最新上市集团公司培训管理手册

1、培训管理手册目录第一章总则第二章适用范围第三章定义第四章培训政策第五章培训目标第六章 职责、权禾U、义务第七章培训内容第八章培训需求调查第九章培训计划第十章组织实施一、新员工入职培训管理办法 二、上岗前专业技能培训管理办法 三、部门专业技能培训管理办法 四、储备人员培训管理办法 五、团队拓展训练管理办法 六、国家强制性培训管理办法 第十一章 管理人员培训管理办法第十二章 重点及特殊岗位培训管理办法第十三章 内部培训讲师管理办法第十四章 教材库建设与管理办法第十五章 案例库建设与管理办法第十六章 外送培训管理办法第十七章 培训考核管理体系第十八章 培训预算及费用管理第十九章 培训档案管理第二十章

2、 公司人才培养总方向第二十一章 附件第一章总则为规范公司培训活动，强化培训教学质量管理，完善公司培训管理体系，确保培训得到强有 力的执行，提高每一位员工的专业技能与工作能力，实现公司人才发展战略，实现“公司与员工共 同成长，公司帮助员工更快成长”的人才培养计划，本公司参照ISO 10015:1999 、GB/T1902 5：2001标准，编制了培训管理手册 ，并予发布实施。培训管理手册是本公司培训教学质量管理的基本法则，是纲领性文件，具有严肃性和权 威性。对内用于规范培训教学质量管理活动，对外向公众证实本公司的培训教学管理和质量保证能 力。全体员工、各部门必须认真学习与理解，并严格遵照执行，保

3、证培训体系地有效运行。本手册一经深圳市集团科技股份有限公司（以下简称“集团”或“本集团” ）总裁批准，即成 为本集团培训大纲的最低限度要求，本公司原有与培训管理手册相悖的培训管理文件同时废止。 本手册每年修订一次，管理中心于每年年底修订，总裁审批。公司各级管理人员必须清楚认识到：现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，上级是下级培 训教育的第一号负责人， 我们不仅要生产出优秀的产品， 更要培养出优秀的人才这， 就是本 培 训管理手册执行的第一要务！第二章 适用范围本手册适用于本集团所有员工，含深圳总部、下属子公司、分公司、分厂、办事处等各单位的 正式员工及试用期人员。第三章定义3.1内训： 是指公

4、司内部培训讲师授课的培训方式。3.2外训： 是指公司外部专业机构、外部培训讲师授课的培训方式。第四章培训政策4.1 培训宗旨： 集团的培训宗旨及首要任务，是要培养出优秀的人才，而后，生产出优秀的产品。4.2 培训原则4.2.1 集团人才的母本：训练有素！什么是人才？训练有素才是人才！ 所有岗位所有人员， 首先审视自己是不是训练有素 的，德行上的训练有素，技能上的训练有素，这就是集团德才兼备的人才，也是社会上公 认的真正的人才！4.2.2 培训原则：瞄准母本，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，学以致用，立竿见 影，训练有素。4.3 培训方针： 以集团文化为基础，以各岗位得以有效训练为中心，以

5、提高员工实际岗位工作 效能为重点，以工作效果终极体现为目标，建立国际化人才培养机制，使每个人都成为训 练有素的人才。4.4 培训价值观： 培训是贵的，但是不培训更贵，培训不是消费是投资。4.5 培训心态观： 培训是公司送给员工最好的礼物，个人成长和技能提升是现实个人目标的最 佳途径。4.6 学习优势观： 立足于比竞争对手学得更快、学得更早、用得更好，创造我们的优势。4.7 学习型组织4.7.1 每个上司都必须是合格的教练，所有人员（从总裁到一线员工）都是优秀的学员，今 天我们学习了，明天我们将亲手把企业推到行业的浪尖潮头！4.7.2 在集团，培训能力是最重要的能力之一，所有管理者必须要掌握培训

6、能力，并随时随 地运用到工作中。4.7.3 机会教育A 、言传身教。B 、上司要把 80%的命令变成培训。c、随时都要做好培训和接受培训的准备。第五章 培训目标5.1 公司长远的培训目标5.1.1 搭建完善的公司培训体系；5.1.2 搭建完善的人才培养体系；5.1.3 开展岗位资格认证，开展职业化训练，提高各岗位人员的胜任能力。5.1.4 重点提升管理者的管理才能，为提高、优化公司管理水平起助推作用。打造学习型组织，提升集团核心竞争力。5.2 2013年度的培训目标2013年要完成的培训目标如下：培训体系初步建成。颁布发行培训管理手册。建成内部培训教材库，所有课程均配备了教材。公司年度培训计划

7、完成率达到95%以上。公司全体员工接受的年平均培训时数不低于30H/年/人。主管级以上管理人员接受的年培训时数不低于40H/年/人；主管级以上管理人员作为培训师主讲课程的培训时数不低于10H /年/人。新入职人员培训合格率100%。建设一支强有力的内部培训师队伍。5.3年度培训目标的制订：管理中心于每年年底制订下一年度的培训战略及培训目标，经由管理中心总监审核，总裁批准后执行。第六章职责、权利、义务6.1职责管理中心：负责制订培训战略、培训目标；负责制订公司年度培训计划；负责新入职 员工培训的组织与实施工作；负责对培训计划的执行情况进行监督、检查；负责教材 库、案例库的建设工作；负责对培训讲师

