人力资源管理和员工激励

1、1人力資源管理和員工激勵 2人力資源管理uHRM: Human Resource Managementu針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力的一套組織活動u選人u用人u培育人u留人3人力資源管理的程序評估目前的評估目前的人力資源人力資源預估未來的預估未來的人力需求人力需求發展人力發展人力資源需求計畫資源需求計畫員工的招募員工的招募與汰減與汰減員工訓練員工訓練與發展與發展新人講習新人講習員工甄選員工甄選員工績效員工績效評估評估員工獎酬員工獎酬4人力資源規劃u評估目前的人力資源a人力資源盤點a工作分析u預估未來的員工需求與發展人力資源需求計畫5員工招募來源u內部招募u廣告u員工推薦u就業仲介

2、機構u學校的就業輔導機構或校園甄選u人力資源網站u工作博覽會u員工商借與個別外包6員工汰減的方案u解雇與資遣u留職停薪u人事凍結u調職u降低工時u提早退休u工作分攤7員工甄選u選取的錯誤a將不適合的人員予以晉用u摒棄的錯誤a將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄u信度a甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物u效度a甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關係存在8員工甄選適當的人選不適當的人選錄取選對人用錯人不錄取可惜好人才正確決定9員工發展與訓練u訓練需求的評估u訓練的方式與種類u訓練的評估10訓練的方式與種類u在職訓練a工作輪調a導師學徒制u職外訓練a課堂講授a影片及錄影帶教學a模擬練習a

3、預習入門訓練11績效評估的方法u客觀方法a目標管理下的目標達成度評估u主觀方法a判斷評量法a關鍵事件法a圖式評估量表a行為定錨評估量表a360度評估12彼得定理u在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次a系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職u推導：每一個職位上都有三種人：a新升任者，能力有待驗證a已呈現能力強者，即將升到更高的職位a不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）13評估回饋與績效不彰的調整u回饋面談u員工輔導14薪酬水準的決定u薪酬會以三種基本形式出現a工資a薪水a獎金u薪酬決策可以包括三個層次a薪酬水準a薪酬結構a個別薪酬15福利計畫u趨勢是走向彈性化

4、與個人化u自助餐式福利計畫16激勵理論 Motivatingu動機 (Motivation) a一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引與支持一個人的行為a主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。u激勵理論的不同觀點a內容觀點a程序觀點a整合觀點17激勵理論：內容觀點u動機的內容a有哪些需要會影響一個人的動機a需要又可分為哪些類別等u著重於動機是什麼 What 的觀點a需求層級理論aERG理論aX理論和 Y 理論a雙因子理論a三種需要理論18激勵理論：程序觀點u如何來影響一個人的努力程度?u探討如何結合多種不同變數，來影響人們所願意投入的努力程度u著重於如何達成 How 的觀點。a影響方式a公平

5、理論a目標設定理論a期望理論a行為修正理論19激勵理論：整合觀點u整合內容觀點與程序觀點u企圖更完整地呈現整個激勵的原貌u主要理論為整合期望模型20馬斯洛 Maslow 的需求層級理論u需要Needa生理需求a安全需求a社會需求a自尊與他尊需求a自我實現需求u需要有其優先順序u低層次的需要要先獲得滿足u低層次的需要較優先，但容易滿足u高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足自我實現21阿道夫的 ERG 理論u存在需求(Existence Needs) a對物質與實體的好處之需求生理、生存u關係需求(Relatedness Needs) a需要和他人建立和維持良好人際關係的需求社會、自尊u成長需

6、求(Growth Needs) a對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個人發展機會的需求22需求層級理論與ERG理論的差異u需求層級理論的假設a滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點uERG理論a主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們的動機a挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點23麥克里哥對人性的假設u X 理論性惡說a1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作a2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標a3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式a4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心u Y 理論性善說a1. 員工將工作

7、視為如休息和遊戲般地自然a2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制a3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任a4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力24赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論u保健因子 (Hygiene Factors) a可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果u激勵因子 (Motivating Factors) a可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足a激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關的因素。25兩因子理論效果效果投入投入衛生因子激勵因子26兩因子理論內在和外在激勵福利福利

8、地位地位安全安全薪酬薪酬公司公司政策政策公司公司裝潢裝潢工作工作條件條件工作人工作人際關係際關係工作工作認同認同工作挑戰工作挑戰責任責任工作工作成長成長升遷升遷成就感成就感激勵因子：與執行某一工激勵因子：與執行某一工作直接相關的因素作直接相關的因素保健因子：與工作周遭的環境或條件保健因子：與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素相關的直接相關的因素滿足滿足 沒有滿足沒有滿足 沒有不滿足沒有不滿足 不滿足不滿足27麥克里蘭的三種需求理論u成就需求（Need for Achievement：nAch）a會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追求成功有很大的驅動力u權力需求（Need for

9、Power：nPow）a對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅使他人去做其原來不想去做的事u歸屬需求（Need for Affiliation：nAff）a指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接受的慾望28亞當斯的公平理論u公平理論 (Equity Theory) a個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬a也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關係29公平理論的內涵他他人人系系統統自自我我參參 考考 對對 象象 的的投入投入產出比率產出比率投入投入產出比率產出比率認知的公平性認知的公平性調調 整整30洛克的目標設定理論u管理者可以透過設定一些為部屬所接受和

10、認同的特定或困難的目標，來指引部屬的績效u管理者可以透過對部屬提供目標達成程度的回饋資訊，來使目標成為一個有效的激勵因子31擴大的目標設定理論績 效滿足程度目標接受度目標承諾度組織的支援個人的能力與特性目標困難度目標特定性目標導向的努力內在的報酬外部的報酬32伏倫 Vroom 的期望理論u個人採取某種行為的傾向，取決於 a(1) 對採取該行為所導致結果的期望a(2) 此一結果相對於個人的吸引力大小u努力程度 (EP) (PO) V33期望理論努力努力 (E)績效績效 (E)報酬報酬 (E)對對 E P 的期望的期望對對 P O 的期望的期望價值價值 (V)34史金納的行為修正理論u透過使用隨附

11、於行為的報酬或處罰來改變或修正行為u又稱為增強理論u主要假設是行為是其結果（報酬或處罰）的函數35行為修正理論的基本概念刺刺 激激情境反反 應應行為結結 果果報酬、處罰未來反應未來反應行為36行為修正的四種方法u正向增強a由報酬創造愉悅的結果，以增加行為重複的可能性u負向增強a人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結果u處罰a當不符合要求的行為出現時，則給予某些負面結果來終結那些行為u消弱a將任何維持行為的增強物（包括正向增強或負向增強）予以消除的方法37增強時間的安排u固定間隔a每隔一段固定的時間便出現增強物u固定比率a不管時間，每隔固定的行為次數便出現增強物u變動間隔a增強物的出現時間是變動的u變動比率a在一定的變動次數後，便出現增