华美钢铁含华青盛业绩效管理实施细则

1、华美钢铁 ( 含华青盛业 ) 绩效管理实施细则第一章总 则第一条为持续提高和改进本单位员工2006 年的工作绩效，确保本单位2006 年经营发展计划的实现，根据华美集团绩效管理制度和华美集团 2006 年绩效管理实施细则，制定本细则。第二条 本细则所述绩效管理包括绩效考核、绩效工资计算及发放和部门绩效考核评分表等三个方面。第三条 本细则适用于本单位非财务管理部门。 本单位领导班子和财务管理人员适用 华美集团 2006 年绩效管理实施细则 。部门内部员工的绩效考核和绩效工资分配由部门经理自主实施。第二章绩效考核第四条本单位各部门绩效考核坚持“责、权、利”相结合的原则。本单位各部门的绩效考核评分成

2、绩都由 KPI 考核成绩和 CPI 考核成绩两部分组成， KPI 的基准分是 100 分（业务部门 KPI 最高得分为 180 分，其他部门 KPI 最高得分为 150 分， KPI 最低分是 0 分）；CPI的基准分为 0 分，采用负分考核法（实际得分的区间为 -300 分）。一、行政部（含正副经理）绩效工资的 70%与本部门绩效挂钩， 30%与华美钢铁、华青盛业绩效挂钩，即行政部绩效考核得分 =本部门 KPI 和 CPI 得分× 70%+华美钢铁、华青盛业 KPI 和 CPI 得分之和的平均数× 30%。二、品质控制部（一）地磅班绩效工资的70%按过磅量提成， 30%与

3、华美钢铁绩效挂钩。（二）其他班组绩效工资的70%按产量提成， 30%与华美钢铁绩效挂钩。（三）办公室员工绩效工资的 70%与本部门绩效挂钩， 30%与华美钢铁绩效挂钩，即品质控制部办公室绩效考核得分 =本部门 KPI 和 CPI 得分× 70%+华美钢铁 KPI 和 CPI 得分×30%。三、生产部（一）办公室员工绩效工资的 70%与本部门绩效挂钩， 30%与华美钢铁绩效挂钩，即部门绩效考核得分 =本部门 KPI 和 CPI 得分× 70%+华美钢铁 KPI 和 CPI 得分× 30%。（二）车间员工绩效工资 70%与产量、质量和生产成本挂钩， 30%与

4、华美钢铁绩效挂钩。四、技术动力部员工绩效工资的 40%与本部门绩效挂钩， 30%与生产部 KPI 绩效挂钩， 30%与华美钢铁绩效挂钩， 即部门绩效考核得分 =本部门 KPI 和 CPI 得分× 40%+生产部 KPI 得分× 30%华美钢铁 KPI 和 CPI 得分× 30%。五、营销部（一）发货班绩效工资的 70%按自产材发货量与产量的平均数及贸易材发货量提成， 30% 与华美钢铁绩效挂钩。（二）办公室员工绩效工资与本部门绩效挂钩，即营销部办公室绩效考核得分 =本部门 KPI 和 CPI 得分。六、采购部员工绩效工资与本部门绩效挂钩，即绩效考核得分=本部门 K

5、PI 和 CPI 得分。第五条 可按月 /季/年考核的指标，其季 / 年考核得分，直接考核取得；只按月考核的指标，其季 /年考核得分等于每月考核得分的平均值。在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。第三章绩效工资计算及发放第六条薪酬改革实施前，各部门员工绩效工资计算。一、行政部当月实发绩效工资总额 =1200（基准点值） ×管理人员当月考核点数 1400（基准点值）×司机当月考核点数 ×（本部门 KPI 和 CPI 得分× 70%+当月华美钢铁、华青盛业 KPI 和 CPI 得分之和的平均数&

6、#215; 30%）/100 。二、品质控制部（一）办公室员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×（本部门KPI和 CPI 得分× 70%+华美钢铁 KPI 和 CPI 得分× 30%）/100。品质控制部对外服务按收费金额的 20%提成，提成由部门支配，不参与考核。（二）地磅班当月实发绩效工资总额 =1400（基准点值）×班组点数× 70%×当月过磅量计划完成率×（ 1+部门当月 CPI 得分 /100）+1400（基准点值）×班组点数× 30%×当月华美钢铁 KP