8、进行培训、考核、评级；负责对外训机构进 行管理；负责培训经费进行审核。各部门：负责本部门培训需求调查、执行年度培训计划；负责本部门员工上岗前培训、部门专业技能培训；负责本部门培训教材的编撰；负责推荐本部门的内部培训讲师。6.2权利所有员工有接受内部培训的权利：员工对公司、部门、本职工作有不了解之处，可提 交培训申请，批准后，所属部门、管理中心培训经理必须给予安排必要的培训。所有员工有成为公司内部培训师的权利：当员工认为本人可以胜任本公司内部培训师 时，可以向管理中心提出申请，经培训、考核、认证，合格后可成为内部培训师。6.3义务6.3.1 所有员工有接受培训的义务：当公司、所属部门安排某项培训

9、课程需要某位员工参加 时，员工必须按时参训，公司、部门将进行培训考勤、考核。6.3.2 管理人员有成为内部培训师的义务：各级管理者必须清楚认识到，培养下级、让下级得以成长是我们最重要的工作职责之一，这也是公司绩效考核的重点项目之一。第七章 培训内容7.1 新员工入职培训 针对新入职人员的培训，由培训部门组织实施，具体办法详见第十章组织实施第1 条“新员工入职培训管理办法” 。7.2 上岗前专业技能培训各部门新到岗人员（含新入职人员、新调入人员等） ，到岗上任时必须要进行本岗位专业技能 培训，由所属部门组织实施，具体办法详见第十章组织实施第 2 条“上岗前专业技能培训管理 办法”。7.3 部门专

10、业技能培训简称“部门培训” ，是各部门为提高本部门效能、岗位技能、管理水平、质量意识、个人能力 等各方面的培训，具体办法详见第十章组织实施第 3 条“部门专业技能培训管理办法” 。7.4 储备人员培训针对储备干部的培训，具体办法详见第十章组织实施第4 条“储备人员培训管理办法” 。7.5 团队拓展训练 以事业部、部门或某层级人员（如一线班组长）为单位，开展的各种体验式的拓展训练，具 体办法详见第十章组织实施第 5 条“团队拓展训练管理办法” 。7.6 国家强制性培训 特指国家强制性要求的特种作业岗位或各机关单位下发通知强制要求参加的培训，具体办法详 见第十章组织实施第 6 条“国家强制性培训管

11、理办法” 。7.7 管理人员培训 针对公司主管级以上管理人员的培训，具体办法详见第十一章管理人员培训管理办法 。7.8 公司内部持证上岗培训 针对公司内部必须持证上岗的生产、操作、质量等岗位的培训，具体办法详见第十二章公司内部持证上岗培训管理办法7.9 内训师的培训 关于提高公司内部培训讲师课程开发、授课能力的培训，具体办法详见第十三章内部培训 讲师管理办法 。第八章 培训需求调查8.1 培训需求调查的依据8.1.1 依据公司的年度经营目标，长远战略规划；8.1.2 依据公司中长期培训战略、年度培训目标（详见第四章培训目标） ；8.1.3 根据本部门年度规划、任务目标、经营管理计划等；8.1.

12、4 根据本部门年度的人才培养计划；8.1.5 根据部门“如何规范部门工作制度与流程” 、“如何提升部门效能” 、“如何提高各岗位 执行效果”、“如何提升部门人员胜任力” 、“如何让部门人员训练有素” 等工作的改善、 优化。8.1.6 根据部门内部人员提出的培训需求。8.2 下发通知： 培训部门于 12 月初给各部门发出年度培训需求调查通知。8.3 年度培训需求调查工作要求： 各部门根据通知按时完成本部门下一年度的培训需求调查工 作，并填写部门培训需求调查表 （详见附表一） 中。8.4 年度培训需求调查工作内容8.4.1 部门经理：由部门经理根据本章“ 8.1 培训需求调查的依据”对本部门培训需

13、求进行评 估，并记录于部门培训需求调查表中。8.4.2 管理人员：开部门管理人员（主管级以上）会议，根据本章“ 8.1 培训需求调查的依 据”对培训需求进行评估，并记录在部门培训需求调查表中。8.4.3 部门会议：召开部门全体人员会议，填写培训需求调查表（个人）（详见附表二）征求部门人员的培训需求意见；部门经理审核培训需求调查表（个人） ，保留好的 需求建议，记录到部门培训需求调查表中。8.4.4 汇总、审核：汇总好本部门培训需求后，经部门经理审核签字，交到管理中心，由培 训部门汇总成年度培训计划（详见第九章培训计划 ）。8.5 关于其他培训需求调查工作： 含临时培训需求调查、专项培训需求调查

