瑶人力资源成本会计的研究

1、题目 人力资源成本会计的研究 毕业论文题目人力资源成本会计的研究毕业论文主要内容和要求：主要内容：本文主要分析人力资源成本会计的问题，首先对人力资源的概念进行概述，分析人力资源成本会计的特点及人力资源成本的构成，然后从人力资源的特性对会计核算的影响、会计确认、会计计量及账务处理等方面进行分析，分析人力资源成本会计的模式，并提出如何将人力资源成本会计在企业中得到应用，最后提出人力资源成本会计对我国发展有现实意义，对未来的发展前景进行论述和展望。要求：论文撰写要求思路清晰、内容充实、论点明确，论据充分，论证严密，语言通顺。撰写论文前应首先阅读相关的研究资料，掌握学术前沿动态，对相关理论著作要很好的

2、把握，提高理论水平及思想深度。根据开题报告和老师提出的意见对论文提纲进行修改，确定大纲后认真撰写毕业论文。撰写论文结束后要根据老师的修改意见，认真反复的修改论文，并按照要求参加毕业论文的答辩，严格按照论文进度安排进行论文的写作。论文的格式、字数等撰写方面的要求参照中国地质大学长城学院毕业论文（设计）撰写规范。毕业论文主要参考资料：1 王歆竹.人力资源成本会计应用问题研究J.广东经济，2017，（14）：1-2.2 李艺姝.人力资源成本会计应用问题研究J.收藏与投资，2017，（3）：1-23 何慧莲.人力资源成本会计应用存在的问题及对策研究J.2016，（15）：95-954 张蕊.人力资源成

3、本会计应用问题研究J.科技经济导刊，2016，（36）：1-25 宋伟宸.人力资源成本会计若干问题探讨J.财务与金融，2016，（4）：38-436 刘位忠.关于人力资源成本会计核算的探讨J.财经界：学术版，2015，（14）：358-3587 冯诗琪,覃昊宜.人力资源成本会计研究J.江苏商论，2015，（8）：201-048 孙悦琦.关于人力资源成本会计的探究J.湖北函授大学学报，2015，（12）：84-859 董青霞.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究J.商场现代化，2015，（6）：213-21410 贾艳.基于人力资源的成本会计探讨J.商情，2015，（1）：98-991

4、1 黄来燕，蒋翔.人力资源成本会计及其应用J.现代经济信息，2017，（10）：1-212 朱美璇.人力资源成本会计应用问题研究J.现代经济信息，2017，（9）：1-213 S Yue-Qi . SO Management . L University. Human resource cost accountingJ. Journal of Hubei Correspondence University，2015，（1）：1-2 毕业论文应完成的主要工作：1 利用中国知网、维普、万方等数据库完成与毕业论文相关内容的论文的检索；利用图书馆的图书资源查阅相关的理论内容；充分的利用互联网进行资料的

5、检索收集。2 与实习相关的选题要注意在实习过程中观察收集相关的数据。3 认真撰写开题报告，并对开题报告中指导教师所提出的意见进行修改。4 认真撰写论文，并根据指导教师的意见进行修改。5 论文定稿之后，按照要求进行毕业论文的答辩。毕业论文进度安排：序号毕业论文各阶段内容时间安排备注1确定毕业论文的选题，收集资料，整理资料，完成论文的任务书。2017-10-26至2017-11-102编写论文提纲，撰写开题报告，进行开题，并完成开题答辩。2017-11-10至2017-11-253进一步查找资料，作社会调查。2017-11-26至2018-1-104撰写论文，完成第一稿，并交指导教师。2018-1

6、-11至2018-1-315指导教师阅改论文。2018-2-1至2018-2-146修改论文，完成第二稿，并交指导教师。2018-2-15至2018-2-297指导教师阅改论文，完成中期检查表。2018-3-1至2018-3-158修改论文，完成第三稿，并交指导教师。2018-3-16至2018-4-19指导教师阅改论文，并返还学生，修改后立即交指导教师。2018-4-2至2018-4-1510专家评阅。2018-4-16至2018-4-3011毕业论文答辩。2018-5-1至2018-5-1512评定学生最终论文成绩，评出院内优秀论文。2018-5-16至2018-5-31课题信息：课题性质

7、： 设计 论文 课题来源： 教学 科研 生产 其它发出任务书日期： 指导教师签名： 年 月 日教研室意见：教研室主任签名：年 月 日 学生签名： 毕业论文题目人力资源成本会计的研究开题报告（阐述课题的目的、意义、研究现状、研究内容、研究方案、进度安排、预期结果、参考文献等）一、论文研究的目的、意义1研究目的：满足管理当局及外部信息使用者关于人力资源相关信息的需求，为企业制定正确的经营管理决策提供信息，为管理当局合理地确定人力资源的权益提供相关的信息，为企业外界提供相关的决策信息。人力资源管理会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是人力资源管理学与会计学互相渗透形成的新型会计理论。2 研究意义：

