绩效考核试行办法

1、XXXX绩效考核方法试行第一章 总那么为促进公司管理现代化， 建立科学的管理制度， 充分发挥每位职工的积极性 和创造性，并结合公司实际情况，特制定本方法。一、适用范围：XXXX的所有职工均需参加考核。根据不同职务性质，考核对象具体分为管理人员和普通职工两类。二、考核目的：职工考核的目的在于评价和开发。 评价的目的为了正确估价职工的行为和绩 效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高职工的 素质，如更新职工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高职工的绩效，从而 有效提升公司的整体运作效率。1、对职工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出

2、客观评价，把握职工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确职工工作的导向；2、保障公司各项经营活动有效运行；3、给予职工与其奉献相应的鼓励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公 正和民主，激发职工工作热情和提高工作效率。三、考核原那么：1、公开的原那么：公开绩效考核结果，在考核成绩做出以后，由考核人对被考 核人及时进行面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反应给职工，使 职工了解自己的工作状态与考核结果，管理者了解下级工作中出现的问题 与意见，创造公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被考对象能就考核 结果及其成绩与问题及改进措施进行有效的沟通与处理；2、客观

3、性原那么：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测；3、时限性原那么：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核 期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩；4、其他原那么： (1) 定性考核与定量考核相结合；(2) 以规定的考核工程及其事实为依据；(3) 工作结果与岗位目标相结合；(4) 不同岗位与不同权重相结合。四、考核用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、岗位调动、薪资分配与调整、奖罚；4、职工的教育培训、自我开发与职业生涯设计和规划。五、考核的工作根底：1、进行岗位分析，设定职工的岗位职责说明书；2、职工每月必须有工作方案和工作总结；3、形成有

4、效的绩效管理，让绩效考核与其他管理制度相结合，相互促进。第二章 考核组织和管理一、考核周期： 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核是对被考核者每月内 的工作态度、 工作能力、 工作成绩和公司各项规章制度的遵守情况进行考核。 月度考核结果与月度绩效工资直接挂钩； 季度考核是根据被考核者每月的绩效 考核情况综合该季度绩效考核奖罚情况给予综合评定；年度考核是根据被考核 者在本年度内的工作绩效与本年度绩效外以外奖罚情况给予综合评定，并统 计、汇总各月绩效考核的得分后， 得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年终奖直接挂钩。绩效考核时间表绩效考核类别名称月度绩效考核每月考核一次季

5、度绩效考核第一季度绩效考核第二季度绩效考核第二季度绩效考核第四季度绩效考核年度绩效考核年度绩效考核时间安排备注每月1日-3日绩效考核时间如 有更改，将由考核 小组安排和通知。4月1日10日7月1日-10日10月1日-10日1月1日-10日12月25日-1月5日注：1、普通职工考核：每月开展一次，按月发放绩效工资2、副经理级以上管理人员考核：每月开展一次，按季度发放绩效工资3、总监级以上管理人员考核：每月开展一次，按半年度发放绩效工资4、中心总经理级以上管理人员：每月开展一次，按年度发放绩效工资5、上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为二、考核小组：为保证绩效考核工作的顺利进

6、行和其客观公正的原那么，特成立公司绩效考核 管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。如遇现有考核方法与实际情 况存在矛盾，考核小组负责修正，以使绩效考核方法具有可操作性。1、考核小组组成：1组长：总裁；2副组长：总裁办主任；3组 员：人力资源部、总裁办副主任。2、考核小组职能划分：1组长负责提出公司年度绩效指标的总体要求，并对副经理级以上管理人员 绩效成绩进行审批；2执行副组长及组员负责监督考核副经理级以上管理人员绩效考核、评定， 汇总后报至分管副总裁核准，最终报总裁审批；3组员负责对全体职工考勤及行为标准作考核评分，负责绩效考核工作的组 织、监督与指导， 纠正考核过程中不标准行为； 组

7、员负责对考核人做绩效考前培 训工作，审核负责人制定的工作方案和绩效指标；负责统计职工月度、季度、年 度绩效分数，并上报财务部做绩效工资发放依据；4考核小组负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从 而使绩效考核方法最终简明有效并易于操作， 最终提高职工的工作效率， 到达弘 扬企业文化的作用；5考核小组负责处理绩效考核过程中职工申诉工作，以确保绩效考核工作公 正、公开； 6考核小组组员由副组长考核，副组长由考核组长直接考核。三、工程考核：工程部职工增加现场考核，包括工程质量、工程平安、工程进度等，由分管 副总裁、总工程师、销售部经理和绩效考核小组根据工程现场实际情况进行综合 考评，

8、考评结果作为工程部绩效考核的重要组成局部。第三章 考核方法及实施细那么一、考核方法：1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不 同，因此，对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。2、考核采用两级考核方法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和考核 管理小组对其考核评分。二、人员分类及考核指标设计： 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、 工作态度、 能力等级的数据，是绩 效考核体系的根本单位。1、人员分类： 1普通职工：具体事务实施人员； 2管理人员：部门副经理级以上人员。2、考核指标设计1工作完成情况： 月度工作方案完成情况， 动态衡量职工的努力程度和工 作效果，权重 5