14、两种。8.5.1 临时培训需求调查： 为使培训工作更贴近部门及员工的需求，各部门可随时进行培训，部门负责人对培训需求调查结需求调查，并由员工填写培训需求调查表（个人） 果进行审核。8.5.2 专项培训需求调查： 指由公司或事业部领导发起的针对某个方面的重点培训所做的培 训需求调查。由培训部门下发通知，由各部门负责人执行。关于以上其他培训需求调查工作的处理 详见第九章 “9.3新增培训计划” 。第九章 培训计划9.1 年度培训计划9.1.1 各部门年度培训需求调查完成后，经培训经理审核后汇编成公司年度培训计划表 （详见附表三） ，报管理中心总监审核，总裁批准。9.1.2 总裁批准后，培训部门根据

15、公司年度培训计划表分解各部门的月度培训计划，并 发到各个部门。9.2年度培训计划表的执行9.2.1 各部门根据本部门的月度培训计划，按时、有效的执行培训工作。9.2.2 培训专员协助各部门执行各项培训计划的开展工作。9.2.3 培训经理监督、检查各部门月度培训计划的完成情况。9.2.4 部门年度培训计划是部门年度经营计划目标的重要组成部分，其计划执行情况、培训 有效性等是部门年度考核的重要内容之一。各部门年度培训计划的组织实施，具体详见第十一章第 3 条“部门专业技能培训管理 办法”。9.3 新增培训计划： 各部门根据临时培训需求调查、 专项培训需求调查的结果 （详见第八章 “ 8.5 关于其

16、他培训需求调查工作” ），填写新增培训计划申请表 （详见附表四）申请新增培训 计划，经培训经理审核，管理中心总监批准。9.4 原有培训计划的变更9.4.1 如部门需要变更原有培训计划（含培训科目、培训性质、培训课时、培训日期、培训 对象或其他事务变更等） ，则填写培训计划变更申请表 （详见附表五） ，经部门经理、 培训经理审核，管理中心总监审批后执行。15 天提出申请变更，否则9.4.2 变更后培训计划的时限：必须在原计划的“培训日期”前视为“培训计划未完成”。9.5培训计划的删减如某项培训计划已失去原有的培训价值，由部门填写培训计划变更申请表，在“变更后的培训计划”中的所有栏目中填写“删减”

17、，并在“变更原因”一栏中说明删减原因，经培训经理审核，管理中心总监审批后生效。原则上，每删减一项培训计划，必须新增一项培训计划。第十章组织实施第1条新员工入职培训管理办法1.0目的为使新员工熟悉了解公司的基本情况、政策制度及岗位工作流程，从而使其了解公司、认同公 司并自觉遵守公司的各项规章制度，尽快投入工作角色，提高工作效率。2.0范围适用于公司所有新入职员工。3.0职责3.1人力资源部：负责引导新入职人员到培训部门接受新入职培训；3.2培训部门：负责新入职培训的组织实施，并开展考试、考核工作。4.0程序4.1新员工入职时由人力资源部人事专员发新员工入职培训通知单（详见附表六），新员工持单到培

18、训专员处。4.2课程分类：由于新入职人员的岗位职责、工作任务等有较大差异，公司根据实际情况，将新入职培训课程分为四类：A、公共类：特指所有新入职人员必须要参加的培训课程。B、管理类：特指主管级（含）以上管理人员必须要参加的培训课程。C、间接人员类：特指 间接人员（主管级以下）必须要参加的培训课程。D、直接人员类：特指 直接人员必须要参加的培训课程。新员工入职培训课程一览表如下：序号类别课程名称课时主导部门从员培训方式考核方式1公共课我们的集团公司基本情况、产品知识、企业文化等介绍2H培训部/培训专员集中培训笔试2公司行政人事制度及行为规范1H培训部/培训专员集中培训笔试3管理类集团管理文化、管

19、理哲学及公司管理工作注意 事项2H培训经理面谈式培训口试4间接人员类商务礼仪2H培训经理集中培训口试5间接人员职业素养培训4H培训经理集中培训口试6ESD静电防护及体系培训2H制造部工程师集中培训口试7直接人员类直接人员职业素养培训2H培训经理集中培训口试89IE手法与基础知识4H经营管理部集中培训口试10电子元器件及无铅基本知识3H制造部工程师集中培训笔试11ESD静电防护及体系培训2H制造部工程师集中培训笔试12安全消防健康知识1H行政部集中培训笔试4.3培训安排：培训专员根据新入职员工的类别，组织安排该项培训工作的实施。A、 管理类、间接人员类每周五下午14:00安排一次入职培训课程；B

20、、直接人员办完入职手续后，马上安排入职培训课程。4.4培训教材：由主导部门/培训人员编写相应课程的培训教材，培训专员将培训教材放入 公司教材库中备案；授课时，培训讲师应采用公司核准的最新版本教材进行授课。4.5培训考勤：每位接受培训的新员工必须在培训签到表（详见附表七）中签到，迟到、早退与缺勤者按上班迟到、早退、缺勤论处。4.6发放资料：培训开始由培训讲师发放培训课程的相关资料，有利于新员工对培训内容的认识与了解。4.7考核方式：A、 笔试：由培训讲师发放试卷进行闭卷考试，及格分数为80分；如不及格，需要重修、重考，直到及格为止；B、 口试：由培训讲师针对在课程内容进行口试，并在培训签到表“备

