啤酒企业薪酬方案

1、啤酒企业薪酬方案薪酬设计方案目录第一章总则1第二章薪酬结构 2第三章治理序列薪酬8第四章市场序列薪酬9第五章生产序列薪酬10第六章专业技术序列薪酬 11第七章专门薪酬13第八章专门奖励13第九章薪酬的调整15第十章其他15第十一章 附则16第一章总则目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和鼓舞。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与职员业绩、团队绩效紧密结合；使薪酬与公司进展有效结合起来。适用范畴凡某有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。新制度的特点为适应公司进展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，并按

2、照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提升市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓舞性原则：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过绩效奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作主动性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承担能力保持一致。薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型讲明了企业在设计薪酬时必须考虑的价

3、值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判定，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时能够给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现某有限公司岗位薪酬的市场化。岗位因素，即薪酬支付对象（职员）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判定）。通过岗位评判制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业进展所需的知识、能力和体会的多少和相对重要性

4、（价值判定） ，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和职员的可同意程度，通过设置年功工资体现职员在企业工作时刻和体会的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业制造业绩的多少和相对重要性（价值判定），要紧通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、专门奖金的提取和发放按照为企业制造业绩的多少和相对重要性进行。按照公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：治理序列的薪酬、市场序列的薪酬、生产序列的薪酬、专业技术序列的薪酬及特聘人员薪酬。离退休人员的薪酬参见公司的有关规定。薪酬结

5、构某公司职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。差不多工资，要紧反映地区差异、职员的知识、技能和工作年限和体会等因素，是依据职员的能力和素养确定的个性化工资单元。包括差不多工资、学历职称工资、年功工资等。岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了职员的价值。职员的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各职员的岗位工资等级。奖金，是依据职员的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括绩效奖金、年度奖金、专门奖金等形式。

6、福利，某公司正式在册职员所能享受到一种待遇，包括国家法定福利和可选菜单式福利，每年由公司按照实际进行选择，在此范畴内由职员自主选择。差不多工资差不多工资= 差不多生活费+ 学历职称工资+ 年功工资差不多生活费：参照烟台、牟平市最低生活费，并随最低生活费的调整而调整， 2004 年差不多生活费：烟台 =XXX 元，牟平 XXX 元。学历职称工资是按照不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称职员的具体工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表学历工资额度表：学历中专以下中专（高中、技校）大专本科硕士博士工资（元）050100200400650职称工资

7、额度表：职称？员级初级中级高级工资(元)025100200350技师工资额度表：职称？工资(元)025100200350职员的年功工资要体现出职员在公司的不同时刻段的奉献能力大小。新进公司职员，由于对公司情形的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着职员年龄的增长和体会的丰富，其年功工资的增长率逐步上升，并在职员成为公司骨干的时期达到最高；职员在公司工作的后期，由于年轻职员的成长以及立即面临的退休，年功工资增长率逐步降低 (但年功工资总额持续增加 )。年功工资只和职员在公司的工作时刻有关，与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资；非企业年

8、功工资 = 非企业工龄 × 2 元 /年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在本企业年功工资月度发放额速查表中查对；附表本企业年功工资月度发放额速查表本企业工龄123456789101112年功工资 ( 元)137121927364657698296本企业工龄131415161718192021222324年功工资 ( 元)110125141156173189206222239255272288本企业工龄252627282930313233343536年功工资 ( 元)304319334348362375387398408417425432本企业工龄37383940年功工资 ( 元)4

9、37441444444岗位工资基准确定的原则结合某的实际情形，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。确定岗位工资等级的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；岗位责任与任职资格相结合；岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。岗位工资的晋升通道为给不同岗位职员提供合理的晋升空间，按照岗位性质将岗位划分为治理序列、市场序列、生产序列和专业技术序列。职员能够通过四条不同的通道进行晋升：1） 治理序列：涵盖中高层治理岗位，是指公司部门副部长及以上，工厂副厂长

10、及以上岗位；2）市场序列：涵盖市场销售部门除正副部长外的各岗位；3）生产序列：涵盖工厂内除正副厂长外的各岗位；4）专业技术序列：包括职能类、财务类、技术研发类，涵盖以上类不部门除正副部长以外的岗位。如果某岗位在两个序列中都存在，则岗位工资选择遵循就高不就低的原则。如：工厂生产技术科副科长，既是生产序列，又是技术研发序列，则岗位工资就高不就低。职员初始岗位工资等级的确定岗位分档分级。依据岗位评判结果，在最低分 XXX 分和最高分 XXX 分之间共划分出 XX 级。按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评判分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类不的档次等级上，形成岗位评判分级表，见附表1。岗位工资