7、I 和 CPI 得分之和 /100。当月过磅量计划完成率=当月实际过磅量 /月计划过磅量×100%，2006 年月计划过磅量为105055 吨。（三）其他班组当月实发绩效工资总额=1400（基准点值）×班组点数× 70%×当月自产材产量计划完成率×（ 1+部门当月 CPI 得分 /100）+1400（基准点值）×班组点数× 30%×当月华美钢铁 KPI 和 CPI 得分 /100。当月自产材产量计划完成率 =当月二级钢实际产量 /月计划二级钢产量× 100%，2006 年月计划二级钢产量为 38637 吨

8、。三、技术动力部员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×（本部门×40%+生产部 KPI 得分× 30华美钢铁 KPI 和 CPI 得分× 30%）/100。KPI和CPI 得分四、营销部（一）发货班当月实发绩效工资总额（含季节工绩效工资） = （当月自产材发货量当月产量） /2×0.9674 元 /吨+当月贸易材发货量× 0.4830 元/吨 ×（ 1+部门当月 CPI 得分 /100）+1400（基准点值）×班组点数× 30%×当月华美钢铁 KPI 和 CPI 得

9、分 /100- 基本工资补贴 (住房、工龄、物补、清补、独补、勤工、高温保健、夜班费 )加班费季节工费用 (工资、加班费、夜班费 ) 。（二）营销部办公室当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×本部门KPI和 CPI 得分 /100。五、采购部当月实发绩效工资 =1200（基准点值）×当月考核点数×本部门KPI 和 CPI 得分 /100。六、生产部（一）办公室员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）×当月考核点数×（本部门KPI和 CPI 得分× 70%+华美钢铁KPI和CPI得分× 30%）/1

10、00。（二）车间员工绩效工资计算：生产部车间员工当月实发绩效工资总额（含季节工绩效工资）=（当月计件奖+当月二级钢可变成本控制奖 +当月质量奖）×（ 1+部门当月 CPI 得分 /100 ）+1400（基准点值）× 30% ×当月班组考核点数×当月华美钢铁 KPI 和 CPI 得分 /100+ 单项奖。1、计件奖 =产量计件奖 - （基本工资 +出勤工资 +住房补贴、工龄补贴、物补、清补、独补、勤工奖）×（当月实际生产天数/ 当月不停产时正常生产天数）- 高温保健补贴、夜班费 -加班费。二级钢产量计件奖标准：定尺材每吨提8.75 元，非定尺材每

11、吨提5.25 元，不分规格。三级钢 1 吨按 1.17 的比例折算成二级钢产量，即1 吨三级钢相当于1.17 吨二级钢。2、当月二级钢可变成本控制奖：当月可变成本节约金额按一定提成比例提成，当月可变成本节约金额 =（ 215.31- 当月吨钢可变成本）×当月产量，其中，钢坯、重油、电按不变单价计算，其他按实际成本计算，水成本已不含非生产用水成本。吨钢可变成本每节约1 元奖0.3 元，吨钢可变成本每超支1 元扣0.2元。吨钢可变成本计划215.31元2006年钢坯计算不变单价 : 2500 元/t( 不含税 ) ；重油计算不变单价： 2.80 元/l （不含税）；电计算不变单价：0.8

12、3 元/kwh( 不含税 ) ；水成本已不含非生产用水成本，可变成本含脱硫成本华美集团 2006 年经营发展计划中有关华美钢铁的可变成计划只针对二级钢，三级钢可变成本不纳入考核。核算水、氧气乙炔、导卫、轧辊、备件等二级钢消耗成本时，要先将三级钢 1 吨折算成 1.17 吨二级钢，再按折算后的合计二级钢产量计算出二级钢的水、氧气乙炔、导卫、轧辊、备件吨钢成本。3、质量奖质量奖 =钢材负偏差控制奖 +定尺率控制奖 +合格率控制奖 +质量异议考核钢材负偏差控制奖负偏差允许范围：根据销售及坯料情况，在保证钢材强度前提下，由品质控制部提出各种规格负偏差的允许范围，并经分管领导批准。生产部依据此范围进行生