21、注”一栏中记 录口试情况。C、实操考核：由培训讲师通过工作实操的方法进行考核，实操正确为合格。4.8培训专员组织安排好该项培训后，新员工到所属部门报到，并由培训专员开具上岗前培训记录表（详见附表八），由所属部门开展上岗前专业技能培训（详见本章第2条“上岗前专业技能培训管理办法”）。4.9新员工培训档案：由培训签到表、考试复印件（注：原件放入员工档案中）、新员工培训记录汇总表（详见附表九）组成，档案存放期限3年。5.0本项工作小流程流程权责部门/人时间相关规定说明报到发培 训通知单人力资源部人事专员新员工入职当日新员工到人力资源部办理完所有入职手 续后，人事专员发放新员工入职培训 通知单。1V管

22、理中心培训专员新员工入职当日新员工持新员工入职培训通知单到 培训专员处，由培训专员安排新员工入 职培训。持培训通 知单到培 训专员处管理中心培训专员由培训专员定培训时间培训专员组织、实施新员工入职培训项 目。组织培训*考核评估管理中心培训专员培训结束后培训专员组织各项培训考试、考核工作。部门 岗前开展扌训新员工所在部门新员工入职培训考核结束后培训专员发放上岗前培训记录表，新员工所在部门根据表格要求开展上岗前专业技能培训工作。第2条上岗前专业技能培训管理办法1.0目的为使各部门新进人员（含新入职人员、新调入人员等）到岗上任时能够尽快了解、熟悉本岗位 的工作职责，提高新进人员的胜任能力，促使新进人

23、员快速融入部门、快速进入工作角色，特制订 本管理办法。2.0范围适用于各部门新到岗上任的所有人员，包括新入职人员、新调入人员。3.0职责3.1各部门负责本部门的上岗前专业技能培训工作;3.2培训部门负责该项工作的协调、跟踪与检查工作；4.0程序4.1培训分类：分管理类、直接人员类、间接人员类三种（分类方法与本章第1条相同）。4.2培训开展：A、 管理类、间接人员类到培训专员处领取上岗前培训记录表，管理类到直接上级处、 间接人员类到部门负责人处报到，接受上岗前培训。B、 直接人员类经新入职培训后，可直接到本产线拉长处报到，由拉长安排上岗前培训工 作。上岗前专业技能培训一览表如下:序号类别培训内容

24、课时主导部门/人员培训方式考核方式1管理类1、部门基本情况介绍：介绍本部门工作职 责，同事姓名、职务及职责等2、工作关联部门介绍：介绍工作关联部门 的负责人、工作对接人等3、部门各项制度、程序文件学习4、 新到岗人员的本岗位职责、 任务、权限5、部门中、长远工作规划及近期工作目标6、 直接上级对到岗人员的工作要求、期望 注：建议将以上要求用书面形式写出来，一式三份，直接上级、人力资源部、当事 人各一份，作为试用期考核之用。一直接上级面谈式1. 口试；2. 以书面形 式写出工 作重点，然 后进行考 核。2间接人员类1、部门负责人介绍部门基本情况，介绍同事姓名及岗位职责，介绍部门长远规划 及近期工

25、作目标，增强新人对部门的认 识与归属感一部门负责人面谈式口试2、直接上级提出对新人对岗位工作的期 望，让新人明确工作目标3、部门各项制度、程序文件学习一直接上级由部门自主制订1. 口试；2. 以书面形式写出工4、开展部门职责、冈位职责、工作流程等 相关培训5、 开展能胜任本岗位的基本素质、基本知 识、专业知识等相关培训6、需要进行操作台、仪器仪表、设备操作 的冈位，必须进行操作方式方法、女全 规程、注意事项等相关培训注：建议将以上要求用书面形式写出来，一式三份，直接上级、人力资源部、当事人各一份，作为试用期考核之用。作重点，然 后进行考 核。3直接人员类目检、执锡、测试、机长、丝印8H（第一天

26、）拉长实操培训考试+实操考核8H（第二天）拉长实操培训考试+实操考核4H（第三天）拉长实操培训考试+实操考核4H（第四天）拉长实操培训考试+实操考核组装、插机、包装8H（第一天）拉长实操培训考试+实操考核4H（第二天）拉长实操培训考试+实操考核4H（第三天）拉长实操培训考试+实操考核4.3培训时间：如无特殊情况，上岗前专业技能培训使用工作日正常上班时间来进行培训；如需要使用加班时间进行培训的，需要向管理中心申请。4.4培训教材：各部门每年必须提交最新版本的上岗前培训教材到培训部门培训专员处。4.5培训考勤：受训人在上岗前培训记录表中签名考勤。4.6培训考核：A、 笔试：由培训讲师发放试卷进行闭

27、卷考试，及格分数为80分；如不及格，需要重 修、重考，直至及格为止；B、 口试：由培训讲师针对在课程内容进行口试，并在培训签到表“备注” 一栏中 记录口试情况。C、实操考核：由培训讲师通过工作实操的方法进行考核，必须实操正确才算合格。D、书面形式考核：主要针对间接人员的管理人员，由所属部门、人力资源部、培训 部门联合起来的考核方式。指以书面形式，制订出受训人试用期的重要工作事项、 任务和目标等，一式四份，直接上级、人力资源部、培训部门、参训人各一份， 作为试用期转正考核的重要组成部分。E、持证上岗考核：针对制造、质量部等影响公司生产安全、产品质量的重点及特殊 岗位，培训结束后，必须进行内部上岗

