工资结构与工资测算

1、Page 1七、员工纳入新工资标准后，检验新工资标准的可行性七、员工纳入新工资标准后，检验新工资标准的可行性八、工资标准不可行时的调整措施八、工资标准不可行时的调整措施薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程一、工资存量统计调查一、工资存量统计调查二、初步确定工资改革投入的工资总量二、初步确定工资改革投入的工资总量三、确定岗位工资中线标准三、确定岗位工资中线标准四、确定工资结构四、确定工资结构五、确定工资标准表五、确定工资标准表六、确定员工纳入新工资标准的办法六、确定员工纳入新工资标准的办法 在将实际工作岗位放入各个

2、岗位等级之后，将改革之前能够说明工资存量实际发生的月工资支付表、奖金支付表等进行统计调查。 重点重点是工资总额存量；岗位等级之间形成的工资水平及差距；同一岗位等级内部不同员工之间的差距。 由表12-1可见：2005年工资存量为4336.6157万元，二是公司确定工资总额增量为10%，即工资增量为433.66157万元可利用数学测算法、存量推定法、薪酬调查法等来确定工资水平或中线 接上例，该发电公司根据本次工资改革的目标，确定2006年最高工资位最低工资的5.56倍，即最低岗级员工年薪中线确定为2.7万元，最高岗级年薪中线为15万元。详见表12-3（一）工资差距（二）工资组成：从工资支付的角度，

3、分为能力工资和绩效工资；从是否固定支付的酵素，分为基本工资和浮动支付的绩效工资或计件工资。 1、工资组成确定的主要依据同工作性质有关；研发能力工资；销售人员提成工资；产品工人计件工资。 2、销售浮动比例同岗位等级有关（三）收入构成项目各自所占的比例 1、工作性质不同，薪酬结构比例不同。销售浮动大，管理浮动偏小。 2、岗位等级不同，薪酬结构比列不同。高管浮动大，执行浮动小。（四）新型薪酬结构长期激励与短期激励相结合。表12-4表12-5(一）纳入岗位工资等级的办法主持部门工作的中层副职人员，在进入与本岗位等级相对应的工资等级上，高定一个工资等级。(二）纳入岗位工资档次的办法所有员工，以截止到20

4、05年的本人专业技术资格和技术等级，按照表12-6所示的标准，纳入工资档次。(三) 纳入绩效工资的办法直接纳入“一岗一薪”的绩效工资标准接上例，见表12-7至12-11纳入新工资标准后，总收入增加人数为716人，占总数的70.8%，年增资总额为474.2784万元，年人均增资6624元，月人均增资552元；总收入减少人数为295人，占总人数的29.2%，年减少总额为129.151万元，年人均减少4378元，月人均减少365元。若统计结果不合适，可通过调整岗位等级、调整工资中线标准、调整档差、调整工资档次数目、调整工资档次纳入表，指导认为工资标准合适为止。Page 2薪酬与福利实务第十二章第十二

5、章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程一、月初工资年总额（元） 年平均（元）月平均（元） 占月初工资%占总收入%1、技能工资3245100321026719.80%7.48%2、岗位工资8142370805467146.69%18.78%3、岗差工资1811295179214911.05%4.18%4、副贴291331288241.78%0.67%5、内浮工资282735280231.73%0.65%6、工龄工资776927768644.74%1.79%7、能源补贴181425179151.11%0.42%8、书报费197054195161.