8、（1）理论意义：人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应经济知识发展和开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。（2）现实意义：建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往

9、的需要，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要。二、研究现状 1国外研究现状：S Yue-Qi,SO Management,L University,在Journal of Hubei Correspondence University指出，近年来随着社会经济和科学技术的飞速发展，人力资本越来越成为了国民经济的发展越来越重要，它的许多贡献的增加，人力资本是企业核心竞争力和发展潜力，是一个特别重要的决定性因素，甚至整个国家。本文探讨了人力资源成本会计在使用中存在的问题及解决策略，希望能为行业人员带来积极的影响和借鉴作用。2国内研究现状：王歆竹（2017）指出，人力资源管理是我国现代企业

10、管理中的重要内容,人力资源成本会计属于会计领域的一个新的研究范畴,根据人力资源成本会计的内容、目标与性质,其在企业成本管理中占有重要的地位,可以为企业管理决策提供人力资源成本的重要资料.所以,企业非常有必要在成本管理中增加人力资源成本会计:鉴于目前很多企业对人力资源成本会计的认识与应用不足,文章对于存在的问题进行了剖析.本文首先对人力资源成本会计概念进行简要的叙述,提出对人力资源成本会计应用过程中常见的问题,然后给出能够解决人力资源成本会计应用问题的策略,希望能够为我国企业人力资源管理以及企业会计工作的发展提供帮助.李艺姝（2017）指出，随着我国国民经济的持续发展,企业未来的盈利能力应该更加

11、集中于企业的高素质人才,而不再仅仅依赖于企业的金融资本是否充足,人力资源会计的研究因此而产生.第二十一世纪进入了知识经济时代,人力资源是知识经济的载体.因此,人力资本在这一过程中比金融资本更为重要.何慧莲（2016）指出， 人力资源成本会计作为一门新兴的学科,有着人力资源管理和成本会计的双重特性,加强对人力资源成本会计的研究不仅对充实财务会计体系和完善成本会计研究具有深远的理论意义,而且对单位人力资源管理和成本控制有着十分重要的现实意义.张蕊（2016）指出，近年来,人力资源在各企业中的作用越来越重要,人力资源成本会计成为新兴起的一门学科,强化人力资源成本会计,可使企业财务会计体系更具规范性。

12、本文首先介绍了有关人力资源成本的相关理论,其次针对人力资源成本会计的应用提出了一些潜在的问题,最后根据相应问题提出应对措施。宋伟宸（2016）指出，现有的人力资源成本会计理论研究,存在投资成本资本化和摊销不合理、离职成本界定模糊和计量主观、基于人力资本所有者权益的人力资源成本报告不现实等问题,不可避免导致人力资源成本会计操作性不强,阻碍实务发展.本文结合现实操作性分析了若干问题的深层原因,提出在考虑投资成本资本化合理性、完善离职成本概念界定和在现有会计报表结构披露相应成本信息的基础上,人力资源成本会计的主要适用范围应明确集中在知识和人才密集型行业,以利用科学的会计方法真实、准确地反映人力资源成

13、本信息.刘位忠（2015）指出， 人力资源成本会计核算是企业发展中一项重要的工作，是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去的根本。人力资源成本会计核算的好坏直接关系到企业在市场发展中的地位。随着我国市场经济体制的完善与发展，市场竞争也日益激烈，企业作为市场经济活动中的重要组成部分，企业要想在这个竞争激烈的市场环境生存下去，就必须加强管理，重视企业的人力资源成本会计核算工作。本文就我国人力资源成本会计核算进行了相关的分析。冯诗琪、覃昊宜（2015）指出，全球经济发展的流行趋势从工业 经济逐渐向知识经济转变,人力资本逐渐成为企业竞争力的重要评价标准。本文从会计学的角度,重点对人力资源成本会计进行了

14、研究,包括其构成(取得、开发、 使用、维持、离职成本)及账户设置,并针对一个企业进行实践运用,对其人力资源管理过程做出具体核算,编制出具有人力资源特性的财务报告。孙悦琦（2015）指出， 随着近些年来社会经济与科学技术的迅猛发展,人类资本对于国民经济的发展而言日趋重要,其所作的诸多贡献也日益增大。从一定程度上来讲,人力资本可谓是企业核心竞争力及发展潜力,乃至国家发展壮大的一个尤为重要的决定性因素。从人力资源成本会计视角,论述了人力资源成本会计使用中的问题及解决策略,希望能够对行业人员带来积极的影响及借鉴。董青霞（2015）指出，随着经济的不断发展,人力资源在企业中的作用也逐渐发挥出来。尤其当前