11、初始等级确定：岗位工资岗位评判值×薪点值×岗位工资比例系数（附表 2）。岗位相同，岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整按照年度考核结果和职员的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第九章。需要进行专门调整的情形例外。奖金包括绩效奖金、年度奖金、总经理专门奖金等形式。绩效奖金结合岗位的重要性和职员的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准岗位评判值×薪点值×绩效奖金比例（附表 2）。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际

12、发放金额目标基准×考核发放系数。发放系数1.21.11.00.90.80.70综合得分111-120101-110 91-10081-90718060-7060 分以下分布比例不超过不超过40%30%10%20%年度奖金按照某公司经营情形确定年度奖金总额（附表3），再按照部门价值奉献程度和年度考核结果确定发放金额。奖金是在某公司取得一定的经营效益基础上对职员的一种鼓舞。适用对象是公司的正式职员。按照部门薪点数之和确定其发放基准金额，按照部门年度考核结果确定实际发放金额。例如：人力资源部4 个岗位 5 位职员，薪点数之和为XXXX ，占公司总薪点数 XXXXXX的 A%,公司年度奖金额

13、为B 万元，则人力资源部年度奖金基准金额 B×A% 。实际发放金额基准金额×部门年度发放比例等级优良中差不多合不合格格考核分数9080-90708060-7060 以下发放比例100%90%75%60%0%由部门负责人按照个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理专门奖金。各部门的业绩合同中规定的奖励按照每年的业绩合同条款执行。总经理专门奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例（1%1.5% 待定）和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。专门奖金分为两部分，一部分是专门部门奖金，要紧是公司对年度业绩和表现为公司带来庞大价值的部门进行的奖励。另一部分是专门个人奖励，要紧是对为

14、公司带来庞大声誉、个人业绩表现突出的公司职员。此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式能够是现金，也能够是实物发放。奖金发放的原则奖金以公司或部门为单位提取，按照具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。在多劳多得的同时强调团队合作。福利福利打算设计的原则是：福利打确实是普惠制和适当与级不挂钩相结合。级不越高，福利的绝对值越大，但占总收入的比例越小。福利打确实是在规定的数值内职员有选择的自由度（菜单式福利打算）。菜单式福利打算的项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制，因此为

15、不可自由选择部分。2、非现金自主福利：此部分职员可按照自己的金额限制自由选择、组合。以下列出了部分当前比较流行的福利项目，某可按照公司现实情形及对职员的需求分析进行自行增减。例如：2.1 补充商业保险：包括补充养老保险、补充医疗保险、人身意外险、健康险和人寿险等2.2 无息贷款：可用于购房或购车2.3 额外的假期奖励2.4 额外的培训奖励2.5 额外的旅行奖励2.6 俱乐部贵宾卡、健身卡等2.7 其他建议不同级不的福利打算限额（不含法定福利打算）（附表 4 待定）考核关于薪酬的阻碍考核与薪酬直截了当有关，考核结果直截了当阻碍月度绩效奖金的实发额度；年度考核阻碍职员的年终奖金分配和岗位工资等级的

16、晋升或者降低。第三章治理序列薪酬治理序列涵盖中高层治理岗位，包括公司领导、部门正副部长，工厂正副厂长。治理序列共分为四类，分不是总经理、高层副职、中层正职、中层（工厂）副职。公司高管层执行年度薪金制，每月发放差不多工资、岗位工资。绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。收入结构收入构成 = 差不多工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利。差不多工资 = 差不多生活费 + 学历职称工资 + 年功工资岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级，参见附表 51 总部薪级序列表治理序列。高管层分为 ABC 三个系列，每一个系列分为 5 个进展职系层级，每年