6、20%0.46%9、洗理费226590224191.38%0.52%10、交通费120950120100.74%0.28%11、午餐费10885501077906.64%2.51%12、补发3525300.02%0.01%13、其他188891920.12%0.04%月初工资小计16386741162091350100%37.79%某发电公司工资存量统计表某发电公司工资存量统计表表12-1Page 3薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程二、月末工资年总额（元）年平均（元）月平均（元）占月初工资%占总收入%1、奖金

7、、津贴107828081066588924.86%2、一次性奖金1542683215259127235.57%3、奖福646866450.15%4、月末其他705090697581.63%月末工资小计2697941626685222462.21%总收入合计433661574288943574100%某发电公司工资存量统计表某发电公司工资存量统计表表12-1Page 4薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程岗级人数平均总收入工资系数最高工资最低工资最高最低差幅度135318341.003982220437193859

8、5%220348851.1051343276722367186%386349661.1048054279722008272%467371721.17483472962018772863%5324370771.16593841786641518232%6158382081.20627661877943988234%793451611.42700451830051745283%835495381.56719703345138519115%9115493271.55799222529654626216%1036709692.231324704157290899219%1120787632.47941

9、75602083396756%1211930762.921221035645865645116%1391093373.43132467858664660154%1421312114.1213246412995925062%合计1011428942005年各等级员工年总收入统计表年各等级员工年总收入统计表表12-2Page 5薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程岗位等级 代表性岗位岗级人数原平均年薪原年薪系数拟定年薪（元）年薪级差拟定年薪标准月薪标准年薪系数一收发传达、体育馆管理组长22292221.0027000

10、22501.00二商务安全员、煤制样工22352241.2120002900024171.07三出纳、扳道员、内退干事18349321.2020003100025831.15四综合班长、燃油站长146360471.2360003700030831.37五软件工程师、接待秘书、薪酬统计321369951.2730004000033331.48六审计岗、值班员、保卫班长161383511.3120004200035001.56七化学运行班长、轨道班长、车务班长97449951.5450004700039171.74八法律事务、成本管理、教育培训312506221.7380005500045832.

11、04九安全监督工程师、机长、副单元长115493271.6980006300052502.33十综合副主任、主任工程师36709692.43170008000066672.96十一运行值长、输煤副主任20787632.70100009000075003.33十二综合主任、运行管理主任工程师11930763.19100001000083333.70十三商务主任、运行管理副主任、生产副主任91093373.742000012000100004.44十四安全生产部主任、副总工程师21312114.493000015000125005.56合 计10114289446947Page 6薪酬与福利实务第

12、十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程岗位等级岗位基本工资占月薪（%）岗位绩效工资占月薪（%）合计（%）1-370301004-665351007-860401009554510010-134555100144060100岗位基本工资与岗位绩效工资占月薪比例岗位基本工资与岗位绩效工资占月薪比例表12-4Page 7薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程专业技术资格/技术等级无专业技术资格/中级工及以下高级工中级师/技师高级师/高级技师纳入岗位工资档次1

13、234表12-6Page 8薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程档次标准等级岗位工资档差岗位工资标准档次绩效工资标准月薪年薪123456一80149515751655173518151895675225027000二85160516901775186019452030725241528980三90172018101900199020802170775258531020四1001905200521052205230524051080308537020五11020552165227523852495260511653

14、33039960六1152160227523902505262027351225350042000七1202230235024702590271028301565391546980八1402610275028903030317033101835458555020九1452745289030353180332534702365525563060十1502850300031503300345036003665666579980十一1703205337535453715388540554125750090000十二19035603750394041304320451045858335100020十三

15、225427545004725495051755400550010000120000十四250475050005250550057506000750012500150000某发电公司岗位工资标准表某发电公司岗位工资标准表表12-5Page 9薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程岗级人数平均工资工资系数最高工资最低工资最高最低差本岗级工资幅度12215131.001655149516011%22216591.101775160517011%31817401.1518101720905%414619241.27210

16、5190520010%532120761.372275205522011%616122151.462505216034516%79723011.522590223036016%83127411.812890261028011%911528641.893035274529011%103630922.043300285045016%112034522.283545320534011%121138712.564130356057016%13947003.114950427567516%14250003.305250475050011%合计10112293员工纳入新岗位工资标准后员工纳入新岗位工资标准