15、企业对人才的重视,使企业总成本中人力资源成本比率越来越大,但如何通过人力资源成本的核算与分析也成为企业成本管理的重要问题。因此本文将对企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状、人力资源成本会计的账户设置与具体应用、人力资源成本管理中存在的问题及对策分析进行探析。贾艳（2015）指出，随着科学技术的发展，人力资源在企业中发挥着越来越重要的作用，企业的发展和竞争在很大程度上取决于企业所拥有的人力资源的数量、质量、素质和能力。目前，很少有企业向信息使用者提供相关人力资源的信息，这就使得外部的信息使用者和内部的管理者由于信息不充分而很容易做出错误的决策。人力资源成本会计是运用经济学、组织行为学原

16、理的基础上，与人力资源管理学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计学科，作为人力资源成本会计，大多还停留在学术研究层而没有能够转化为企业的具有可操作性的应用，要实施人力资源成本会计，己成为一个企业乃至国家发展的客观要求。综上所述，目前国内学者对企业人力资源成本会计存在的问题各抒己见，研究的视觉虽然宽泛，但最终都是为了给企业经营决策者提供信息的目的。本文从不同的角度分析企业人力资源成本会计中存在的问题，提出一些解决企业人力资源成本会计的对策，降低企业的经营风险，进而达到企业人力资源成本会计完善制度。三、研究内容 1前言2人力资源成本会计的概述2.1人力资源成本会计概念2.2人力资源成本会计的内容

17、2.3人力资源成本会计的核算方法3人力资源成本会计的现状 3.1人力资源成本会计现状 3.2人力资源成本会计现状分析 3.3人力资源成本会计现状总结4人力资源成本会计存在的问题 4.1人力投入成本减少4.2人力开发成本减少4.3人力使用成本减少4.4人力离职成本增加5人力资源成本会计调整建议 5.1增加人力投入成本 5.2增加人力开发成本 5.3增加人力使用成本 5.4减少人力离职成本6结论参考文献致谢四、研究方案1利用中国知网、维普、万方等数据库完成与毕业论文相关内容的论文的检索；利用图书馆的图书资源查阅相关的理论内容；充分的利用互联网进行资料的检索收集。2通过调查法、比较研究法和文献资料法

18、，从而为论文提供可靠地依据，完成对人力资源成本会计存在的问题及对策分析。五、进度安排1确定毕业论文的选题，收集资料，整理资料，完成论文的任务书，2017-10-26至2017-11-10。2编写论文提纲，撰写开题报告，进行开题，并完成开题答辩，2017-11-10至2017-11-25。3进一步查找资料，作社会调查，2017-11-26至2018-1-10。4撰写论文，完成第一稿，并交指导教师，2018-1-11至2018-1-31。5指导教师阅改论文，2018-2-1至2018-2-14。6修改论文，完成第二稿，并交指导教师，2018-2-15至2018-2-29。7指导教师阅改论文，完成中

19、期检查表，2018-3-1至2018-3-15。8修改论文，完成第三稿，并交指导教师，2018-3-16至2018-4-1。9指导教师阅改论文，并返还学生，修改后立即交指导教师，2018-4-2至2018-4-15。10专家评阅，2018-4-16至2018-4-30。11毕业论文答辩，2018-5-1至2018-5-15。12评定学生最终论文成绩，评出院内优秀论文，2018-5-16至2018-5-31。六、预期结果通过加强人力资源成本会计的建设、拓展人力资源成本会计服务内容、健全后勤财务核算体系、构建科学的人力资源成本会计评价体系、提高人力资源质量等路径来提升人力资源成本会计对企业改革的助

20、推作用。七、参考文献1 王歆竹.人力资源成本会计应用问题研究J.广东经济.2017,（14）：1-2.2 李艺姝.人力资源成本会计应用问题研究J.收藏与投资.2017,（3）：1-23 何慧莲.人力资源成本会计应用存在的问题及对策研究J.2016,（15）：95-954 张蕊.人力资源成本会计应用问题研究J.科技经济导刊,2016,（36）：1-25 宋伟宸.人力资源成本会计若干问题探讨J.财务与金融,2016,（4）：38-436 刘位忠.关于人力资源成本会计核算的探讨J.财经界：学术版,2015,（14）：358-3587 冯诗琪,覃昊宜.人力资源成本会计研究J.江苏商论,2015,（8）

21、：201-048 孙悦琦.关于人力资源成本会计的探究J.湖北函授大学学报,2015,（12）：84-859 董青霞.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究J.商场现代化，2015，（6）：213-21410 贾艳.基于人力资源的成本会计探讨J.商情,2015,（1）：98-9911 黄来燕,蒋翔.人力资源成本会计及其应用J.现代经济信息,2017,（10）：1-212 朱美璇.人力资源成本会计应用问题研究J.现代经济信息,2017,（9）：1-213 S Yue-Qi . SO Management . L University. Human resource cost account