17、年度考核结果为优的晋升一级。中层分为 ABCDE 五个系列，每一个系列分为 7 个进展职系层级， 每年年度考核结果为优的晋升一级。考核过程请参考某有限公司考核制度的年度考核部分。奖金绩效奖金 : 按照岗位的重要性确定目标基数， 采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数岗位评判值×薪点值×绩效奖金比例。总裁、党委书记绩效奖金比例是70：30；副总经理 A 绩效奖金比例是60：40；副总经理 B 绩效奖金比例是50：50；部门经理正职绩效奖金比例是40：60；部门经理副职绩效奖金比例是35：65；绩效奖金的发放与考核结果直截了当挂钩，具体挂钩按照第十三条执行。考核按照某

18、有限公司考核制度的月度考核部分。年度奖金：由公司按照年度奖金运算方法计提，按照公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。福利按照第十五条执行。第四章市场序列薪酬市场序列要紧涵盖市场部、渠道拓展部、销售治理部（包括分公司） 、营销服务部四个部门，除正副部长外的所有岗位。考虑到分公司 /办事处的地位和市场状况， 分公司经理 /副经理 /办事处主任的薪酬按照岗位评判结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果，采取从高不从低的原则。如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊，建议采取逐步到位的方式，按照业绩考核结果持续提升薪酬水平到合理位置。如：关于绩效排在 D 区域的分公司经理

19、 /副经理 /办事处主任，建议不调整工资，关于绩效排在 A 区域的分公司经理 /副经理 /办事处主任，建议大幅度调整工资。具体的调整建议见下表：薪资调整表个人现工资状况与目标工资中位比个人目标完>120%100% 120%80% 100%<80%成情形A适当增长适当增长达到中位达到中位110%110%B保持现有工资保持现有工资达到中位达到中位C保持现有工资保持现有工资达到中位达到中位90%D保持现有工资保持现有工资保持现有工资保持现有工资收入结构收入构成 = 差不多工资 +岗位工资 + 奖金 + 福利。差不多工资 = 差不多生活费+ 学历职称工资 + 年功工资岗位工资岗位工资依据岗

20、位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级，参见附表 52 总部薪级序列表市场序列。分为 ABCDEFGH 八个系列，每个系列都有自己的进展职系，共 7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。奖金绩效奖金 : 按照岗位的重要性确定目标基数， 采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数岗位评判值×薪点值×绩效奖金比例。分公司经理 /副经理 /办事处主任：绩效奖金比例是70：30；业务人员：绩效奖金比例是80：20；一样职员：绩效奖金比例是50：50；绩效奖金的发放与考核结果直截了当挂钩，具体挂钩按照第十三条执行。考核按照某有限公司考核制度的月度考核部分。分公司的奖

21、金按照公司目前的分公司考核方法发放。年度奖金：由公司按照年度奖金运算方法计提，按照公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。专门奖金：年底由各部门按照专门奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。福利按照第十五条执行。生产序列薪酬生产序列包括一厂、二厂除厂长、副厂长以外的所有岗位。要紧层级包括：车间主任 /科长、副主任 /副科长、班组长、职员。工厂中的外雇合同协议工，例如瓶场的外雇合同协议工，按照合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。收入结构收入构成 = 差不多工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利。差不多工资 = 差不多生活费 + 学历职称工资 + 年功工

22、资岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级，参见附表 53 总部薪级序列表生产序列。车间主任 /科长分为 ABC 三个系列，每个系列都有自己的进展职系，共7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。车间副主任 /副科长分为 ABC 三个系列，每个系列都有自己的进展职系，共 7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。班组长分为 AB 两个系列，每个系列都有自己的进展职系， 共 7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。职员分为 ABC 三个系列，每个系列都有自己的进展职系，共 7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。奖金绩效奖金 : 按照岗位的重要

23、性确定目标基数， 采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数岗位评判值×薪点值×绩效奖金比例。车间主任 /科长：绩效奖金比例是30：70；副主任 /副科长：绩效奖金比例是30：70；班组长：绩效奖金比例是25：75；职员：绩效奖金比例是20：80；绩效奖金的发放与考核结果直截了当挂钩，具体挂钩按照第十三条执行。考核按照某有限公司考核制度的月度考核部分。年度奖金：由公司按照年度奖金运算方法计提，按照公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。专门奖金：年底由各部门按照专门奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。福利按照第十五条执行。第六