17、后员工月度岗位工资情况统计表员工月度岗位工资情况统计表表12-7Page 10薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程岗级人数平均工资工资系数最高工资最低工资最高最低差本岗级工资幅度12221881.00233021701607%22223841.09250023301707%31825151.1525852495904%414630041.37318529852007%532132411.48344032202207%616134401.573730338534510%79738661.77415537953609

18、%83145762.09472544452806%911552292.39540051102906%103667573.09696565154507%112075773.46767073303405%121184563.86871581455707%139102004.661045097756757%142125005.7112750122505004%合计10113859员工纳入新岗位工资标准后员工纳入新岗位工资标准后员工月度工资情况统计表员工月度工资情况统计表表12-8Page 11薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算

19、的一般流程岗级人数2005年平均总收入2006年平均总收入2006年比2005年平均年收入增减2006年比2005年平均增减%1222922226258-2964-10%2223522428609-6615-19%3183493230180-4752-14%41463604736050305321369953889519005%6161383514128029298%797449954638613913%831506225491242908%911549327627421341527%103670969810801011114%112078763909181215515%12119307610

20、147183959%1391093371224001306312%1421312111500001878914%合计1011428944630834148%工资改革前后各等级员工平均年度工资改革前后各等级员工平均年度 收入增减情况收入增减情况表12-9Page 12薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程岗级人数（人）增资人数（人）年平均增资（元）月平均增资（元）减资人数（人）年平均减资（元）月平均减资（元）1222297524820-3558-2972221130910921-6992-58331827996716

21、-5446-454414686212317760-3035-2535321257292324464-2208-1846161119528144042-3733-31179755493041142-3243-2708312293597809-8102-67591151081474912297-7172-5981036311719414335-33807-28171120181373211442-2037-170121171993616614-11802-98413962402920023-8866-7391422187891566000合计10117166624552295-4378-365工资

22、改革前后各等级员工收入平均工资改革前后各等级员工收入平均 增资、减资情况增资、减资情况表12-10Page 13薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第一节第一节 工资计算的一般流程工资计算的一般流程工资构成工资总额占工资总额（%）平均工资占平均工资（%）岗位基本工资2781318059.41%2751159.41%岗位绩效工资1900392040.59%1879740.59%合计47817100100%46308100%表12-11Page 14薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算

23、：数学测算法数学法测算法 理念是：建立起企业内部一致的、规范的工资标准体系 ，不被市场工资所左右。在整体工资水平上与社会工资水平一致，但不保证每种职业工资标准与市场一致。Page 15薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法一、确定测算一、确定测算2000年岗位工资标准总额年岗位工资标准总额二、确定岗位工资标准的倍数（工资幅度）二、确定岗位工资标准的倍数（工资幅度）三、确定岗位工资等级系数三、确定岗位工资等级系数四、计算公司岗位工资等级点数（系数）四、计算公司岗位工资等级点数（系数）总和及计算岗位工资标准

24、总和及计算岗位工资标准五、检验测算工资标准的可行性，选择确五、检验测算工资标准的可行性，选择确定拟实行的工资标准定拟实行的工资标准以某公司工资标准测算的实例来说明一岗一薪工资标准的测算过程和结果以上一年度统计的工资总额为基础,再加上报告年度和新的方案实行之年的工资总额增量,作为测算工资标准的工资总额基数。再确定标准工资在工资总额中的比例为70%（预留10%的津贴、补贴，20%奖金），则测算新的方案工资标准总额和月度的工资标准总额是： 年度岗位工资标准总额年度岗位工资标准总额 = 年度工资总额年度工资总额70% 月度岗位工资标准总额月度岗位工资标准总额 = 年度岗位工资标准总额年度岗位工资标准总