22、ingJ. Journal of Hubei Correspondence University,2015,（1）：1-2指导教师意见：指导教师签名： 年 月 日教研室意见：审查结果： 同 意 不 同 意教研室主任签名：年 月 日S Yue-Qi,SO Management,L University（2015）在Journal of Hubei Correspondence University提出，近年来随着社会经济和科学技术的飞速发展，人力资本越来越成为了国民经济的发展越来越重要，它的许多贡献的增加，人力资本是企业核心竞争力和发展潜力，是一个特别重要的决定性因素，甚至整个国家。本文探讨了人

23、力资源成本会计在使用中存在的问题及解决策略，希望能为行业人员带来积极的影响和借鉴作用。王歆竹（2017）在人力资源成本会计应用问题研究中提出，人力资源管理是我国现代企业管理中的重要内容,人力资源成本会计属于会计领域的一个新的研究范畴,根据人力资源成本会计的内容、目标与性质,其在企业成本管理中占有重要的地位,可以为企业管理决策提供人力资源成本的重要资料.所以,企业非常有必要在成本管理中增加人力资源成本会计:鉴于目前很多企业对人力资源成本会计的认识与应用不足,文章对于存在的问题进行了剖析.本文首先对人力资源成本会计概念进行简要的叙述,提出对人力资源成本会计应用过程中常见的问题,然后给出能够解决人力

24、资源成本会计应用问题的策略,希望能够为我国企业人力资源管理以及企业会计工作的发展提供帮助.李艺姝（2017）在人力资源成本会计应用问题研究中提出，随着我国国民经济的持续发展,企业未来的盈利能力应该更加集中于企业的高素质人才,而不再仅仅依赖于企业的金融资本是否充足,人力资源会计的研究因此而产生.第二十一世纪进入了知识经济时代,人力资源是知识经济的载体.因此,人力资本在这一过程中比金融资本更为重要.何慧莲（2016）在人力资源成本会计应用存在的问题及对策研究中提出，人力资源成本会计作为一门新兴的学科,有着人力资源管理和成本会计的双重特性,加强对人力资源成本会计的研究不仅对充实财务会计体系和完善成本

25、会计研究具有深远的理论意义,而且对单位人力资源管理和成本控制有着十分重要的现实意义.张蕊（2016）在人力资源成本会计应用问题研究中提出，近年来,人力资源在各企业中的作用越来越重要,人力资源成本会计成为新兴起的一门学科,强化人力资源成本会计,可使企业财务会计体系更具规范性。本文首先介绍了有关人力资源成本的相关理论,其次针对人力资源成本会计的应用提出了一些潜在的问题,最后根据相应问题提出应对措施。宋伟宸（2016）在人力资源成本会计若干问题探讨中提出，现有的人力资源成本会计理论研究,存在投资成本资本化和摊销不合理、离职成本界定模糊和计量主观、基于人力资本所有者权益的人力资源成本报告不现实等问题,

26、不可避免导致人力资源成本会计操作性不强,阻碍实务发展.本文结合现实操作性分析了若干问题的深层原因,提出在考虑投资成本资本化合理性、完善离职成本概念界定和在现有会计报表结构披露相应成本信息的基础上,人力资源成本会计的主要适用范围应明确集中在知识和人才密集型行业,以利用科学的会计方法真实、准确地反映人力资源成本信息.刘位忠（2015）在关于人力资源成本会计核算的探讨中提出，人力资源成本会计核算是企业发展中一项重要的工作，是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去的根本。人力资源成本会计核算的好坏直接关系到企业在市场发展中的地位。随着我国市场经济体制的完善与发展，市场竞争也日益激烈，企业作为市场经济活

27、动中的重要组成部分，企业要想在这个竞争激烈的市场环境生存下去，就必须加强管理，重视企业的人力资源成本会计核算工作。本文就我国人力资源成本会计核算进行了相关的分析。冯诗琪、覃昊宜（2015）在人力资源成本会计研究中提出，全球经济发展的流行趋势从工业 经济逐渐向知识经济转变,人力资本逐渐成为企业竞争力的重要评价标准。本文从会计学的角度,重点对人力资源成本会计进行了研究,包括其构成(取得、开发、 使用、维持、离职成本)及账户设置,并针对一个企业进行实践运用,对其人力资源管理过程做出具体核算,编制出具有人力资源特性的财务报告。综上所述，目前国内学者对企业人力资源成本会计存在的问题各抒己见，研究的视觉虽