13、产，品质控制部对每批号负偏差进行检查并作好记录， 检查量不得小于 90%，同时每天对负偏差情况进行统计。销售部在每天入库时，对品质控制部已检查的负偏差合格的捆数进行抽查复检，并将复检结果记录在当天的入库单上，复检不合格的依据不合格重量扣罚品质控制部4 元/吨。奖励办法：a.在同一批号中，若负偏差超出公司允许范围的捆数小于或等于3 捆时，按实际超差重量每吨扣 1 元。其余判定合格的捆数，每吨奖1 元。b.在同批号中有超过3 捆负偏差超出公司允许范围、该批钢材的负偏差考核可判定为不合格，每吨扣 1 元。c.在相邻的两个批号中有跨批号连续 4 捆的负偏差超出公司允许范围时，则该两批号钢材负偏差考核均

14、判定为不合格，每吨扣 1 元。负偏差钢材的强度（按公称截面积计算）必须符合GB1499-1998 标准规定，如因负偏差超出公司允许范围而造成强度不合格者按废品处理。定尺率控制奖控制指标 : 按坯料及生产规格进行钢坯切割, 其定尺率考核按实际来坯情况而定, 按理论计算值减 1.2个百分点考核 ( 由品质控制部提供 ) 。定尺率控制奖 =( 实际定尺率 - 考核定尺率 ) ×( 定尺材 +非定尺材量 ) ×90( 即每增加一吨定尺材奖 90 元) 。合格率控制奖合格率控制指标表规 格182022252832控制指标 (%)99.7499.7899.9299.9299.8899.

15、64合格率奖罚计算a. 轧制废品包括 :折迭、倒坯、肋高不合格、崩槽超标、表面质量太差, 由于负偏超标造成强度不合格以及中废、成品废等钢材合格品量b. 合格率 =钢材合格品量 +废品量 +次品量c. 合格率奖罚 =( 实际合格率 - 合格率考核指标 ) ×钢材产量× 90元/ 吨( 即每增加一吨合格品奖 90 元) 。质量异议考核：因生产部原因形成产品质量异议，造成经济损失的，按损失额的50%扣罚生产部班组当月效益工资。4、单项奖对非定尺材改为11 米定尺材后，每吨额外补贴10 元；根据客户需要生产的特殊定尺材，每吨额外补贴5 元。生产部对外加工扣除原材料费后按30%提成。

16、提成由生产部支配，不参与考核。生产部每 1 班次生产无废钢奖1000 元。第七条薪酬改革实施后，将基准点值×点数换成标准绩效工资总额即可。第四章附 则第八条本细则由华美钢铁行政部制定，解释权在华美钢铁行政部。第九条本细则自 2006 年 3 月 1 日起试行，试行 4 个月后根据实际情况再作适当调整。华美钢铁各部门2006 年绩效指标考核评分表表一华美钢铁 2006 年 KPI 考核评分表序号1234指标名称计算公式考核期考核利润总额=会计利利润总额润 +/- 其他调整金额考核期天数 / （考核期主营应收账款业务收入 / 考核期平均销售周转天数欠款余额） ，欠款余额按实际计算，不得做

17、任何调整（利润总额 +人工费用总人工费用额） / 人工费用总额，实际指标值为负按零算， 人工费保障倍数用包括进入成本和费用核算的所有人工费用自产材销量完成率=实际销自产材销量 / 计划销量 ×100%自产材量完成率（含废钢）月销量计划为35417 吨指标计指标基指标分划值本分值值范围月利润计划 142 50 0 90 万元14 天200362.64200 36100%100 18信息提供者集团财务管理中心集团财务管理中心集团财务管理中心集团财务管理中心考核周期月度月度月度月度指标实指标实考核实际得分计算奖 / 扣分描述际值际得分完成利润目标得基本分；比目标利润每少 5万元扣 1分；超