25、额12某公司的工资标准总额核定见表12-12确定工资倍数，应考虑以下情况和依据：（1）上一年度已经形成的最高岗级年均收入为最低岗级收入的倍数。 1）某公司下属的四家生产单位的工资倍数见表12-13，四家的高低收入倍数高低悬殊，平均为3.78倍。 2）某公司最高岗级23级1998年均收入为59580元，为实际最低岗位4级年均收入12797元的4.66倍。（2）国家和行业主管部门的政策性意见或指导性意见。（3）政府部门发布的劳动力市场指导价位和最低工资标准。（4）企业所有制的性质和参与市场竞争的程度。确定岗位工资等级系数是工资标准测算中的难点问题，是能否正确处理好岗级之间、各类人员之间工资关系的关

26、键。（一）薪点法1、等差点数法:例如，某公司在测算工资标准时，直接参照咨询建议中提出的工资幅度（6.5倍）及列出的各岗级薪点数，见表12-142、等比递增点数法：把工资倍数开方，确定等比系数。开多少次方，以岗位等级数目减去1为准。见表12-15（二）系数法1、等差系数法：用工资倍数减1，再除以岗位等级数减去1，如工资倍数是6.5倍，岗位等级是21及，则（6.5-1）（21-1）=0.275，见12-162、等比递增系数法：用工资倍数开n次方（n=工资等级数目-1）见12-17此部分内容如12-14、12-15、12-16、12-17所示。计算完岗位工资标准后，根据计算结果，分别进行测算标准的可

27、行性研究，选择确定拟实行的工资标准。见表12-18，,12-19分析：运用等差法测算工资标准，1-6级，9级和17级-20级存在收入下降问题，特别是低等级和高等级，即“两头”收入下降较多，违反了工资改革“存量不动”的原则，因此，此测算方法及按照此法测算的工资标准不宜采用。分析：从1级开始按等比递增系数计算的工资标准，同推算的工资标准相比，1级-10级有降低，但仍高于市场工资率；11级-20级有增加，满足了中高级职位较多增加工资的要求。因此，此法和此法测算的工资标准在“纳入”中只要适当变通就是可行的。Page 16薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节

28、工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法 项目下属单位工资总额12345中央全民地方全民临时工中央集体全民工资总额1+2一厂4224.374079.28147.14097.28二厂7331.335138.951923.980.56267.847062.93三厂4003.113700.99101.35200.773700.99四厂2957.052807.3723.61126.072807.37机关192.56192.56192.56合计18728.4215937.151923.98125.52741.7817861.13表12-12单位：万元1998年某公司全民职工工资总额为17861.

29、13万元。考虑1999年和2000年工资总额8%的增长幅度，预计2000年工资总额 预计2000年工资总额=17861.13108%108%=20833.22(万元）按照该公司人事部意见，岗位工资标准总额按工资总额的70%确定，工龄工资占6%，奖金占22%，津贴、补贴占2%。 2000年岗位工资标准总额-20833.2270%=14583.25（万元）Page 17薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法单位最低收入（4级或5级及以下）最高收入（20级或21级）最高为最低倍数一厂1427643352（20

30、级）3.04二厂1704143494（21级）2.55三厂460063786（21级）13.87四厂1336036089（20级）2.70平均12797483943.78单位：元表12-13Page 18薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法14023456789140岗级人数等差点数每一岗级之和每一岗级点数之和点值每一岗级工资标准个位四舍五入简化极差1402446一151100.00151005.18518520二15927.5127.5020272.2537127.5155

31、.00575055102427.5182.501868805177027.5210.003717005.1810881090140六165727.5237.50393537.55.1812301230140七150727.5265.003993555.1813731370140八93927.5292.50274657.55.1815151520150九81927.5320.002620805.1816581660140十32627.5347.501132855.1818001800140十一19827.5375.00742505.181943

32、1940140十二14327.5402.5057557.55.1820852090150表12-14Page 19薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法123456789岗级岗级人数等差系数岗级系数每一岗级系数之和第一岗级工资标准每一岗级工资标准个位四舍五入简化极差一2446一1510100.00151007.55755520二1590.275109.81174607.5582966070三3710.275120.58447367.5591080080四10240.275132.411355897.55