28、然宽泛，但最终都是为了给企业经营决策者提供信息的目的。本文从不同的角度分析企业人力资源成本会计中存在的问题，提出一些解决企业人力资源成本会计的对策，降低企业的经营风险，进而达到企业人力资源成本会计完善制度。人力资源成本会计的研究摘 要人力资源成本会计是会计学发展过程中一个新出现的研究对象，它主要是对人力资源成本的数据进行分析和研究。本文主要研究人力资源成本会计，首先对人力资源成本会计的概念、内容、核算方法进行概述，然后对人力资源成本会计的现状进行分析，再对制造业就业人员的年平均工资、制造业就业人员的劳动成本、制造业员工的离职率及相对应的调薪计划进行分析。最后，根据目前的现状，提出人力资源成本会

29、计存在的问题，如人力投入成本减少、人力开发成本减少、人力使用成本减少、人力离职成本增加的问题，并针对问题提出相对应的调整建议，如增加人力投入成本、增加人力开发成本、增加人力使用成本、减少人力离职成本的建议。根据目前的现状和所提出来的问题及对策，得出人力资源成本会计在企业中可以得到更好的发展的结论。关键词：人力资源成本； 会计学； 成本计量ABSTRACTHuman resource cost accounting is a new research object in the development of accounting. It mainly analyzes and studies t

30、he data of human resources cost. This paper mainly studies human resource cost accounting. First, it summarizes the concept, content and accounting method of human resource cost accounting, then analyzes the present situation of human resource cost accounting, and then makes an analysis of the annua

31、l average wages of the workers in the manufacturing industry, the labor cost of the workers in the manufacturing industry, and the turnover rate of the employees of the manufacturing industry. And the corresponding salary adjustment plan is analyzed. Finally, according to the present situation, the

32、existing problems of human resource cost accounting are put forward, such as the reduction of human investment cost, the reduction of human development cost, the reduction of manpower cost, the increase of manpower turnover cost, and the corresponding adjustment suggestions for the problems, such as

33、 increasing the cost of human investment and increasing the human development. Cost, increase the cost of manpower use, and reduce the cost of human separation. According to the current situation and the problems and countermeasures put forward, we can draw a conclusion that human resource cost acco

34、unting can get better development in enterprises.Key words: Human resource cost; Accounting; Cost measurement目 录1 前 言12 人力资源成本会计的概述12.1 人力资源成本会计概念12.2 人力资源成本会计的内容12.3 人力资源成本会计的核算方法23 人力资源成本会计的现状33.1 人力资源成本会计现状33.2 人力资源成本会计现状分析33.3 人力资源成本会计现状总结54 人力资源成本会计存在的问题64.1 人力投入成本减少64.2 人力开发成本减少64.3 人力使用成本减少64

35、.4 人力离职成本增加75 人力资源成本会计调整建议75.1 增加人力投入成本75.2 增加人力开发成本75.3 增加人力使用成本85.4 减少人力离职成本86 结 论8参考文献10致 谢111 前 言世界经济发展组织在1996年首次提出了知识经济的概念。人们总是认为，会计与人力资源没有关系，会计主体的关键性问题是物质资源的数量和质量，但是我觉得人力资源和会计主体不能分离开来，它们相辅相成，有了人力资源的支持，知识技能和管理经验才能发挥出他最大的作用，恰巧，这才是会计主体的关键性问题人力资源逐渐取代了物质资源并且成为了“第一资源”。现在看来，人力资源已经成为目前社会非常重要的资产了，计算人力资

36、源成本和人力资源的价值已经成为了会计理论界一个非常重要的问题。在今天的企业中人力资源对企业稳定与发展有着重要影响。在会计领域，对人力资源的研究要从多方面进行，要结合实际，从企业的发展需要出发，结合招聘、培训、使用等各方面研究人力资源成本会计。人力资源会计成本为传统财务会计更加完善增加了重要的一个环节，为企业和个人提供了更多参考信息。其目的就是为了保证企业的可持续发展。在评估企业时，也需要考虑企业的外部利益。在做决定时，我们更应该把人力资源成本的问题作为第一位去考虑和分析。目前，人力资源对企业的影响变得越来越大，它直接决定着企业的成功与否。同时，人力资源信息的需求量对于大家来说是在逐年增加。人力

37、资源成本会计研究的就是将人力资源成本转化为企业和有所需要的人员所需要的信息，将这种信息转化为建议，企业与各类人员对这种建议的需求量也在不断增加，所以促使着这一行业的增长。2 人力资源成本会计的概述2.1 人力资源成本会计概念弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计作为一种组织资源，它可以用来取得、开发和重置人力资源，从而形成成本计量和报告。弗兰·霍尔茨研究出来的定义表示，从人力资源投入的角度来看，企业人力资源核算就是人力资源成本核算，后来研究人员建立在人力资源成本框架的基础上，研究了许多理论，从而拓展了人力资源成本的范围，并且在人力资源成本核算的范围内，把薪酬也作为人力资源成本纳