18、计划 50 万元的部分，每 10万元奖 1分；超计划 50 至 100 万元的部分，每 10 万元奖 2 分；超计划100 万元的部分，每10 万元奖 3分每超 1 天，在基本分基础上扣 1.5 分;每低 1 天，在基本分基础上奖 2分考核实际得分=指标基本分值× （指标实际值 / 指标计划值）考核实际得分=指标基本分值×指标实际值5安全消防数据统计管理企业管理连续 2 个月安全管理中心月度1 分未被扣分，奖合计1000180表二序号指标名称1 ISO 体系执行考核费用控制2率售后客户投诉华美钢铁 2006 年 CPI 考核评分表计算公式 / 考核扣分方式检查部门检查周期考

19、核要求考核扣分考核扣分描述1、内外审每出现一项不符合项扣2分；集团技术管理中心月度2、内外审不符合项未按要求整改的, 每项扣 4分。考核费用包括办公费、 物料消耗、 交考核费用实际金额 / 考核费用计际费和汽车费，其中，办公费、物料消耗费用合计按月考核，汽车费按月划金额× 100%，考核标准为单项考核， 交际费按季单项考核。 办100%，实际比标准每超 10%扣 1集团财务管理中心月度分。考核费用仅指管理费用和营公费、物料消耗费用合计月计划30000 元，交际费月计划34167 元，业费用项下核算的费用汽车费月计划12500 元 不含保险、养路费、车船税3处理损失金额4 制度建设5

20、员工培训管理6 安全消防管理7 其他方面管理每 1000 元扣 1 分。1、本单位负责制定的制度体系不完整，明显缺失的，每缺1个扣 5 分；2、本单位负责制定的制度明显不适用，经检查发现的，每1个扣 2 分；发现后 1 个月内未进行修订的，每推迟1周扣1分；3、违反集团及本单位制度的，每次扣5 分。1、不得无故缺席集团培训，每缺1人次扣 1分；2、本单位年度培训计划按计划通过，每延迟 1 天扣 1 分；3、本单位年度培训计划执行率要达到 100%，每低 5%扣 1 分当月本单位员工工作时受 轻微损伤 和一类轻伤不考核， 二类轻伤的每 1 人/次扣 5 分，非致残类重伤每 1 人/ 次扣 10

21、分，致残类重伤每 1 人/ 次扣 30 分，致死的连续扣三个月，其中当月每 1 人/ 次扣 30 分，后两月每月每 1 人/次扣 10 分；因单位管理及运营原因发生财物被盗或设备操作保养不当给公司造成损失的， 每损失 1000 元扣 1 分，未给公司造成经济损失但给公司带来麻烦的每次扣 2 分单位其他方面不到位被处罚或投诉的，每次扣 5 分集团财务管理中心月度集团企业管理中心月度或季度集团人力资源部月度集团企业管理中心月度集团各单位月度表三序号指标名称计算公式考核期天数 / （考核期主营业务收应收账款入 / 考核期平均销售欠款余额），1周转天数欠款余额按实际计算，不得做任何调整（利润总额 +人

22、工费用总额）/人工费用人工费用总额， 实际指标值为负3保障倍数按零算，人工费用包括进入成本和费用核算的所有人工费用华青盛业 2006 年 KPI 考核评分表指标计指标基指标分信息提供考核周期考核实际得分计算指标实际值指标实际得分奖 / 扣分描述划值本分值值范围者每超 1 天，在基本分14 天200 36公司财务月/季/年基础上扣 1.5 分 ;每部低 1 天，在基本分基础上奖 2分公司财务考核实际得分 = 指标17200 36月/季/年基本分值 ×指标实部际值 / 计划值完成利润目标得基本分；比目标利润每少1万元扣1 分；超计划 20 万元的部分，4利润总额考核期考核利润总额=会计利