9、0%；2制度执行情况及出勤率： 反映职工出勤率及自我约束力和是否违反劳动 纪律，权重 30%；3人际沟通及执行力：表达职工在人际交往中的综合能力，权重20%。第四章 考核程序及结果应用一、考核程序：1、各中心总经理根据公司开展战略和总裁要求， 于每月 25 日前为所分管的 部门下达次月工作任务。2、部门负责人对工作任务进行分解到具体责任人， 并于每月 28 日前将本月 的工作任务完成情况和次月工作方案按考核小组所下发的 ?月度工作总结和工作 方案表?填写，签字后报分管领导中心总经理、分管副总裁审批，批准后上 报给人力资源部备案。3、?月度工作总结和工作方案表?作为月度考核依据的重要组成局部。4

10、、被考核者分别由直接上级和考核管理小组对其定性指标进行考核评分， 并分别填写评分表。5、在考核过程中，如出现被考核者的评分结果与其在工作中的实际情况不 相符，将追究其考核人及分管领导 部门经理、 中心总经理、分管副总裁 责任， 相应在绩效考核中扣分。6、考核管理小组收集定性指标考核表、定量效果指标考核表和职工奖 罚记录，填写考核评分计算表中各项考核指标的得分， 并统计考核期内各职工的 最终得分，须于次月 5 日前完成上月考核。7 、在工作中出现重大失误， 不但要追究当事人的责任， 所在部门的领导 包 括部门经理、中心总经理、分管副总裁负连带责任。二、考核结果应用：1、月度考评的工作实施1月度绩

11、效考评结果是年度绩效考核的依据， 考核对象为公司所有职工， 考核小组对每月绩效考核成绩做季度统计，根据四个季度成绩总评做年度统计，作为年终绩效优秀评选的依据；2每月对主管及以下职工的绩效考核成绩进行奖惩，副经理级以上的绩效考核成绩按季度进行奖惩，总监级以上的绩效考核成绩按半年度进行奖惩，中心总经理以上的绩效考核成绩按年度进行奖惩。3公司对所有考核职工的月度绩效评分进行季度绩效评分统计，根据职 工季度绩效成绩做岗位调整或薪资浮动；再根据四个季度绩效考核评分统计作为 年度绩效考核依据。4月度绩效考核实施普通职工根据月度绩效考核分数，按月发放绩效工资；每个月由考核小组 组员负责统计?职工月度考核汇总

12、表?，一式三份，一份给部门负责人，一份转 财务做工资浮动依据，一份留存，年终汇总后存档。月度绩效考核共分五个等级：考评分数> 90分> 80分> 70分> 60分V 60分绩效系数1.01.00.80.50.0注：1、月度考核分数?90分，作为年度优秀职工评选基准。2、连续三个月度绩效考核成绩都低于 60分，了解落实分数后， 采取一定措施，仍不知悔改，公司会给予辞退。2、季度绩效考核实施副经理以上职工根据季度绩效考核分数， 按季度发放绩效工资；每三个月由 考核小组组员负责统计?职工季度考核汇总表?，一式三份，一份给部门负责人， 一份转财务做工资浮动依据，一份留存，年终汇

13、总后存档。季度绩效考核共分五个等级：考评分数> 90分> 80分> 70分> 60分V 60分绩效系数1.01.00.80.50.0注：1、季度考核分数?90分，作为年度优秀职工评选基准；2、60 季度绩效考核分数，了解落实分数后，采取一定措施， 仍不知悔改，公司会给予辞退。3、年度绩效考核实施(1年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的根底上， 其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两局部。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示:人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称奖惩记录加减分标准奖励对公司做出好人好事者，公司给予奖励；加5分对公司提出好的

14、意见并被采纳者，公司给予 记功；加10分对公司做出巨大奉献者，公司给予记大功；加15分惩罚连续二个月未拿到考勤、制度全额绩效工资 者，给予警告处分；减10分连续五个月未拿到考勤、制度全额绩效工资 者，给予记过处分；减15分连续八个月未拿到考勤、制度全额绩效工资 者，给予记大过处分。减20分注：假设是年度内既无奖励，也无惩罚，那么加10分(2)年度绩效考核总分计算方法总分=本年度12个月绩效考核得分之和/12个月X 80%+人力资源奖惩评分X 20%(3)年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示：年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围奖惩措施A级前10%评选为优秀职工

15、或等级调整系数B级前20淋去前10%奖励500元C级前30%去前20%奖励200元D级前90淋去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退(4)年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由公司考核小组组织进行所有绩效考核表交考核小组汇总后， 经总裁批准， 并交财务部作为绩效奖金 发放依据。三、绩效考核偏差的防止1、提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感 情等主观因素的干扰；2、绩效考核标准需得到职工的认可并在公司一定范围内公开；3、考核人需经过考核小组的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注 意的问题并掌握考核所需技巧；4、通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了

16、解职工的反应，对绩 效考核进行全过程监督。第五章 申诉及其处理一、申诉受理机构：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源 部申诉。考核管理小组是职工考核申诉的最终处理机构。 人力资源部是考核管理 小组的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。二、提交申诉：职工以书面形式向人力资源部提交申诉书。 申诉书内容包括： 申诉人、部门、 申诉事项、申诉理由。三、申诉受理：人力资源部接到职工申诉后， 应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件， 首先由人力资源部对职工申诉内容进行调查， 然后与职工 所在部门经理进行协调、 沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理小组处理。申诉处理答复： 人力资源部应在七个工作日内明确答复申诉人； 人力资源部 不能解决的申诉， 应及时上报考核管理小组处理， 并将进展情况告知申诉人。 考核管理小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的