28、考核，考核方法详见第十二章重点及特 殊岗位培训管理办法。4.7文件回签：培训结束后，必须由受训人、培训讲师、部门负责人在上岗前培训记录 表中签字确认，由受训人交回管理中心培训专员处。4.8培训档案：上岗前专业技能培训的档案包括：上岗前培训记录表、上岗前培训记录汇总表（详见附表十）、培训考核相关表单组成，培训档案存放期限3年。5.0本项工作小流程流程权责部门/人员时间相关规定说明领取岗前培训记录表管理中心培训专员至U部门上岗前新入职人员、新调入人员到部门新岗位 上岗前，至U培训专员处领岗前培训记 录表新员工持单 到所属部门 报到所属部门拿到上岗前培训记录表之后新员工持上岗前培训记录表，管理类 人

29、员到直接上级处、职员类人员到部门 经理处、员工类人员到本拉拉长处报到所属部门上岗前组织、开展新入职人员、新调入人员上 岗前专业技能培训。组织培训11所属部门培训结束后对新入职人员、新调入人员学习过的上岗前专业技能培训内容进行考核。培训考核L到岗上任F所属部门考核结束后到岗上任，履行职责。第3条部门专业技能培训管理办法1.0目的为使部门各岗位人员能够胜任本职工作，实现训练有素，实现部门能够高效运作的目的，特制 定部门专业技能培训管理办法，使部门培训实现规范化管理。2.0范围适用于公司各部门主导实施的各项培训事务。3.0定义部门专业技能培训： 简称“部门培训”，是各部门为提高本部门效能、岗位技能、

30、管理水平、质 量意识、个人能力等方面的能力的培训。4.0职责4.1各部门负责该项培训工作的组织与实施。4.2培训部门协助各部门开展各项在岗专业培训的执行。4.3管理中心负责该项培训执行的监督与检查工作。5.0程序5.1培训专员于每月2530日提醒各部门下个月要执行的培训计划；5.2培训执行：各部门严格按照年度培训计划表执行当月培训计划，如计划出现变更 或增减的情况，则按变更、增减后的计划执行（请参照第八章培训计划）。5.3培训教材：年度培训计划表中相关课程的培训讲师，必须于培训课程授课前15天向培训管理部门提交最新版本的培训教材。5.4培训考勤：受训人在培训签到表中签到考勤。5.5培训评估：培

31、训部门视情况，发放培训效果评估表（详见附表十一），对课程的授课效果进行评估。5.6考试考核：各部门视培训课程的需要进行考试考核，考试考核分为口试、笔试、实操 三种。5.7培训档案：在岗人员专业培训档案包括培训签到表、培训效果评估表、考试考核记录、部门培训计划执行情况及考核汇总表（详见附表十二），档案存放3年。5.8对培训执行情况的考核：详见第十七章培训考核管理体系”。5.9培训经理按月审核各部门培训计划的完成情况，并形成月度培训报告上报管理中心总监。6.0本项工作小流程流程权责部门/人员时间相关规定说明提醒执行月 计划管理中心培训专员每月2530日培训专员提醒各部门执行下个月的培训计 划所属部

32、门培训对接人每月13日查看部门年度培训计划表，确定本月的 培训计划，并于13日与部门经理、培训师 确定准确的培训日期。确定本月培 训计划所属部门部门经理培训对接人培训日期由部门经理负责整个部门培训的组织、实 施，由培训对接人协助经理敦促完成各项培 训课程。组织、实施 培训计划*所属部门培训对接人培训结束后将员工培训记录表、培训效果丑样表提交到管理中心培训专员处。档案提交L培训考，核管理中心培训管理部门次月1日-5日管理中心培训管理部门对各部门培训计划 执行情况进行考核。第4条储备人员培训管理办法1.0目的为了规范公司储备人员培训体系的建设，满足公司发展过程中对员工技能和素质的要求，培养 企业发

33、展所需的各种不同层次和不同类型的人才，在全员工中树立“能上能下”的意识，同时也是为员工提供宽广的职业发展通道，特制订本办法。2.0 范围适用于所有储备人员。3.0 职责3.1 由各部门负责确定各重点岗位的储备人才；3.2 由培训管理部门负责储备人员的培训；3.3 由人力资源部负责对储备人员进行晋升考核。4.0 储备人才队伍的建设4.1 为了加强公司内部人才梯队建设， 避免公司管理层人员出现紧缺或断层现象， 公司基、 中、高层每个岗位储备 12 名人员，储备人员将作为公司晋升培养的重要对象。4.2 储备人员基本条件：A 、储备拉长： 必须入职满半年以上，工作业绩显著，两个月内没有因工作失误或危