23、润月利润500 90集团财务月度每5万元奖 1分；超+/- 其他调整金额40 万元管理中心计划 20 至 50 万元的部分，每 5 万元奖 2分；超计划50 万元的部分，每10 万元奖 3 分贸易材销贸易材销量完成率=实际销量 /集团财务考核实际得分 = 指标5计划销量 ×100%贸易材月销量100%100 18月度基本分值 ×指标实量完成率管理中心计划为 10000 吨际值合计1000180表四序号指标名称华美钢铁1利润总额华青盛业2利润总额华美钢铁营销部2006 年 KPI 考核评分表计算公式指标基指标分信息提供考核实际得分计指标实际指标实际指标计划值值范围考核周期算值

24、奖 / 扣分描述本分值者得分完成利润目标得基本分；比目标利润每少 5万元扣1 分；超计划华美钢铁利润总额=账面月利润计划0 54集团财务50 万元的部分， 每 10万元奖1 分；超计划利润 +/- 调整金额30月度142 万元管理中心50 至 100 万元的部分，每 10万元奖 2 分；超计划100 万元的部分，每 10 万元奖 3 分完成利润目标得基本分；比目标利润每少 1万元扣1 分；超计划华青盛业利润总额=账面月利润计划0 36集团财务20 万元的部分，每5万元奖1 分；超计划利润 +/- 调整金额20月度40 万元管理中心20 至 50 万元的部分，每5万元奖 2分；超计划 50 万元

25、的部分，每 10万元奖 3 分应收账款3周转天数自产材销4量完成率贸易材销5量完成率考核期天数 / （考核期自产材、贸易材主营业务收入 / 考核期自产材、贸易材平均销售欠款余额）， 欠款余额按实际计算， 不得做任何调整自产材销量完成率 =实际销量 / 计划销量×100%自产材（含废钢）月销量计划为35417 吨贸易材销量完成率 =实际销量 / 计划销量×100%贸易材月销量计划为 10000 吨合计每超 1 天，在基本分基础上扣1.5集团财务14 天20036月度分;每低 1 天，在中心基本分基础上奖2分集团财务考核实际得分=指100%200 36标基本分值×指月

26、度管理中心标实际值集团财务考核实际得分 =指100%100 18标基本分值×指月度管理中心标实际值1000180填表人：公司绩效管理办公室主任( 或总经理 ) ：表五华美钢铁营销部2006 年 CPI 考核评分表序号指标名称计算公式 / 考核扣分方式检查部门检查周期考核要求考核扣分考核扣分描述售后服务不到1位客户投诉次投诉属实，每次扣 2 分。集团财务中心月度数集团销售制度2制订、修改不及每1项/次扣 2分。行政部月度时项数或违反制度次数部门员工培训无故每缺勤集团培训 1人次扣 1分行政部月度3出勤率当月本单位员工工作时受伤，轻伤的每 1 人/ 次扣 2 分，非致残类重伤每1人/次扣

27、 10分，致残类重伤每 1 人/ 次扣 30 分，致死的4安全消防管理连续扣三个月， 其中当月每 1人/ 次扣 30 分，行政部月度后两月每月每 1 人 / 次扣 10 分；因单位管理原因发生财物被盗或损失的，每损失1000元扣 1分考核费用实际金额/ 考核费用计划金部门考核费用5额× 100%，考核标准为 100%，实际 集团财务中心 月度 / 季度控制率比标准每超10%扣 1 分。办公室：考核费用包括办公费、物料消耗、交际费和汽车费，其中，办公费、物料消耗费用合计按月考核，汽车费按月单项考核，交际费按季单项考核。办公费、物料消耗费用合计月计划1250 元，交际费月计划3333 元

28、，汽车费计划5833 元，发货班：考核费用包括物料消耗和维修费，二者合计按月考核，其中，物料消耗月计划 19167 元，维修费月计划8333 元，合计计划 27500 元。678考核期正式业务人员主动离职人数/业务人员主动考核期正式业务人员在编人数，业务行政部季度离职率人员不含部门经理，目标值为10%，每超 5%扣 2分部门负责提供的核算及考核数据统计，每推迟 1 天扣 1 分行政部月度数据及时性其他方面管理部门其他方面不到位被处罚或投诉行政部月度的，每次扣 5 分填表人：公司绩效管理办公室主任( 或总经理 ) ：表六华美钢铁采购部2006 年 KPI 考核评分表序号指标名称指标计指标基指标分

