薪酬结构的原理及其设计方法p

1、第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个根本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差 距。它反响一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种 差距的标准是什么。薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。 事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪 酬结构确定的流

2、程如以下列图 1所示。 I_采用种方法建立薪酬结构+强调夕圈竞争性强调肉韶一致性4图1薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位或技能之间的相对价值的比拟。这种相对价值的比拟可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比拟，也可以是同一个部门内部的比拟。如以下列图 所示。垂水平内部一致性不冋部门之间直一职位部门A部门B部门C内部前台接待员2500 元2600 元2900 元部门行政秘书3000 元3100 元2500 元一内:高级秘书3500 元3600 元5000 元致部性图2内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，

3、但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级。从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻 两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。1000C90008000700060C050005曲42 54000*&2(0厂叶L0D23-图3薪酬结构模型1薪酬变动范围薪酬区间与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围 说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最

4、高薪酬水平之间的绝对差距的问题。薪酬变动范围中的 最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回 归的方式确定的。如上图 3所示，对于第4级薪酬等级来说，薪酬变动范围薪酬区间最高值为6260元，最低值为4170元，中值为5215元。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内的最高值和最低值之差与最低值的比率。有时，为了使用方便，也可以 以中值为根底来计算薪酬变动比率。常见的计算公式分别如下： 薪酬变动比率=最高值一最低值/最低值 中值=最高值+最低值/2 上半局部薪酬变动比率=最高值一中值/中值 下半局部薪酬变动比率 =中值一最低值/中值 最高值=最低值X 1

5、 +薪酬变动比率 最低值=最高值/ 1+薪酬变动比率最咼值早9500兀最低值;64皿元丿1J1-20%*F1中值；&0D0元薪酬区同跨度为卄注意：在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。企业在进行薪酬结构决策时，可根据不 同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，薪酬变动比率通常可以在10%150%之间浮动。一般来说，所需技能水平低的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要小一些如生产、维修、效劳类等职位而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要大一些如高层管理人员、高级专业技术人员 等职位。在确定薪酬变动比率的时候要慎重，这是因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的

6、改变在很 大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。另外，薪酬变动比率的变动应当考虑市场上最低薪酬 水平和最高薪酬水平的情况。2、薪酬区间中值与薪酬区间渗透度薪酬区间中值或者薪酬变动范围中值是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级 中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。与薪酬区间中值有关的一个重要概念是薪酬比拟比率。 薪酬比拟比率=实际所得薪酬/区间中值或薪酬比拟比率=实际根本薪酬/区间中值以下列图5显示了同一种职位和市场平均薪酬水平的比拟比率。公司内部元其他公司元职工甲职工乙职工丙平均根本薪酬22502500275025002450中值25002500250025

7、002500市场平均 水平薪酬比拟比率=实际 根本薪酬/中值9010011010098大多数组织会努力将自己的实际平均薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比拟比率控制在100%左右。通常任职时间比拟长、绩效比拟好的职工的薪酬比拟比率通常会超过100%会比新进职工的薪酬比拟比率通常会低于100%丨高。这种控制思路如以下列图6所示。薪酬比拟比率一 4区匕一贯实现卓越工作壊效的人。P3E=工作绩效和奉献瞄显超过通常附p工作要求或组织的期望。心2g:具备一定的能力和怨验哀能够达到工作所育比拟重要的要求* 4Of)0 ni 1lE；正在开发充分到达工作绩效要求p所需的知识、技能和经验的员工企业重视薪酬比拟比

8、率，是因为它是一种很好的薪酬本钱管理工具。有时企业将大多数职工的根本薪酬定 在薪酬区间中值上，其重要的目的是使本企业的根本薪酬水平与市场水平保持一致。在对同一薪酬区间内部的职工的薪酬水平进行分析时经常使用另一个概念一一薪酬区间渗透度。实际所得m-区间最低值一薪酬区间禱透度H X100区间最高值一区间最低值丄薪酬区间渗透度是考察职工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定职工在其所在薪酬区间 中的相对地位。计算甲、乙、丙三个职工的薪酬区间渗透度，结果如以下列图7所示。元 4实际薪酬水平1W00 元图7甲、乙、丙三个职工的薪酬区间渗透度3、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠相邻薪酬等级之

9、间的薪酬区间可以设计成交叉重叠的，也可设计成不交叉重叠的。相邻薪酬等级之间的薪酬区间存在适当交叉和重叠的作用：一方面可以防止因晋升职位缺乏而导致的未被晋升者的薪酬增加受限，另一方面因为给被晋升者提供了更 大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了鼓励。但是应注意，交叉和重叠的区域不能太大。薪酬区间叠幅是指薪酬等级之间的薪酬区间交叉和重叠程度。薪酬区间叠幅与两个因素有关：一是薪酬等 级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。1不同薪酬等级之间的中值级差薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级 的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越

10、大，那么薪酬结构中的等级数量就越少；反过来，各薪 酬等级中值之间的级差越少，薪酬结构中的等级数量就越多。中值级差的计算公式：pvd(IT)的ri指方4在公式中，PV表示现值，是指最低薪酬等级的区间中值；FV表示未来值，在这里可以是最高薪酬等级的区间中值，也可以是最高和最低薪酬等级之间的其他任何一个薪酬等级的区间中值；n表示未来值和现值之间的薪酬等级数量；i表示级差。举例来说，假设某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值为4162元,最低薪酬等级的区间中值为1825元，需求出i的值。在这里 PV=1825，FV=4162，n=8 1=7,可通过公式计算求出 i=12.5%，在此根底上，可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况了，结果如 以下列图8所示。图8某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算薪