34、及受到公司处罚， 能自觉维护公司利益， 喜欢学习， 喜欢专研工作， 接受能力强， 乐于接受培训提高自己的一线员工。B、储备主管：必须在公司担任工程师满半年以上或担任班长满1年以上，工作业绩显著，两个月内没有因工作失误或危及受到公司处罚，综合素质和能力居同部门 同层次员工的首位。c、储备经理：必须在公司担任主管满半年以上或担任工程师满1年以上，工作计划性强，思路清晰，有较强的管理组织能力及培训指导能力。D、储备总监及以上人员： 该项工作由总裁全权负责，并由管理中心总监、培训经理 协助开展。4.3 各部门每年 12 月 25 日前报下一年的储备人才对象，并以书面形式交培训经理处。4.4 由培训管理

35、部门根据储备人才的素质、技能、知识水平等，做出一份储备人才年度培 训计划课程表。4.5 如在年度工作中，部门经过考核，认为所推荐的人员无法达到储备人才的要求，必须以书面形式， 向培训经理提出取消储备人才申请； 培训经理接到申请后， 汇同部门的 主管领导， 展开调查该项申请是否与事实相符， 而后由培训经理及部门主管领导形成 调查决议，提交管理中心总监审核，总裁审批。5.0 储备人员的培训内容：5.1 储备拉长培训： 拉长的工作职责与任职资格培训、产线专业知识培训、员工与拉长之 间的角色转换、 如何成为一名优秀的拉长班组建设基本知识与各项工作要求、 品 质管控观念、 QC 七大手法、 IE 手法与

36、八大浪费、工作过程重点与难点的控制培训、 品德教育等5.2 储备主管培训： 主管的工作职责与任职资格培训、 员工与主管之间的心态与角色转换、 计划管理、目标管理、组织能力、指导能力、沟通能力、解决一般问题的能力培训、 工作过程重点与难点的控制培训、品德教育等5.3 储备经理培训： 经理的工作职责与任职资格培训 、计划能力、组织能力、沟通协调能 力、培训指导能力、执行力、持续改善能力、思考力、表达能力、观察能力、品德教 育等。5.4 储备总监及以上人员培训： 该项工作由总裁全权负责，并由管理中心总监、培训经理 协助开展。6.0 人员晋升的储备时限6.1 储备拉长：储备时限不得低于三个月。6.2

37、储备主管：储备时限不得低于六个月。6.3 储备经理：储备时间不得低于一年。6.4 储备总监：储备时间不得低于三年。6.5 特殊情况：如遇特殊情况，须经总裁批准，方可破格晋升任用。7.0 晋升考核7.1 培训考核是储备人员晋升考核的重点项目之一，具体考核方法依据公司晋升考核管理 制度执行。第 5 条 团队拓展训练管理办法1.0 目的 团队拓展训练是团队工作的“中途加油站” ，通过在体验式的培训活动中得到感悟，增强团队凝 聚力，提高团队执行力，激发团队的创新力。为规范公司团队拓展训练培训工作，特制定本管理办 法。2.0 范围 适用于公司各部门、各层级人员的拓展训练培训。3.0 职责3.1 培训部门

38、负责该项培训工作的组织、实施。3.2 各部门负责该项培训工作的调研、申请。4.0 程序4.1 部门拓展训练： 需要以部门为单位，以邮件方式向培训经理提出培训申请，由培训经 理根据培训需求，做出团队拓展训练方案，组织实施。4.2 事业部领导拓展训练： 由事业部领导根据本事业部实际情况，以邮件方式向培训经理 提出培训申请，由培训经理做出团队拓展训练方案，组织实施。4.3 某层级人员拓展训练： 由公司领导或培训经理根据公司实际情况，提出团队拓展训练 需求，由培训经理做出团队训练方案，组织实施。 。4.4 如团队训练需要经费，必须报管理中心总监审核，董事长批准后才能组织实施。第 6 条 国家强制性培训

39、管理办法1.0 目的为使公司对国家强制性培训工作落实到位，符合国家法律法规对强制性培训的相关要求，特制 订本管理办法。2.0 范围 适用于所有国家强制性要求的培训，含国家持证上岗培训及政府机关下发通知培训。3.0 定义 国家强制性培训：指国家强制性要求必须持证上岗的培训，如电工、保安、安全主任等岗位； 及有关政府机关下发通知要求的培训工作。4.0 工作程序4.1 国家强制性培训： 特指根据国家相关法律法规强制性要求的培训，含国家强制性持证 上岗的从业资格认证培训、各级政府机关下发通知要求的强制性培训两种。4.2 国家强制性从业资格认证培训的岗位有：A. 保安B. 电工C. 安全主任D. 急救员

40、E. 叉车司机F. 计量检测员G自动消防系统操作人员H.其他岗位：国家法律新规、行业要求新增的其他岗位人员。4.3以上岗位，必须参加国家相关部门的培训，并通过考试拿到相关从业资格证、上岗证后，提交一份证件的复印件到培训管理部门审核、备案，才能到岗上任。4.4关于各级政府下发通知要求的强制性培训：由公司派员参加，所产生的培训费用由公司承担，参训人按公司报销制度进行报销处理。第十一章管理人员培训管理办法1.0目的1.1各层级管理人员是本集团的骨干力量，担负着团队管理、完成部门各项任务指标、管理经营目标等重要任务。中高层管理人员的进步，就意味着公司的进步，因此，必须 重点培训，不断提高，才能够在“社

