中小企业培训分析

1、精选优质文档-倾情为你奉上一、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题(一) 中小企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析,培训效果不理想市场报曾对民营企业培训状况作过专门的调查。调查数据显示, 虽然大部分民营企业 (约占 72%) 的高层人士认为 “培训是企业发展的需要 ”, “人才是培训出来的 ”, 同时也认为 “培训是稳定人才的手段”, 但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明, 有大约 25 %的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致, 大约 25 %的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。培训需求分析是整个培训与开发工作的起点, 是培训工作最基础的工作

2、之一, 它直接决定了后续工作的有效性。然而, 目前许多中小企业不重视培训需求的分析, 导致培训缺乏针对性, 最终的结果就是事倍功半, 浪费现象十分突出。(二) 对人力资源培训项目的设计与实施不合理1、培训缺乏计划性市场报调查显示, 61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现, 大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有 91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时, 对员工实施培训的时间安排随意性也很大, 有的甚至连培训师也是临时选择的。2、培训项目和内容脱离实际中小企业由于培训经费等原因, 难以培养或聘请专职的内部培训教师, 开发相应的培训指导教材, 培训的内容主要依赖

3、于外聘讲师来设计, 企业很难就培训内容提出专业意见。同时, 因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析, 所以在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要, 而是凭感觉、照搬或者盲目跟风其它企业的培训尤其是大企业的培训;对培训师的培训内容也缺乏必要的检查。3、培训方法单一相关调查显示, 中小企业员工培训方式主要为: 高层或请专家、知名人士讲课占 48%, 发放书籍自学占 16%, 外出进修占15%, 请培训公司培训的占 8%, 从中可以看出, 请公司高层或专家讲课是目前民营企业培训的最主要形式。这表明, 目前既有理论又有实践经验的培训师非常少见。培训时聘请企业内部工作经验丰富

4、的技师、工程师、管理者讲课时, 一般会因为没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法, 缺乏教学经验而导致培训效果欠佳; 如果请公司高层或专家讲课, 他们又往往缺乏生产实践经验,培训往往只能进行单纯的理论教授, 从而造成教学内容与客观实际相脱节, 导致培训无法收到良好的效果。(三) 培训制度不完善中小企业通常没有制定专门的人力资源培训与开发的管理制度, 培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明, 几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式。(四) 培训内容只局限于技能与知识的传授, 忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发, 培训的层次较低现代企业人力资源管理是

5、一种以人为本的管理模式, 它认为,人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 人力资源培训与开发的目标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍。其重点在于开发人的潜能, 使员工能积极主动、创造性地开展工作。在管理形式上, 现代人力资源培训与开发强调开发的整体性, 即根据企业目标和员工个人状况, 为其做好职业生涯设计, 不断培训,不断调整职位, 充分发挥个人才能。因而现代人力资源注重采取人性化管理的管理方式, 考虑人的情感、自尊与价值。但是, 中小企业培训就内容来看, 新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育; 岗位实践培训内容根据员工的岗

6、位安排进行, 主要以技能培训和管理培训为主, 这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。(五) 人力资源培训缺乏系统性和连续性1、就课程体系来说, 市场报 调查结果为, 有 94%的被调查企业没有自己的管理培训课程; 在教材方面, 仅有 12%的民营企业设计过相关的专用教材; 在培训设施方面, 企业有自己的培训教室及相应教学设备的企业也只占到 12%。2、知识经济时代, 终生学习的习惯和行为及有效的学习途径成为必需。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程, 这必然要求现代企业人力资源管理在人力资源的培训与开发过程中不仅要系统, 要与企业战略目标与个人职业生涯规划

7、相适应, 更要求企业在人力资源培训与开发过程中要注重培训方式的创新与阶段的连续性。但由于自身管理水平及管理理念, 终身学习的观念、经费投入等方面的问题的存在, 导致目前中小企业很少能顾及人力资源培训的连续性问题。(六) 不注重培训效果的评估企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示, 企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估, 以 77%的比例高居其他因素之首。根据 Kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计, 有 36%的企业曾做过反应层次, 知识层次的二级评估, 所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。没有对培训原因

8、的评估, 没有支持培训的工作环境准备过程,没有对培训结果的衡量。因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。(七) 培训的成本和收益失衡现代企业人力资源管理理论认为, 培训是企业对员工的一项投资, 因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上, 目前许多中小企业对员工进行培训之后, 被培训的员工流失倾向愈发严重,特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显。这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。二、现代中小企业人力资源开发与培训中普遍存在问题的对策(一) 做好培训的需求分析, 制定具体有效的培训

9、设计方案企业作为市场竞争的主体, 它必须是理性化的, 任何培训活动都涉及人力、物力、财力的支出, 都需要付出相应的的成本,因此在是否进行培训前, 企业首先需要进行培训需求分析, 根据需求来确定培训方案的制定, 从而做到有的放矢, 而不是单纯地为培训而培训。(二) 积极拓展培训制度内涵, 构建结构化的培训体系首先, 要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的, 它应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。所以, 培训内容、方式等都应该与企业、员工的实际情况和需要相匹配。一方面要建立企业培训课程体系。另一方面,

10、要积极改进培训方式与手段, 采用现代互联网, 多媒体技术进行培训, 在原有以讲座, 讨论为主的培训方式外, 增加情景模拟、案例研究等培训方式, 使培训更趋实用和生动。其次, 建立培训配套制度。相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候, 一方面可以考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作, 另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。对内部培训讲师, 要明确规定其岗位职责, 聘任要求, 激励与考核机制等管理。对外聘的培训师, 也要注重对其的考核, 聘任与激励。在选择培训对象时必须考虑员

11、工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。选择培训对象时可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。中小企业主要可以通过签约从以下六个方面来约束企业本身与员工:一、是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等; 二、是参加人员; 三、是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位; 四、是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务;五、是参加培训后如果出现违约的补偿; 六、是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。考核评价要从绩效评估和责任评

12、估两方面进行。绩效评估是以培训成果为对象进行评估, 包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献, 这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估。广大中小企业应把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来, 调动员工参加培训的积极性。同时, 还要制定相应的约束机制, 对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立激励与约束机制, 才能把培训真正落到实处。(三) 加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养，世界著名杂志 财富 曾经预言, 当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业, 特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企

13、业文化可以通过以下步骤进行: 一、要对员工进行转变观念的教育, 要使员工明白, 在知识经济时代里, 惟有不断学习, 终身学习, 才能跟上社会发展的步伐。二、要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施, 促使员工自觉自愿的学习。三、要经常开展促进学习的各项活动, 如举办讲座、发明竞赛及技术比武等, 使员工从实际对比中增强学习的紧迫感, 调动学习的积极性。四、要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型, 在企业形成 “学先进、做先进、超先进”的良好氛围, 经常组织典型经验交流会等, 帮助员工相互促进、相互提高。经济信息化和全球化下现代企业的成功, 是整个企业团队的成功, 所以, 具备积极进取, 乐观感恩, 注重团队合作的心理素质的员工才是现代企业合格的员工。中小企业应通过员工培训完善员工的心理品质, 培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度, 这既是现代企业人力资源管理的战略要求, 也是现代人力资源管理人性化的直接体现, 它比提高员工技能要重要得多、复杂得多的培训任务, 而只有做好了这一项工作, 员工培训才是真正到位的。(四) 重视培训的投资效益分析对培训效果进行最有说服力必然是成本收益分析方法, 或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入,同其它