任职资格评价

1、任职资格评价1、 任职资格评价体系设计原则为员工提供更充足的发展渠道和更充分的自主权操作方法严密且简捷2、 任职资格评价方法及评价工具设计1 .评价方法任职资格评价主要依据任职标准评价工具进行，辅助以面试、小组评审等方法。2.评价工具-任职标准评价工具基层员工特质因素权重标准因素水平标准因素水平047100123401234土田反月土中反1团队协作*P200%2沟通和说服*67%3精确性*100%4计划和组织*100%5应艾能力*100%6创新能力*7客户响应*100%8市场拓展*100%9谈判能力*100%10决策能力*11领导能力*12战略思考*胜任度=2（因素水平X因素权重标准）/2（因

2、素水平标准X因素权重标准）103.17%职位胜任能力分析:1.2.任职者签字任职者直接上级签字3 .结果核算方式单维度胜任度=因素水平/因素水平标准职位胜任度=2（因素水平X因素权重标准）/2（因素水平标准X因素权重标准）4 .结果控制方法职位胜任度结果划分为五个等级，即：A-大于等于102%;B-101%-102%);C-99%-101%);D-98%-99%);E-小于98%;控制各等人数，使其呈正态分布，即：A-10%；BCD-70%;E-20%;5.结果应用途径单维度胜任度：作为职位胜任能力分析的依据职位胜任度：结合绩效考核成绩，作为职位薪酬标准调整和职位变动的参照依据任职资格评价结果

3、应用及管理流程设计任职资格评价分为“年终评审”和“日常申请”两类。具体设计内容如下：1） 年终评审1 .评价频率：年度2 .涉及范围：全员3 .评价方法：任职标准评价(如用于“职位上升”建议加入“面试评价”方法)4 .评审流程5 .评价结果应用依据“任职资格评价结果”与“年终绩效考核结果”，实施薪级调整、职位上升或后备人才储备、降职或跨部门调职建议等。具体结果应用原则如下：薪级上调：年终绩效A等，任职资格A等薪级下调：年终绩效E等，任职资格E等职位上升或后备人才储备：年终绩效A等，任职资格A等，升职职位任职资格B等降职或跨部门调职建议：年终绩效E的员工，直接上级依据任职资格评价结果与任职者进行

4、绩效面谈和任职能力分析2） 日常申请日常申请主要包括“员工申请调薪”和“空缺职位竞聘”，具体内容如下：1 .员工申请调薪申请频率：季度涉及范围：全员申请资格：本季度绩效考核成绩为B等及以上评价方法：任职标准评价管理流程（见下图）评价结果应用：任职资格评价A等，并经过直接上级批准，则给予薪酬级别调整2 .空缺职位竞聘评价频率：职位空缺时涉及范围：全员申请资格：本季度绩效考核成绩为B等及以上评价方法：任职标准评价、面试（“中高层职位的竞聘”建议加入“评审小组评价”方法）管理流程（见下图）评价结果应用：竞聘职位任职资格评价B等及以上，并通过竞聘职位上级面试（中高层职位需要通过管理层组成的评审小组评审），则上岗试用开始四、任职资格评价管理权限设置No.职位权限1员工具有薪级调整、空缺职位竞聘的申请权及任职资格评价结果的申诉权2业务负责人任职资格评价权3人力资源部任职资格评价建议权、结果审核权及员工申诉处理权4管理委员会任职资