论我国企业中知识员工薪酬激励的现状

1、论我国企业中知识员工薪酬激励的现状内容提要：知识员工也逐渐成为企业的核心资源，薪酬是对知识员工进行激励的一个关键因素，而我国企业知识员工薪酬激励现状的一个核心问题是激励不足。关键词：知识员工薪酬激励进入21世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展为人才竞争。伴随着知识经济时代的到来，知识尤其是高新技术知识已逐渐成为企业最基本的生产要素，知识资本越来越取代货币资本而成为企业最重要的资本，因此，掌握知识的知识员工也逐渐成为企业的核心资源。如何高效率地利用这种资源，充分发挥知识员工的作用，关键就在于如何建立起科学有效的知识员工激励和约束机制。其中，最核心最

2、敏感的问题就是知识员工薪酬激励问题。1、 关于知识员工、薪酬、激励的定义知识员工：是指企业里那些掌握并运用知识进行创新性工作来创造财富的人们，即是指企业里具有一定知识资本（人力资本）和创新精神的经营管理人员和专业技术人员，甚至也包括一些营销人员和高级技工。薪酬：是指员工为企业劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式，属于经济类报酬。激励：是指充分了解员工的需求，通过移动的刺激手段（如通过完善的薪酬制度来不断激发知识员工的创新精神个创造潜力，是知识员工再完成组织目标的过程中实现自己的价值。2、 中国企业知识员工薪酬激励现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统

3、一到多样化和市场化的巨大的革过程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期高度统一的国家直接分配制度、探索期国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期薪酬制度建立和完善阶段。伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。同时，在近年来的企业薪酬实践中，“全面薪酬”、“宽带薪酬”、“自助式薪酬”、“谈判薪酬”、“薪酬包”等发达市场

4、经济国家全新的薪酬理念，也开始传入我国。可以预见，这些薪酬理念必将再我国企业薪酬实践中逐渐有所体现。目前，虽然我国企业为了吸引、留住和激励知识员工，在知识员工薪酬管理上采取了很多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命的到来个经济全球化的挑战，我国企业特别是国有企业知识员工薪酬管理出现了许多缺陷，集中体现在薪酬激励不足。具体地说，主要体现在以下几个方面：（一）薪酬战略意识不强当前，我国许多企业已经意识到知识员工薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的有效的激励方式，但从整体来看，效果并不理想，其中首要的原因就是这些企业经营者薪酬战略意识不强，没有从战略高度系统设计一套完整的知识员工

5、的薪酬作为其发展战略实施的杠杆。薪酬战略来源于企业的人力资源战略，而人力资源战略是根据企业的总体经营战略制定并为其服务的。对大多数企业来说，主要薪酬涉及到知识员工的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，已属于比较先进的薪酬管理理念，一般还较少从薪酬战略方面分析企业对自己的发展战略思之不多，更谈不上以人力资源战略去支撑企业发展战略，再以恰当的薪酬战略去支撑人力资源发展战略。我国企业对知识员工薪酬激励战略意识不强主要表现在：1、薪酬确定跟着感觉走，缺乏战略层面的分析和思考2、将薪酬仅仅视为企业的纯支出3、“物质资本沦”误区。许多的企业经营者仍然认为企业的利润是物质资本的产物。4、薪酬文化不能适应薪酬战略

6、的需要由于缺乏战略层面的分析和思考，战略意识不强，就必然有可能导致我国企业薪酬方面存在以下种种弊端：品味分类而非职位分类，员工薪酬是身份薪酬而非职位薪酬，同时忽视员工的主观努力；资历而非能力和绩效导向，没有对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬，“高人未必高薪”；结构而非水平问题突出，尤其在国有企业，薪酬往往不是建立在内部公平性个外部竞争力的基础之上的，表现为低级职位薪酬往往是领先型，而中高级职位却是落后型；薪酬固化，薪酬调整往往不与实际工作挂钩，薪酬增长的刚性意识根深蒂固，只能升、不能降；薪酬标准分级差距小，标准偏低，等等。（二）总体薪酬水平偏低长期以来，我国企业里知识员工与非知识员工在薪酬分

7、配上的差距没有完全拉开，知识员工的薪酬与其劳动不符，总体薪酬水平偏低，薪酬满意度不高。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业的知识员工薪酬水平明显比国有企业知识员工的薪酬水平高；在国内企业中，民营企业知识员工的薪酬水平在总体上也要比国有企业知识员工的薪酬水平高。相比之下，国有企业知识员工的薪酬水平比其他类型企业知识员工的薪酬水平明显要低得多。在我国的企业里，目前还存在一个显而易见的现象是，在知识员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平的同时，而非知识员工的薪酬反而超出甚至远超出市场水平，这在国有企业里表现更为明显。企业的薪酬如果低于，特别是长期低于其他企业的薪酬水平，再加上又缺乏其他的补偿性