38、入到会计核算中。人力资源成本会计是通过获取人力资源历史数据，开发新的低成本人力资源，从而代替原高成本人力资源数据的核算和研究报告。随着经济的发展，原来的人力资源结构框架不适应发展的需求，研究人员将工人的工资报酬归入了人力资源成本核算的范围，打破了最开始的人力资源成本的结构框架，使其得到了升华。因此，人力资源成本核算就是企业对人力资源的获取、开发和利用，是企业为了进行计量和报告而购买和开发替代成本的企业。2.2 人力资源成本会计的内容在目前的企业中，人力成本都是有差别的，从整体看来，它包括四方面内容，人力投入成本、人力开发成本、人力使用成本和人力离职成本，它们都是人力成本中必不可少的环节，其中还

39、包括招聘人才、选拔人才、录用人才和培训人才，我们再对人力资源成本研究的过程中，一定要特别关注这些信息，我们还要对传统的会计核算进行扩大，把人力资源成本会计核算跟传统的会计核算融合到一起，这样可以让我们更好的对数据进行比较和分析。目前，通过我们对人力资源成本会计的研究，我们从各个方面对人力资源成本的结构进行了分析，从而把人力资源成本分成了三个方面：历史成本、重置成本和替代成本。人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源成本来进行计量和报告，主要是对人力资源成本的三个方面进行详细的考察和分析。第一，对历史成本计量的考察。一般情况下，对历史成本的计量就是对实际成本的计量，同时也是对人力资源的计量

40、，其中包括对于人才取得的成本、人力资源开发的成本和人力资源的使用过程中所发生的成本，这些是企业对于人力资源最基本的投资，也是没有任何虚假成分的数据，这些数据都是经得起调查和研究的。当然，历史成本的计量也是有其不足之处，其中包括它不能既对人力资源进行合理的增值和摊销，也不能单独的对其产生的价值作为一种增减的趋势，更不能对实际成本进行真实准确的反映。第二，对重置成本计量的考察。通常来说，企业对于重置成本计量的考察，就是在目前情况下，以员工现有的水平与目前市场来比较，从而对人力资源的重置成本进行研究分析，发现问题，从而决定企业是否可以重新配置人力资源。第三，对替代成本计量的考察。通常情况下，人力资源

41、可以被替代，但是具体能不能被替代是需要考察的，企业进行人力资源成本会核算时，需要计算员工撤离成本，从而可以确定每一个会计要素的金额都能够得到准确的计量。2.3 人力资源成本会计的核算方法对于企业来说，虽然人力资源成本会计的核算是关系到企业能不能获得更多的利润，但是人力资源也是企业的重要资源，没有人力资源，就无法对其进行核算。随着目前我国经济的不断发展，在企业里人力资源所占的比重也越来越大，越来越受到企业的重视，而人力资源成本会计核算也成了日常工作中的一部分，在人力资源成本会计的核算过程中，我们只要对每个明细科目的核算越来越详细，企业能够获得的利润也就越来越多。通过对目前我国企业的了解，我们发现

42、了企业关于对资源浪费的问题，尤其是关于人力资源浪费，根据目前的现状，我们发现，如果企业想在未来的发展中有更大的竞争力，那么就一定要对人力资源成本会计核算加大监督，尽量避免人力资源的浪费。人力资源成本会计的核算方法有三种，如下所示：第一，历史成本计量法。历史成本计量法就是为了获取和发展人力资源而发生的所有支出，其中包括招聘、选拔、培训、岗位等，这些都是人力资本价值，也是历史成本需要计量的所有支出。第二，重置成本计量法。重置成本计量法是指在目前的物品价格水平下，假定对企业现有的员工中重新获取、发展、培训和解雇的过程中所发生的所有支出进行资本化的方法。将具有相同的效率和相同经验的员工提出来，把他们所

43、发生的成本进行重置，从而对其进行研究。第三，机会成本计量法。机会成本计量法是指员工离开或离开岗位给企业带来的经济上面的损失，它是计算人力资源成本的基础，也是企业成本资本化的计算方法，它能够准确的计算出机会成本，从而使其等于人力资源目前真实计算价值。3 人力资源成本会计的现状3.1 人力资源成本会计现状目前，许多的人从不同的角度研究了人力资源成本会计，有的人认为，控制成本就是控制人力资源成本会计，所以企业应该在内部建立一个独立的计量体系，对于分析控制成本，应该采用定性和定量相结合的方法，通过对人力资源成本会计的了解，我们把人力资源成本分为取得成本、开发成本、离职成本和保障成本，并且对这些明细分类