33、100095090五17700.275145.402573607.5511001090100六16570.275159.662645657.5512101230110七15070.275175.332642197.5513201370110八9390.275192.531807847.5514501520130九8190.275211.411731497.5516001660150十3260.275232.15756827.5517501800150十一1980.275254.93504767.5519301940180十二1430.275279.94400317.5521102090180表

34、12-15某公司岗位工资标准测算表某公司岗位工资标准测算表Page 20薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法123456789岗级岗级人数等比递增系数每一岗级系数每一岗级系数之和第一岗级工资标准每一岗级工资标准个位四舍五入简化级差一2446一1511.00001.0000151.00755755760二1591.09811.0981174.6075582983070三3711.09811.2058447.3675591091080四10241.09811.32411355.89755100010009

35、0五17701.09811.45402573.6075510981100100六16571.09811.59662645.6575512051210110七15071.09811.75332642.1975513241320110八9391.09811.92531807.8475514541450130九8191.09812.11411731.4975515961600150十3261.09812.3215756.8275517531750150十一1981.09812.5493504.7675519251930180十二1431.09812.7994400.3175521142110180表

36、12-16某公司月岗位工资标准测算表某公司月岗位工资标准测算表Page 21薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法123456789岗级岗级人数等比递增系数每一岗级系数每一岗级系数之和第一岗级工资标准每一岗级工资标准个位四舍五入简化级差一2446一1511.00001.0000151.00755755760二1591.09811.0981174.6075582983070三3711.09811.2058447.3675591091080四10241.09811.32411355.897551000100

37、090五17701.09811.45402573.6075510981100100六16571.09811.59662645.6575512051210110七15071.09811.75332642.1975513241320110八9391.09811.92531807.8475514541450130九8191.09812.11411731.4975515961600150十3261.09812.3215756.8275517531750150十一1981.09812.5493504.7675519251930180十二1431.09812.7994400.317552114211018

38、0表12-17某公司月岗位工资标准测算表某公司月岗位工资标准测算表Page 22薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法12345678岗级1998岗级年均收入1998岗级年均收入矫正推算2000年收入推算2000年月岗位工资标准推算2000年月岗位工资标准2000年测算标准比推算标准增加2000年测算标准比2000年推算标准增加(%)一汇总数3拦1.16644栏1270%表12-14转来6栏-5栏(7栏5栏)100%一12797.271279714927871520-351-40二13905.18139

39、0516219946660-286-30三15012.7915013175111021800-221-22四17237.6517238201061173950-223-19五18173.57181742119812371090-147-12六19419.07194192265013211230-91-7七19823.81198242312213491370-211.6八21688.01216882529714761520443九24696.15246962880616801660-20-1表12-18等差法测算工资标准的可行性比较等差法测算工资标准的可行性比较Page 23薪酬与福利实务第十二

40、章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法12345678岗级1998岗级年均收入1998岗级年均收入矫正推算2000年收入推算2000年月岗位工资标准推算2000年月岗位工资标准2000年测算标准比推算标准增加2000年测算标准比2000年推算标准增加(%)一汇总数3拦1.16644栏1270%表12-15转来6栏-5栏(7栏5栏)100%一12797.271279714927871760-111-12.74二13905.181390516219946830-116-12.26三15012.79150131751110219

41、10-111-10.87四17237.65172382010611731000-173-14.75五18173.57181742119812371100-137-11.08六19419.07194192265013211210-111-8.40七19823.81198242312213491320-29-2.15八21688.01216882529714761450-26-1.76九24696.15246962880616801600-80-4.76表12-19等比递增法测算工资标准的可行性比较等比递增法测算工资标准的可行性比较Page 24薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工