41、会不断进步，知识不断更新，管理不断改进”的 时代浪潮中，不断满足公司发展的需求。1.2为提高公司管理人员的管理能力、职业素养和管理知识水平，从而提高各部门的管理质量，改善团队绩效，公司将重点开展各层级管理人员的培训。2.0范围适用于主管级以上人员的培训，含培训管理部门临时通知其他参训人员。3.0职责3.1培训部门负责该项培训的组织、实施。3.2管理中心负责该项培训的检查工作。3.3集团总裁负责该项工作的督导工作。4.0工作程序4.1管理人员培训是集团重点培训工作，必须严格执行、落实到位。4.2培训内容：主要是管理技能方面的内容，如目标管理、战略策略、团队建设、制度建设、领导艺术、执行力、体制建

42、设、管理体系、人力资源管理、部门沟通等。4.3培训时数要求：A、每位管理人员的受训时数不得低于40H/年/人；B、每位管理人员作为培训师主讲课程的培训时数不得低于10H/年/人；C培训管理部门必须严格考核，如管理人员参训时间达不到40H/年、主讲课程的培训时数达不到10H/年的，将会直接影响到本人的年度绩效考核分数、等级。4.4 定期培训时间安排： 每月安排一个休息日进行培训，每天培训时数不低于 5 小时。4.5 不定期培训时间安排： 以培训管理部门的通知为准。4.6 培训通知： 由培训部门通知到位。4.7 培训策划： 受训人可以根据自己的实际情况， 通过邮件方式向培训经理提出培训需求， 培训

43、经理根据培训需求，策划相应的培训课程。第十二章 重点及特殊岗位培训管理办法1.0 目的为使公司的生产安全、产品质量得到保证，必须对内部重要的生产、操作、质量岗位进行重点培训、严格考核、持证上岗制度，特制定本办法。2.0 范围 适用于影响到公司生产工作、质量管控的重点及特殊岗位。3.0 职责3.1 制造部、质量部负责该项工作的执行。3.2 管理中心负责该项工作的检查与监督工作。4.0 程序4.1 培训原则： 重要岗位，重点培训，严格考核，考核达标，可以上岗；未达要求，重新 培训，重新考核，直至达标！4.2 必须内部持证上岗的重点及特殊岗位有：A 、制造部： 目检岗位B 、制造部： 执锡岗位C 、

44、制造部： 测试岗位D 、制造部： 机长岗位E 、制造部： 丝印岗位F、制造部：组装岗位G、制造部： 插机岗位H、制造部：包装岗位I、质量部：IQC岗位J、质量部：IPQC岗位K 、质量部： OQC 岗位L、质量部：实验室QC岗位4.3 培训管理4.3. 1 本项培训分为上岗前培训和年度定期培训两种。A 、上岗前培训合格后申请取得内部上岗证：详见第九章第二条“上岗前专业 技能培训管理办法” ；B、年度定期培训：每年 3月1日前，必须定期开展年度培训工作。4.3. 2 培训教材：由所属部门制订培训教材、考试试卷，并提交到培训管理部门。4.3. 3 培训考勤：学员在培训签到表中签到考勤。4.3. 4

45、 所属部门对该项培训的开展工作全权负责， 部门培训对接人负责协助部门负责人、培训讲师进行培训的开展工作。4.3. 5 培训经理负责该项工作的检查与指导工作，并定期汇报给公司领导。4.4 考核管理4.3. 1 以上持证上岗培训，必须经过闭卷考试，必要时可以“闭卷考试+实操考核”方式进行考核，但是坚决不允许口试考核或者进行单独的实操考核；4.3. 2 考试、考核标准：A、考试：及格分数为 80分；如不及格，需要重修、重考，直至及格为止；B、实操考核：由培训讲师通过工作实操的方法进行考核，必须实操正确才 算合格。4.3. 3 由所属部门负责该项培训的考试、 考核工作， 培训管理部门负责监督、 检查工

46、 作。4.5 上岗证管理4.5. 1 考试、考核合格后，由培训经理进行该项工作的检查、审批。4.5. 2 培训经理审批后，签持证上岗证盖章通知书 （详见附表十三）后，由人力资源 部在上岗证上加盖 “深圳市集团科技股份有限公司人事章” ，上岗证才能正式生效。4.5. 3 员工持证上岗到任后，直接上级如发现持证人员无法达到该岗位的工作要求，可向 培训经理提出重新培训的要求， 经培训经理考核确认属实， 可责成培训讲师对持证 人员重新培训，直至达到岗位工作要求为止。4.6 档案管理：由培训签到表 、试卷、实操考核记录表、上岗证复印件、月度人员持证人员名单组成，缺一不可，并由部门培训对接人于次月5 日前

47、提交到培训专员处。第十三章 内部培训讲师管理办法1.0 目的 为充分利用公司智力资源，使公司的企业文化、管理经验、技术技能、学识学问、研究成果得 以有效传承，使公司内部人才得以快速成长，积极培养和建设公司内部培训讲师（以下简称“内部 讲师”、“内训师”、“讲师”等）队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制 订培训讲师管理体系。2.0 范围适用于公司内部讲师的培训、认证、评聘、考核及管理工作。3.0 职责 管理中心作为内部培训讲师（简称“内训师” ）的归口管理部门，负责讲师的培训、认证、评 聘及相关管理工作。4.0 内训师的重要性4.1 内训师是公司内部培训教育的授课老师，是公

