建筑施工企业的人力资源管理的论文

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2、施工企业人力资源管理的进一步 完善而尽绵薄之力。一、建筑施工企业人力资源管理中的问题1 .人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调 查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在 行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素 质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业 技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因 素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部 分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和 工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零 散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。2 .缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施

3、工企 业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。 即使是管理者，工作环境也大部分处于 荒郊野外”， 员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好 的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企 业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有 关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但 是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发 现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞 职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率， 不利于企业的良性运转。3 .缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线 技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的平均 主义”和大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。

4、建筑 施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少， 他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些 技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以 及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是， 现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设 计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在 很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完 全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也 没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空 间有限。二、解决措施1 .制定一套行之有效的人员管理制度。首先根据 科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范 的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以

5、 及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调 整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要 以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其 现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补 充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多 变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。 最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以 科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切 入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和 监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时, 都力求科学和最优效果。2 .建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为 本的意识。投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑

6、 战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细 地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的 高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的 人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数 量及其胜任资格加以确定。3 .建立与经济发展相协调的浮动工薪体系。提高 企业员工工作积极性以及留住人才的根本就是良好的 企业福利制度。一个企业特别是建筑施工企业必须要 有合理的、良好的薪酬分配方案，从而建立起一套灵 活的福利制度，促使员工的工作积极性大大提高，达 到稳住人才，留住人才的目的。4 .重视员工的培训工作，加大对其投入的力度。 首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的 了解，另一方面也能

7、够对自己所要从事的工作进行充 分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需 要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是 对于建筑施工企业的员工而言，在如今这个信息技术 高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并 且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时 充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益参考文献：1杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑,2010 (36)2李华丽，郑伟.论建筑施工企业的人力资源管理科技资讯,2010 (29)3朱明辉.建筑施工企业人力资源管理现状分析与对策.科技情报开发与经济，2010 (20)4陈当煌.建筑施工企业的人力资源管理如何建筑.人力资源管理，2010 (