42、资结构与工资测算第二节第二节 工资中线测算：数学测算法工资中线测算：数学测算法 通过对等差法和等比递增法两类共四种工资标准测算结果的比较，证明等差法测算的工资标准可行性差，其计算的工资标准“两头小、中间大”，低等级的职工难以保证“存量不变”，而高等级职工也达不到“增量调整”的目标。因此，等差法及等差法测算的工资标准只能舍弃。最后选定等比递增法测算的工资标准。需要指出的是：在工作评价基础上，按照等差法或等比系数法测算的工资标准，其适用范围是外部市场上供求基本平衡或供大于求的人员，而对市场上供给紧缺的人员，则不适用。确定这些人员的工资标准，一般是参照市场价格直接使用协商工资制的办法。还有一个做法是

43、：在与其他员工一起执行统一工资标准的基础上，另外确定技术津贴或其他形式的待遇，以保持同外部市场的一致。Page 25薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第三节第三节 工资中线确定：薪酬调查工资中线确定：薪酬调查薪酬调查的使用范围 一般为新建企业， 事业改企业单位，以及企图借用市场力量和市场价位改造或调整目前不合理的工资结构的单位Page 26薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第三节第三节 工资中线确定：薪酬调查工资中线确定：薪酬调查目标一目标二控制劳动力成本控制劳动力成本吸纳和保留员工吸纳和保留员工薪酬调查的目标Page 27薪

44、酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第三节第三节 工资中线确定：薪酬调查工资中线确定：薪酬调查市场薪酬调查工作的程序市场薪酬调查工作的程序 确定调查目的确定调查目的整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪酬水平的调整评价竞争对手的劳动力成本评价竞争对手的劳动力成本 确定调查范围确定调查范围确定调查的企业确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的数据确定调查的时间段确定调查的时间段 统计分析调查数据统计分析调查数据数据排列数据排列频率分析频率分析回归分

45、析回归分析制图制图 选择调查方式选择调查方式企业之间相互调查企业之间相互调查委托调查委托调查调查公开的信息调查公开的信息问卷调查问卷调查薪酬市场调查过程Page 28薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第三节第三节 工资中线确定：薪酬调查工资中线确定：薪酬调查工作分析、岗位评价、薪酬调查及个人之间的关系工作分析、岗位评价、薪酬调查及个人之间的关系 外部公平（薪酬水平） 薪酬 市场调查 内部公平（薪酬等级） 个人公平（资历与绩效薪酬） 岗位 调查 工作 分析 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 资历深度 个人业绩 小组业绩 Page 29薪酬与福利实务第十二章第十二章

46、 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带设计薪酬浮动幅度设计薪酬浮动幅度 相似的职位或技术的市场薪酬率不同反映了两个外部压力： （1）外部劳动力市场上个人的素质（技术、能力、经验）存在差异。 （2）承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同。除了外部压力需要薪酬有差异外，组织内部的薪酬略有时也要求支付给同一职位员工不同的薪酬率。设计薪酬浮动幅度的原因设计薪酬浮动幅度的原因确定薪酬浮动幅度确定薪酬浮动幅度 内部薪酬幅度反映了如下内部压力： （1）用薪酬的变化来承认员工绩效的变化。 （2）员工总是希望自己的薪酬呈不断上升趋势。

47、 内部一致性：反映了企业针对某一特定职位，愿意对有不同绩效或技术、经验丰富的员工支付不同的工资。 外部竞争性：作为一种控制薪酬的工具。最高点是企业愿意支付给某职位的最高薪酬，最低点是企业愿意支付给某职位的最低薪酬。Page 30薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算 把薪酬基本相同的不同职位归在一起成为一个等级。见图12-4设计薪酬浮动幅度的原因设计薪酬浮动幅度的原因确定薪酬浮动幅度确定薪酬浮动幅度2、确定薪酬浮动幅度（中、低、高点）、确定薪酬浮动幅度（中、低、高点） 中点常根据前面确定的具有竞争力的薪酬水平而定，薪酬等级线穿过每一等级上的这个点，通常称为控制点。