8、激励计划的话，就很难避免知识员工的流失。改革开放初期，国有企业是我国企业人才最集中的地方，但由于许多国有企业薪酬水平相对较低，加上存在内部分配不公平，导致大批优秀的知识员工流向外资企业和民营企业。目前，高素质的知识员工普遍对国有企业没有太大的兴趣，刚毕业的大学生、研究生一般都不愿意到国企去，已经在外企、私企工作的高素质知识员工大都也不会流向国企，这种状况导致我国国有企业高素质人才的短缺。据资料表明，目前在外商投资企业中担任管理技术工作的人员超过了120万人，而这120万人中的绝大多数是从国有企业流失的。国有企业成了私企、外企的“人才培训学校”。从长期看，这种状况极有可能导致国企整体员工素质下降

9、与企业效益降低、薪酬水平下降的恶性循环。这也是一些国有企业在日益激烈的市场竞争中失利的深层次原因之一。当前我国国有企业知识员工总体薪酬水平偏低已经是一个迫切需要解决的只要问题。（三）薪酬确定标准不够科学长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业知识员工薪酬确定标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中由于还存在着政企不分、产权不清晰等原因，造成知识员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象，远未建立起一个基于知识员工的市场薪酬、业绩、岗位、技能、人力资本产权价值等在内的科学的知识员工薪酬确定体系。具体表现在以下几个方面：一是知识员工的薪酬未与劳动力市场价位接轨。二是

10、知识员工薪酬与其实际贡献脱节。目前在我国企业，特别是国有企业的薪酬制度中，决定薪酬高低的标准主要是工龄、学历、职称、职务等相对稳定的“硬指标”，缺乏体现不同岗位的工作难度及对企业贡献的“软指标”。三是岗位评价不切合实际。四是薪酬分配过分强调以单位效益为依据。五是绩效分配流于形式。目前，人力资本参与利润分配已经成为普遍性机制，但在我国许多企业里确仍未形成科学有效的体现知识员工对经营者和出资人贡献的制度化、定量化的薪酬激励制度。在这些企业里，岗位薪酬的确定主要考虑两个方面：即是否有管理职务和工作年限的长短，而忽略了岗位的内在价值。同时，目前我国资本市场还不完善，企业年薪制个股票期权制的试点还没有取

11、得大的突破。怎样设计出一种科学有效的薪酬制度，充分发挥市场在知识员工薪酬分配中的基础性作用，真正使知识员工薪酬水平与其人力资本价值、所承担的责任和所承受的风险以及对企业的贡献相适应，无疑是一个亟待深入研究的问题。（四）薪酬激励机制缺乏创新目前，我国最常见的企业知识员工薪酬方案一般有底薪、奖金、福利、津贴等部分组成。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是知识员工在公司中的职位或者业务职称。知识员工要增加薪酬，往往依赖于经营者他们提升到更高一层的职务级别。同时，当知识员工达到他们职务顶端时，加薪即告一段落。这种职位与薪酬的紧密螺旋循环模式隐含的危机在于：一是激励机制失灵。在目前体制下，薪酬主要是由

12、职位决定的，与业绩的直接关联不够紧密，而职位多是论资排辈、按部就班。这会导致：一方面，刚刚进入企业的知识员工由于资历浅、职位低，不管他们为企业做的贡献多么大，也只能得到相对微薄的薪酬，这种薪酬分配机制当然无法有效激发他们工作的积极性；另一方面，老员工则由于躺在自己苦熬出来的历簿上就可以安稳地享受着公司补偿的丰厚薪酬，他们同样也可能缺乏继续进取的动力。二是激励动力枯竭。通过主要提高知识员工的职务级别来增加他们薪酬的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长，知识员工越有盼头，激励动力才能持续长久，不过，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当知识员工的职务级别达到最顶层时，他的家新

13、旅程也就走到了尽头，这种激励动力也就会枯竭。三是激励缺乏针对性。在我国许多企业里，目前还没树立起知识员工人力资本的概念，还是将知识员工等同于一般员工，或者简单地套用经营者薪酬激励的办法来对知识员工进行管理，这显然已经不能适应时代发展的要求。同时，中国企业在对知识员工薪酬激励上，缺少“拿来主义”精神，大多比较“务实”，他们关注的通常只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以他们宁可把精力放在营销工作上，也不愿花过多心思去研究知识员工激励制度的完善问题。这必然会导致企业对知识员工薪酬激励的现行措施也很少是“国产”的，大部分是“舶来品”，最多也只是作一些简单的“本土化”改进工作。这种薪酬激励机制“水土不服”、缺乏创新的状况对于我国总体人力资源管理工作是不利的，当然也不利于对知识员工进行有效的激励以及企业人力资