44、分别对其进行相应的核算，根据核算结果提出相对应的控制成本法。颜克权主要是对大型国有企业的人力资源薪酬成本控制进行研究，他的研究目的就是在完成工作的同时降低成本，同时要求每个员工都满意自己的工资。他通过对人力资源成本会计的研究，从而设计了人力资源成本会计控制体系，其中包括对工资总额的控制、对个人工资水平的控制、对工资成本结构的控制、对雇佣的人的人工成本进行预测和控制，通过对雇佣人员的平均劳动报酬等成本信息来辅助分析控制成本。3.2 人力资源成本会计现状分析通过调查和研究我国制造行业目前的发展水平，我们将对其进行人力资源成本会计方面的分析，例如制造业就业人员的年平均工资、制造业就业人员的劳动力成本

45、和制造业劳动者的离职率及相对应的调薪计划等，使得我们通过对这些方面的分析，来全方位的对我国制造行业对于人力资源成本的管理有了更好的了解。一、制造业就业人员的年平均工资我们通过目前对制造行业的发展情况进行了解和数据分析，对其进行统计，并制定了一个表格，如下表3-1所示。 表3-1 2015-2017年制造业就业人员年平均工资 单位：元项目2015年2016年2017年一般作业人员370003900042000设备操作人员410004300047000从表3-1我们可以看出，我国制造业就业人员的年平均工资始终保持着上升的趋势，但是一般作业人员和设备操作人员的年平均工资差别很大。从2015年到201

46、7年，一般作业人员的年平均工资从37000元慢慢增长到42000元，设备操作人员的年平均工资从41000元慢慢增长到47000元，设备操作人员的年平均工资明显比一般作业人员的工资高出好多。一般人都会认为设备操作人员的技术比一般作业人员的技术要高，工资自然也要高，但是，每个人付出的劳动力都是一样的，甚至有的人付出的劳动力多，有的人付出的劳动力少，但是一般作业人员和设备操作人员付出劳动力的差别也就是一个付出的是体力劳动，而另一个付出的是体力劳动，但是工资也不能相差太大，毕竟对于整个制造业来说，就业人员中大部分还是以一般作业人员为主的，所以企业还是也应该多给一般作业人员一些工资，前提是要在合理分配的

47、基础上来调节就业人员的工资问题，不能让任何一位就业人员感觉到不公平的对待。二、制造业就业人员的劳动成本我们通过对国内国外对制造业的调查研究和数据分析，对其进行了统计，并制定了一个表格，如下表3-2所示。 表3-2 2015-2017年制造业就业人员劳动力成本 单位：美元/小时国家2015年2016年2017年墨西哥3.43.64.1中国2.32.63.2泰国1.92.12.3印度1.21.41.6斯里兰卡0.60.60.8越南0.50.50.6印尼0.40.40.5从表3-2里的数据可以看出，每个国家制造业的就业人员的劳动成本都是保持平稳或者上升的趋势。从2015年到2017年，墨西哥的制造业

48、的就业人员劳动成本从每小时3.4 美元慢慢增长到每小时4.1美元，中国的制造业的就业人员的劳动成本从每小时2.3美元慢慢增长到每小时3.2美元，泰国的制造业的就业人员的劳动成本从每小时1.9美元慢慢增长到每小时2.3美元，印度的制造业的就业人员的劳动成本从每小时1.2美元慢慢增长到每小时1.6美元，斯里兰卡的制造业的就业人员的劳动成本从每小时0.6美元慢慢增长到每小时0.8美元，越南的制造业的就业人员的劳动成本从每小时0.5美元慢慢增长到每小时0.6美元，印尼的制造业的就业人员的劳动成本从每小时0.4美元慢慢增长到0.5美元。所以，我们可以发现，墨西哥和中国的制造业的就业人员的劳动力成本增长相

49、比来说很快，泰国和印度的制造业的就业人员的劳动力成本增长的速度不是很快，斯里兰卡、越南和印尼的制造业的就业人员的劳动力成本变化非常小。但是这并不代表着我国的制造业的就业人员的劳动力成本能够顺着这种趋势一直发展下去，所以我们不仅要继续关注我国自身的制造业的就业人员的劳动力成本，还要继续关注其他国家的制造业的就业人员的劳动力成本，不能让我国的制造业的就业人员的劳动力成本有下降的趋势，时时刻刻为就业人员提供最好的保障。三、制造业员工的离职率及相对应的调薪计划我们通过对制造业员工的离职率及相对应的调薪计划进行了调查研究和数据分析，对其进行了统计，并制定了一个表格，如下表3-3所示。 表3-3 2016