24、章专业技术序列薪酬专业技术序列要紧包括三个类不：财务类、技术研发类、职能类除部门经理 /副经理以外的所有岗位。 其中财务类要紧包括财务部门所属各岗位，包括厂财务部门；职能类包括人力资源部、企管信息部、综合办公室、工会、物资生产技术部等部门岗位；技术研发类包括技术中心的岗位，厂生产技术科的技术岗位、设备岗位，物资生产技术部的设备、技术岗。市场部、渠道拓展部、销售治理部（包括分公司）、营销服务部四个部门专业技术人员。综合办公室中的外雇合同协议工，按照合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。综合服务人员的薪酬应要紧参照市场定价。收入结构收入构成= 差不多工资+ 岗位工资+ 奖金 + 福利。差不多工资

25、= 差不多生活费+ 学历职称工资+ 年功工资岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级，参见附表 54 总部薪级序列表专业技术序列。职能类分为 ABCDEF 六个系列，每个系列都有自己的进展职系，共7个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。财务类分为 ABCD 四个系列，每个系列都有自己的进展职系，共7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。技术研发类包括技术研发高级工程师、技术研发中级工程师、技术研发初级工程师、技术研发助理工程师四个分类。 技术研发高级工程师分为AB 两个系列，每个系列都有自己的进展职系，共7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。技术

26、研发中级工程师分为ABC 三个系列，每个系列都有自己的进展职系，共 7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。技术研发初级工程师分为ABC 三个系列，每个系列都有自己的进展职系，共 7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。技术研发助理工程师分为AB 两个系列，每个系列都有自己的进展职系，共 7 个进展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。奖金绩效奖金 : 按照岗位的重要性确定目标基数， 采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数岗位评判值×薪点值×绩效奖金比例。职能类一样职能职员：绩效奖金比例是25：75，职能类操作服务工：绩效奖金比例是20：80；财务

27、类职员：绩效奖金比例是25：75技术研发高级工程师：绩效奖金比例是35：65；技术研发中级工程师：绩效奖金比例是30：70；技术研发初级工程师：绩效奖金比例是25：75；技术研发助级工程师：绩效奖金比例是20：80绩效奖金的发放与考核结果直截了当挂钩，具体挂钩按照第十三条执行。考核按照某有限公司考核制度的月度考核部分。年度奖金：由公司按照年度奖金运算方法计提，按照公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。专门奖金：年底由各部门按照专门奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。福利按照第十五条执行。第七章专门薪酬专门薪酬要紧针对社会热门人才、高技术人才、有专门才

28、能的经营治理人才和其他公司需要的各类人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该岗位职员应聘岗位的全部薪酬与当期此类人才市场价格的差额。申请专门薪酬的岗位需要由业务部们提报，人力资源部审核，上报公司领导审批。第八章专门奖励总则专门奖励的目的在于对职员的优秀表现予以正强化，以鼓舞职员自觉地关怀公司的进展，爱护公司的形象。公司成立临时性的专门奖评审委员会，每年评审一次，专门奖励由公司每年收入中计提一定比例支出，包括部门奖励和个人奖励两部分。部门奖公司专门奖励评审委员会每年组织评审一次专门部门奖，评审依据是各部门的业绩考核结果，并结合部门内部的学习的创新、团队协作、部门服务等指标进行评比。奖励金额XX 元/年

29、，奖励形式能够是培训、旅行、休假、现金等多种形式。个人奖励要紧针对目标是年度表现优秀的个人，要紧包括以下几种形式：市场开拓奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、其他奖项。市场开拓奖职员能够提供关于公司市场进展具有重大意义的信息，能够为市场开拓提供具有建设性意义的沟通并促进市场开拓的实现，由市场部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 300050000 元。创新奖职员在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提升工作效率或治理水平有突出奉献（专门是生产领域），由各部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 20 0020000 元。优秀

30、建议奖对公司的进展或治理咨询题提出了专门好的建议被采纳或十分关怀公司进展经常提出建议的职员，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在3002000 元。伯乐奖为公司举荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的职员或对下属主动培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在3001500 元。其他专门奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出专门奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作榜样、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 3001500 元。第九章薪酬的调整某公司薪酬调整采取整体调整与个不调整相结合原则。薪酬整体调整形式是调整所有岗位的薪酬，调整周期与调整幅度按照某公司效益与某公司进展情形决定，通过对岗位工资基准数的统一调整来实现。个不调整分为差不多工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。差不多工资调整按照地区最低生活标准调整，年功工资每年调整，学历职称工资按照职