29、信息提供计算公式本分值值范围者划值华美钢铁华美钢铁利润总额=账面月利润集团财务计划 142501利润 +/- 调整金额0 90利润总额万元管理中心（考核期每笔预付款钢坯采购预付天数×该笔预付预付款预款金额 / 考核期预付款集团财务2付天数（不总金额） , 预付款预付25 天200 36含板材采天数从付款之日起至中心购）钢坯到港或到厂之日止（算头不算尾）非资金原因生产棒数据统计（不可抗力及材原辅材品质控制3资金、生产计划调整除0 天300 54料采购导部外）致停产天数考核实际得分计指标实际指标实际考核周期值奖/ 扣分描述算得分完成利润目标得基本分；比目标利润每少5万元扣1 分；超计划承

30、兑付款与现款付款采购价不同, 钢50 万元的部分， 每 10材行情整体上涨 , 集团的资源配套;月度万元奖1 分；超计划钢材行情下降的幅度相应调整指标50 至100 万元的部计划值。与财务的沟通规范。分，每 10万元奖 2 分；超计划100 万元的部分，每 10 万元奖 3 分考核实际得分=指标基本分值× （指月度标计划值 / 指标实际值）造成停产 1 天在基准分基础上扣5月度分；每连续三个月采购及时， 在基准分基础上奖6 分合计1000180填表人：公司绩效管理办公室主任( 或总经理 ) ：表七序号指标名称计算公式 / 考核扣分方式因钢坯质量导1致产品质量异每 1000 元扣 1

31、分。议损失金额集团采购制度2制订、修改不及每1项/次扣 2分。时项数或违反制度次数3部门员工培训无故每缺勤集团培训1人次扣 1出勤率分考核费用实际金额/ 考核费用计4部门考核费用划金额× 100%，考核标准为控制率100%，实际比标准每超 10%扣 1分。因部门失误导5致采购理赔不钢坯采购每 10000元扣 2分；成而损失的金其他采购每 1000 元扣 2 分额华美钢铁采购部2006 年 CPI 考核评分表检查部门检查周期考核要求考核扣分考核扣分描述集团财务中心月度行政部月度行政部月度考核费用包括部门办公室办公费、物料消耗、交际费和汽车费，其中，办集团财务中心月度/ 季度公费、物料消

32、耗费用合计按月考核，交际费按季单项考核。办公费、 物料消耗费用合计月计划1833 元，交际费月计划 7500 元集团财务中心月度原辅材料采购质量不达标时集团企划质控部、 生产部、 板材厂要6采购部不及时、每次扣 5分品质控制部、 生产部月度会同集团采购部制定原辅材料采购不积极处理而质量标准和验收程序被投诉的次数部门负责提供集团财务中心和行7的核算及考核数据统计，每推迟1天扣 1分月度政部数据及时性8其他方面管理部门其他方面不到位被处罚或行政部月度投诉的，每次扣 5分填表人：公司绩效管理办公室主任( 或总经理 ) ：表八华美钢铁行政部2006 年 KPI 考核评分表序号123指标名称计算公式公司

33、管理制度制订、修改不及 数据统计时项数公司制度 执行数据统计（每月至力检查不及时少抽查一个部门及本部门违反的制度执行情况，制度次数并有报告）考核期实际完成的公司培训计划培训项目数 /考核期执行率计划培训项目数× 100%指标计指标基指标分信息提供划值本分值值范围考核周期者集团企业0 项200 30管理中心 /月 /季行政部集团企业0 次200 30管理中心 /月度行政部集团人力80%200 30资源部 /行月 /季/年政部考核实际得分计指标实际指标实际算值奖/ 扣分描述得分每 1项扣 5分，连续三个月未发生的奖 5分每 1次扣 5分，连续三个月未发生的奖 5分考核实际得分= 指标基本

