受的培训对象的组织范围。即确定在一项培训任务中，培训对象来自哪些单位、部门或者行业、跨行业。这有助于培训机构更加培训内容的内容。v 公共部门人力资源培训规划的基本内容 v （4）培训对象的规模。学生规模决定了培训的费用、培训的师资力量搭配，以及培训设备的使用和培训方式等。v

25、（5）培训工作的费用支出。最简单的培训成本计算方法是将培训中花费的各种直接费用相加，得出的总额，只能是大致的估计，精确性不高。v （6）确定承担培训的教育机构。针对培训对象的需求状况，决定由什么机构来承担培训任务。v （7）确定教师的素质。培训的需求同时也决定了担任培训工作的教师队伍的结构、专业分类和知识水平等，需要组织一支与培训需求相一致的师资队伍。v （8）确定培训是采用集中的还是分散的形式进行。根据培训群体的知识背景和经验构成、组织经费等状况，可规定相应的培训方式，培训方式要服从培训内容的要求。v 公共部门人力资源培训的类型与方式v 公共部门培训的类型：任职或初任培训（对新录用、尚未正式任职的初任公务员进行的理论和实践教育培训）；在职培训；晋升培训；专门业务培训。v 公共部门培训的方式 ：学校培训；部内培训；部际培训（政府若干部门横向联合举办的培训）；交流培训；工作培训；选择培训等。v 培训需求分析的基本要素 （个体层次上的培训需求情况 、组织的培训需求情况 、战略的培训需求情况 ）v 第十章 公职人员的工资、保险、福利v 工资的职能（补偿、激励、调节等，其中调节职能的作用主要是引导人才的合理流动、通过工资关系的调整，吸引优秀人才、调节分配关系）v 公共部门工资的基本原则 按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同