48、司重要的智力资源，是集团“最可爱的 人”，值得我们尊敬和爱戴；4.2 在集团，培训能力是一种重要的能力，因此，内训师是集团企业的骨干群体，是公司 的重点培养对象，必须不断总结、不断提高、不断成长、不断进步，才能成为一名优 秀的内部培训讲师；4.3 公司进行内部提拔时，将重点考察有兼任内部培训讲师工作经验的专业人才（注：公 司应优先考虑对“年度优秀培训讲师”进行提拔） 。4.4 管理人员必须是内部培训师：一个管理人员，如果不会培训、指导、培养下级，不能 成为下级的榜样，那么，这是一个不合格的管理人员。4.5 储备人员必须是内部培训师：一个储备人员，如果没有培训、指导的能力，那么这个 储备人员是不

49、具备被提拔的条件的。5.0 内训师工作职责5.1 总结本岗位、所属部门的专业知识及经验教训，承担课程开发、课题研究等教材教案 的编写工作；5.2根据公司培训管理部门、所属部门安排，承担相关课程的主要教学和讲授工作；5.3负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训工作提出改进建议，完善公司培训体系。5.4负责培训学员的考勤、考试和考核工作，负责课堂教学组织工作；5.5负责制作培训学员测试试卷、考核方案，并负责阅卷和实操考核工作；5.6接受上级主管的工作安排，承担岗位培训工作。6.0内训师的选拔6.1公司指定人选：部门负责人是部门的首要培训师：每一位管理者都应该是也必须是一位合格的教练，因此公司指定

50、：每一位部门负责人是部门培训的第一号负责人，是部 门的首要培训讲师。6.2部门内部选拔：选出本部门 内训师备选人A、选拔原则：备选人必须是本部门工作经验比较丰富的骨干人员（注：储备人员为最 佳），是部门未来的重点培养对象。B备选人基本素养：责任心、自信心比较强，热心敬业乐观，比较喜欢分享工作、生活中的一些见闻，普通话基本标准，无口头表达和沟通的障碍。C备选人基础条件： 在公司服务一年以上；具有大专或以上学历；年龄 20岁以上；电 脑办公软件操作熟练；比较了解本部门的工作流程、产品知识、掌握相关技术或专 业知识，具有两年以上实践工作经验；具备相关行业或专业资格证书者优先，有演 讲经验和会议主持经

51、验者优先。D关于备选人的其他要求：对有特别专长或工作表现优异者，可由部门经理提出申请，可酌情放宽上述规定的条件（比如：生产的一些技术员，可能达不到以上要求，但是技术能力、水平确实比较高的，生产部经理可以提出放宽要求的申请）。E、选拔人数要求:序号部门总人数配备培训讲师人数15人以下（含5人）1名（即部门负责人1人即可）2610 人2名（含部门负责人）31120人3名（含部门负责人）42030人4名（含部门负责人）530人以上5名以上注：如果部门需要增加或减少本部门内训师人数限制，由部门经理提出申请，培训经理调查、审核情况是否属实，报管理中心总监。6.3个人报名，培训管理部门考核选拔：有兴趣成为

52、内部培训师的同事，可以通过电子邮件向培训经理提出申请，再由培训管理部门进行考核，考核通过后，可以成为内训师备选人。6.4所有内训师备选人必须通过TTT培训、课程试讲、考核认证，通过后才能正式评聘为公司内部培训讲师。7.0内训师的培训7.1 内训师的培训： 简称 “ TTT 培训”（TTT： Training the Trainer to Train），是提高公司内部培训讲师课程开发能力、课堂掌控能力、培训授课能力、课程制作能力的培 训。7.2 TTT培训由培训管理部门组织实施。7.3所有内训师备选人，必须要接受TTT培训课程的培训，提高课程开发、课堂掌控、授课等各项培训能力。7.4未经TTT培

53、训的内训师备选人（含部门负责人），无法进入讲师资格认证阶段，不能成为公司正式评聘的内部培训讲师，只能成为储备讲师。8.0讲师资格认证、评聘8. 1培训认证：认证讲师是否完成 TTT培训课程的培训；8. 2课程开发认证：讲师必须开发自己的培训课程，并将课程教材提交给培训管理部门， 培训管理部门认证课程是否达到公司课程开发的相关要求。8. 3试讲认证：A、完成课程开发后，进入试讲阶段，认证方法为评分法。评分方法：由培训经理组织讲师认证团评分，权重占60%;由听课学员提交的培训效果评估表（附表十一）评分，权重占40% ；B、 由培训管理部门对评分进行百分制换算，达到70分以上者为合格，否则为不合 格；C、 如第一次试讲不合格， 可以申请再进行三次试讲认证。如三次试讲认证均不合格，则需要“回炉”接受 TTT培训。8.4讲师评聘：通过以上三项认证后，由管理中心发放聘任书，正式评聘为公司正式的内 部培训讲师。9.0讲师等级9. 1讲师等级表序号讲师