34、分值× （指标实际值/ 指标计划值）集团行政后勤行政部/总每 1次扣 5分，连4管理被投诉次数据统计0 次20续三个月未发生0 30月度数经理的奖 5分内部考核报告每数据统计 ( 每月 15集团企业推迟 1 天上报扣 2分 , 考核不客观严5内部考核的及0 次200 30管理中心 /日前上报内部考月度时性客观性行政部肃每项扣 5 分, 连核报告 )续三个月未扣分的奖 5分合计1000150填表人：公司绩效管理办公室主任( 或总经理 ) ：表九华美钢铁行政部2006 年 CPI 考核评分表序号指标名称计算公式 / 考核扣分方式检查部门检查周期考核要求考核扣分考核扣分描述考核费用包括部门

35、办公室办公费、物料消耗、交际费和汽车费， 其中，部门考核费用考核费用实际金额/ 考核费用计划金额×办公费、物料消耗费用合计和汽车1100%，考核标准为100%，实际比标准每超财务部月 / 季费按月考核，交际费按季单项考控制率10%扣 1 分。核。办公费、 物料消耗费用合计月计划 250 元，汽车费月计划6667元。交际费月计划 1667 元，当月本单位员工工作时受伤，轻伤的每12安全消防管理人/ 次扣 5 分，重伤每 1人/ 次扣 30 分，不总经理 / 行政部月度得发生致残致死事故； 因部门管理原因发生财物被盗或损失的，每损失1000 元扣 5 分集团下达文件未及时传达 , 每推迟

36、 1天扣 2 分 , 导致公司内集团企业管理中心集团文件下达的当天要传达到各3部不了解集团精神的 , 每次扣 5 分月度执行力部门 生产间部门员工参加集团人力资源部及行4集团/ 公司会无故每缺勤会议、培训1人次扣 1分月度议、培训出勤率政部公司各部门对本5部门行政管理投属实后，每次扣25 分总经理 / 行政部月度诉次数部门其他方面不到位被处罚或投诉的，每次月度6其他方面管理总经理 / 行政部扣 5 分填表人：公司绩效管理办公室主任( 或总经理 ) ：表十华美钢铁品质控制部2006 年 KPI 考核评分表序号指标名称指标计指标基本指标分值考核计算公式分值范围信息提供者划值周期客户因质量因1素投诉

37、的吨次数据统计0 次40060营销部月度数2ISO9000 内外审数据统计0 项20030行政部月度一般不符合项3生产指标统计按时150 22.5行政部月度数据统计及时性4生产指标统计100%150 22.5行政部月度数据统计准确性品质控制不到生产部 / 行政5位影响生产的数据统计0 次10015季度部次数指标实际考核实际得分计算指标实际值 奖 / 扣分描述得分二级钢投诉，每 10 吨扣 2分；三级钢投诉， 妥善处理的不扣分， 未及时妥善处理并造成严重后果的，每起扣10 分。连续三个月未发生的奖5 分每 1 项扣 2 分，连续三个月未发生的奖 5 分日报表每天10 时前上报 ,每推迟 1 小时

38、扣1分;月报表每月 3 日前上报 ,每推迟 1天扣 2分.连续三个月未扣分的奖5 分有 1项错误扣 2分, 连续三个月未扣分的奖 5 分有1次扣5分, 连续三个月未扣分的奖 5 分合计1000150填表人：公司绩效管理办公室主任( 或总经理 ) ：表十一序号指标名称部门考核费用1控制率华美钢铁品质2控制制度建设3 员工培训管理4 安全消防管理地磅班过磅工5作失误6 其他方面管理华美钢铁品质控制部2006 年 CPI 考核评分表计算公式 / 考核扣分方式检查部门检查周期考核要求考核扣分考核扣分描述考核费用包括部门办公室办公费、物考核费用实际金额 / 考核费用计料消耗、交际费，其中，办公费、物划金额× 100%，考核标准为财务部月/ 季料消耗费用合计按月考核， 交际费按100%，实际比标准每超10%扣 1季单项考核。 办公费、 物料消耗费用分。合计月计划5833 元，