48、 这一点符合受到良好培训员工所需要的薪酬，且员工满意。反映了企业在市场上的竞争力。 等级薪酬浮动幅度一般在10%-120%，高级管理职位等级薪酬浮动幅度通常为60%-120%，中级为35%-60%，办公室和生产职位等级为10%-25% 理想的薪酬浮动幅度更取决于某一特定企业雇主的意愿。 最低值和中点之间的值代表一位新员工成为一名称职员工的时间。薪酬浮动浮动超过中点直到最高额是企业愿意支付其所有认可绩效的薪酬。1、划分等级、划分等级第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带Page 31薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算设计薪酬浮动

49、幅度的原因设计薪酬浮动幅度的原因确定薪酬浮动幅度确定薪酬浮动幅度2、确定薪酬浮动幅度（中、低、高点）、确定薪酬浮动幅度（中、低、高点） 一旦中点和浮动幅度确定后，就可计算薪酬浮动的上限和下限 下限 = 中点 100%+（1/2浮动幅度） 上限 = 下限+浮动幅度 下限 上述公式是假定了薪酬浮动幅度的对称性的(如中点距上下限的值相等） 如果A和B是两个相邻的薪酬等级,B在较高的等级中,则工资等级交叉程度为: A所在等级的上限-B所在等级的下限 A所在等级的上限-A所在等级的下限 见图12-53、工资等级交叉、工资等级交叉 100%第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展

50、工资带Page 32薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算 等级涵盖的职位 1A,B 2C,D,E,F 3G,H,I,J,K 5O,P 4L,M,N15005500450035002500通过薪酬调查获得的工资率薪酬结构最小值最小值最小值最小值最小值最大值最大值最大值最大值最大值中位线中位线中位线中位线薪酬政策线第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带Page 33薪酬与福利实务第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算A B C D 工资等级（a）

51、工资（美元）A B C D 工资等级（b）工资（美元）级 级工资等级（c）工资（美元）图图12-5 等级交叉等级交叉Page 34薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带扩展工资带的特点扩展工资带的特点1、有利于提高更广泛地界定职责的灵活性、有利于提高更广泛地界定职责的灵活性2、有利于已经消减了管理类职位层次组织的重新设计，适用于缩小了规模的或者是、有利于已经消减了管理类职位层次组织的重新设计，适用于缩小了规模的或者是无边界的组织，有助于培育那些新组织的跨职能成长和开发。无边界的组织，有助于培育

52、那些新组织的跨职能成长和开发。3、员工为了获得更广泛的经历，可以在一个跨度较宽的、员工为了获得更广泛的经历，可以在一个跨度较宽的 等级中流动。等级中流动。4、强调横向流动，弱化了薪酬调整，有利于很少有晋升的扁平化组织的管理。、强调横向流动，弱化了薪酬调整，有利于很少有晋升的扁平化组织的管理。Page 35薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带图12-5把薪酬结构中的几个等级重新划分为几个跨度范围更大的等级，这称作扩展工资带，即把4-5个传统的等级合并为只有一个上下限的等级，因为一个等级包含许多

53、不同价值的职位，各个工资等级的中点则不再有用。扩展工资带扩展工资带薪酬浮动幅度的作用扩展工资带的作用在控制范围内较灵活相对稳定的组织设计通过等级或职位的晋升业绩得到承认中点控制，可作比较所有的控制设计成制度给管理人员“指导的自由”浮动幅度达150%强调指导范围内的灵活性层级较少的组织职能的经验获得和横向开发参考市场薪酬率和浮动幅度预算控制，很少有制度给管理者管理薪酬的自由浮动幅度在100%-400%薪酬浮动幅度与扩展工资带之间的比较薪酬浮动幅度与扩展工资带之间的比较Page 36薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩

54、展工资带幅度和扩展工资带设计工资带的步骤：设计工资带的步骤：（一）确定工资带的数目（一）确定工资带的数目（二）确定工资带的价位（二）确定工资带的价位（三）工资带内横向职位轮转（三）工资带内横向职位轮转Page 37薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带第一步，确定工资带的数目第一步，确定工资带的数目助理专家专家组组长资深专家采购财务软件工程师图图12-6 四个工资带四个工资带 调查数据显示，公司正在使用调查数据显示，公司正在使用4个个-8个工资带来确定薪酬。个工资带来确定薪酬。这些工资带之间通

55、常有一个分界点，或者说，公司对职位、这些工资带之间通常有一个分界点，或者说，公司对职位、技能或能力需求有不同的要求。见图技能或能力需求有不同的要求。见图12-6像通用电气之类的公司中的助理和专家层的采购员能与软件程师得到同样的薪酬吗？Page 38薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带第二步，确定工资带的价位第二步，确定工资带的价位根据市场薪酬率和区域，如图根据市场薪酬率和区域，如图12-7所示，在每一所示，在每一工资带中每个职能部门工资带中每个职能部门有不的同的市场报酬率。助理工资带中，三个

56、不有不的同的市场报酬率。助理工资带中，三个不同的职能部门参照的市场同的职能部门参照的市场薪酬率不同。因此，下一步就是确定每一工资带薪酬率不同。因此，下一步就是确定每一工资带中每个职能部门的市场薪酬中每个职能部门的市场薪酬率参照标准。参照的薪酬率是根据市场数据来确率参照标准。参照的薪酬率是根据市场数据来确定的，反映了竞争对手定的，反映了竞争对手支付的薪酬情况。支付的薪酬情况。采购软件工程师财务等级3等级2等级1等级4等级5等级6等级7图图12-7 每个工资带中每个部门参照的薪酬率每个工资带中每个部门参照的薪酬率Page 39薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第四

57、节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带第三步，工资带内横向职位轮换第三步，工资带内横向职位轮换同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能们的员工跨部门流动，以增强组织的适应性，提高多角度思考励不同职能们的员工跨部门流动，以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能是跨职能部门，而从低工资带到高问题的能力。因此，职业的变化更可能是跨职能部门，而从低工资带到高工资带跨部门流动则很少。工资带跨部门流动则很少。Page 40薪酬与福利实务第十二章第十二章

58、 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第四节第四节 设计薪酬浮动设计薪酬浮动 幅度和扩展工资带幅度和扩展工资带一岗多薪工资标准设计示例一岗多薪工资标准设计示例以百分比确定档差的方法为例。档差百分比的大小取决于横向工资幅度的大小和档次的多少两个因素以某工程公司一岗十二薪的工资标准为例，首先把一岗一薪工资标准作为基本标准；之后使用基本标准3%经个位四舍五入计算出档差，并在标准的基础上，按照档差增减延伸出其他档次的工资标准。岗级基本工资档差工资档次123456789101112一99030840870900930960990102010501080111011401170二1090309409701

59、000103010601090112011501180121012401270三119030104010701100113011601190122012501280131013401370四131040111011501190123012701310135013901430147015101550五143040123012701310135013901430147015101550159016301670六157050132013701420147015201570162016701720177018201870七1710501460151015601610166017101760181018

60、60191019602010八187060157016301690175018101870193019902050211021702230九206060176018201880194020002060212021802240230023602420十Page 41薪酬与福利实务第十二章第十二章 工资结构与工资测算工资结构与工资测算第五节第五节 纳入工资标准档次的办法纳入工资标准档次的办法实行一岗多薪的岗位工资制下，即在多个工资等级和每个实行一岗多薪的岗位工资制下，即在多个工资等级和每个岗位等级内多个工资档次组成的纵横结合的工资标准下，岗位等级内多个工资档次组成的纵横结合的工资标准下，把每一员工