50、-2017年制造业员工离职率及调薪 单位;万元2016年2017年变动幅度平均离职17.7%20.1%2.4%调薪7.0%7.2%0.2%从上面的数据可以看出，2016年到2017年制造业的员工离职率呈现上升的趋势，变动幅度达到2.4%，再看2016年到2017年的调薪计划，虽然也是呈现上升的趋势，但是变动幅度只有0.2%。由此我们可以看出，我国对于制造业员工的离职率的上升不是很关注，相对应的调薪工作也没有落实到位，还有可能就是根本没有下发通知，更不要说去落实调薪计划了。一般来说，员工的离职大部分都是主动离职，原因就是员工认为付出的劳动力和得到的工资是不相等的，付出了非常大的劳动力用来工作，却

51、得不到相对应的工资，从而使得员工有了想要离职的想法，从而使得员工的离职率变高。对于制造业来说，员工的离职率增高，就会使得工作中劳动力的不足，从而导致行业的发展速度降低，对于整个行业来说都是一个不好的现象，所以制造业应该认真实施调薪计划，给员工多一些工资和福利，使得员工能够留下来，从而减少员工的离职率。3.3 人力资源成本会计现状总结通过上面的调查、研究和分析，我们发现了一些问题。首先对于制造业的就业人员的年平均工资来说，一般作业人员和设备操作人员的年平均工资差别很大。一般人都会认为设备操作人员的技术比一般作业人员的技术要高，工资自然也要高，但是，每个人付出的劳动力都是一样的，甚至有的人付出的劳

52、动力多，有的人付出的劳动力少，但是一般作业人员和设备操作人员付出劳动力的差别也就是一个付出的是体力劳动，而另一个付出的是体力劳动，但是工资也不能相差太大，毕竟对于整个制造业来说，就业人员中大部分还是以一般作业人员为主的，所以企业还是也应该多给一般作业人员一些工资，前提是要在合理分配的基础上来调节就业人员的工资问题，不能让任何一位就业人员感觉到不公平的对待。其次就是制造业就业人员的劳动成本，我们发现每个国家制造业的就业人员的劳动成本都是保持平稳或者上升的趋势。所以我们不但要继续关注我们国家的制造业的就业人员的劳动力成本，还要继续关注其他国家的制造业的就业人员的劳动力成本，不能让我国的制造业的就业

53、人员的劳动力成本有下降的趋势，时时刻刻为就业人员提供最好的保障。最后对制造业员工的离职率及相对应的调薪计划进行了分析，发现了我国对于制造业员工的离职率的上升不是很关注，相对应的调薪工作也没有落实到位，还有可能就是根本没有下发通知，更不要说去落实调薪计划了。一般来说，员工的离职大部分都是主动离职，原因就是员工认为付出的劳动力和得到的工资是不相等的，付出了非常大的劳动力用来工作，却得不到相对应的工资，从而使得员工有了想要离职的想法，从而使得员工的离职率变高。对于制造业来说，员工的离职率增高，就会使得工作中劳动力的不足，从而导致行业的发展速度降低，对于整个行业来说都是一个不好的现象，所以制造业应该认

54、真实施调薪计划，给员工多一些工资和福利，使得员工能够留下来，从而减少员工的离职率。4 人力资源成本会计存在的问题4.1 人力投入成本减少一个企业的人力投入成本是否减少，主要取决于企业对于员工的招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本是否减少。一个好的企业，首先要以一个好的态度来招募人才，那么就要为招聘、选拔、录用和安置员工所发生的一系列成本及费用做好充分的准备，如果企业只是简单的开一个招聘会，没有对外发放招聘信息，不仅企业的人力投入成本减少，企业也不会招到需要的人才，因为没有花费一定的成本，那么就见不到想要的效果，投入成本的比例跟招聘到人才的比例是对应的，所以企业不能减少人才的招聘，也就是说企业

55、不能减少人力投入成本。4.2 人力开发成本减少一个企业的人力开发成本是否减少，主要取决于企业对于员工的岗前培训成本、在职培训成本和脱产培训成本是否减少。如果企业对于培养员工的成本减少，就说明企业对于培养人才的力度降低，企业如果不认真培养人才，没有给员工提前有关企业历史文化、规章制度、业务知识、业务技能等各方面的培训，也没有为培训员工而支出的费用进行详细的规定，所以企业的人力开发成本就减少了，但是员工对企业的内部情况仍然是一点都不了解，也就是不知道如何工作才能达到企业满意，企业在员工眼中就不是一个负责任的企业，所以企业就很难留住人才了。4.3 人力使用成本减少一个企业的人力使用成本是否减少，主要决定于企业给员工的工资、津贴和员工的各项费用支出，包括日常所领取的奖励金、各种应给予员工的福利费、日常娱乐活动支出、员工法定休假和应休假所用到的费用等。通常来讲，企业给员工的各种费用支出和给予的奖励金的金额数据变化幅度不显著，而员工取得企业支付的工资变化幅度较大。有些时候，企业给员工的工资跟员工付出的劳动是不成比例的，员工付出的劳动，企业