能力本位与绩效工资资料

1、能力本位与绩效工资文献标识码：A2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，消息一出即刻成为民众热议的焦点话题。有支持者也不乏反对者，有表示赞成也有表示担忧。绩效工资的实质在于将薪酬收入与个人业绩挂钩。那么，这就涉及业绩的评定问题，显然业绩又与一个人的能力密切相关，业绩评价标准是否真实反映出了一个人的能力水平，这就引发出一个更为深层次性问题，那就是作为事业单位的重要组成部分之一的高校有没有必要，以及到底能不能够实施以人的能力为核心的“能本管理”?如果可以，教师的能力又如何通过业绩指标体现出来?能否建立起“能力一一业

2、绩一一薪酬”的合理逻辑，实现“人尽其才、才尽其用、各尽其能、各得其所”的目标?为此，我们以“高校能本管理可行性”为主题，对江西、湖北、重庆等省市部分高校一线教师展开了一次全面调查，并在此基础上进行了初步的分析。一、高校实施能本管理可行性调查情况此次调研主要以江西省、湖北省、重庆市三地高校为主，同时覆盖广西、广东等十余个省份部分高校。调查共收回问卷119份，其中有效问卷114份。调查教师当中，男性教师占62，女性教师占38。年龄分布当中，30岁以下教师占39，31岁到40岁教师占50，41岁到50岁教师占10。学历分布中，博士学位占18，硕士学位占64，本科学位占18。职称结构中，高级职称占17

3、，中级职称占70，初级职称占13。学校层次分布上，省重点及以上高校占32，地方本科及专科高校占67。调研的内容主要涉及以下四大部分：高校教师对能本管理的认知情况，高校教师对当前高校管理体制特别是人才评价体系的判断与评价，高校教师对高校实施能本管理的认同程度，高校教师对高校实施能本管理的前景判断。第一，关于高校教师对能本管理的认知情况。在调查的高校教师当中有14的人认为对“能本管理”这一管理理念比较了解。另有73的教师虽然对该管理理念没有深入把握，但却能够大体明白其基本精神和目标。在关于“强调以能力为本就不能体现出以人为本，以能力论英雄就会导致对人的冷漠”这一问题的回答中，持不太赞同教师达78。

4、而在关于能本管理的精神实质的回答中，89的人赞同实施能本管理目的是为了实现以能力为本的公平竞争，达到“各尽所能、按绩分配”的目的。可以看出，广大教师对能本管理的认知基本上是理性的。第二，关于高校教师对当前高校管理体制特别是人才评价体系的判断与评价。调查结果显示，对于当前高校“人才评价体系与机制”，持十分满意的不到3，基本满意的占49，十分不满意的占48。在关于目前高校管理体制的最大特点的回答中，认为官本位、行政化的教师高达73。可以看出，大多数高校教师对当前高校管理体制持非满意态度。至于目前高校人才评价体系与机制中存在的最大问题，认为评价指标体系不科学、不全面的占到39。在问到目前高校当中的竞

5、争（包括岗位竞聘、评优评先、科研课题申报等）是否公平问题时，36的人认为基本公平，而另有61的人认为不太公平。与此相一致，45的人认为自己在所在工作单位或岗位上，能力基本得到有效发挥，54的人却认为没有得到较好发挥。调查显示，影响能力发挥的最主要因素是学校管理不重视人的发展，没有为教师提供创新发展机会和空间以及人情关系影响公平竞争，它们分别占到54和32。第三，关于高校教师对高校实施能本管理的认同程度。我们分别从个人主观愿望和客观现实双重角度对调查者进行调查。从个人主观愿望角度看，希望和基本希望高校实施能本管理的分别占到42和52，两项合计达到94。从客观现实角度来讲，认为在高校当中有必要引入

6、和实施能本管理的比例也高达84。这些数据反映高校教师对实施能本管理的强烈愿望。第四，关于高校教师对高校实施能本管理的前景判断。有11的教师认为能本管理在未来高校管理当中完全可以得到实施；77的教师一方面肯定其实施的可能性，另一方面也认为其实施又存在一定的难度。当问起2010年1月1日起，中国所有事业单位包括高校都将全面实行绩效工资制度的态度时，24的人持赞同态度，12的人持不赞同态度，另有60的人对其真正的落实与执行又表示担忧。当问起你否相信能本管理将成为未来高校管理发展趋势时，70的人持相信态度，但30的人持否定态度。从上述数据分析可以看出，广大教师总体上对高校实施能本管理持乐观态度，但也十

7、分理智地看到现实中的问题和困难。二、高校实施能本管理可行性分析从以上四方面调查数据分析来看，绝大数高校教师对高校实施能本管理普遍持欢迎和乐观态度，但由于目前高校管理体制所存在的弊端，以及教师能力衡量和评价机制的现实困境又使他们对实施能本管理既支持又抱一定怀疑。1. 高校实施能本管理的必要性第一，能本管理是当今社会发展的客观要求，是未来社会发展的必然趋势。知识经济时代的到来，意味着知识、信息、技术等成为国家和社会的核心资源、核心资产、核心竞争力，而知识、信息与技术的重要载体是人。建设学习型社会和创新型国家、强调提高自主创新能力、走新型工业化道路等，这些都要求我们更加重视人，重视人的能力及其发展。

8、高校作为人才培养的重要基地更应当率先垂范。此外，能本管理亦正契合了构建社会主义和谐社会战略构想的内在本质精神，真正落实“各尽所能，各得其所”。第二，能本管理是增强高校竞争实力的现实要求。国内高校在经历了快速发展和巨大调整后将迎来更加激烈的竞争，那些没有优势和特色的高校在生源萎缩的情况下将面临艰难的生存境地。那么，高校竞争的核心在于什么呢?毫无疑问在于人才。能本管理通过打破权本位、官本位、关系本位、学历本位，确立能力本位，从而达到吸引人才、促进人才良性竞争、为教师的发展提供一个发展空间等的目的，这必然会提升高校核心竞争力。第三，能本管理符合高校自身的发展特点。高校是一个知识传播、灵魂熏陶、能力培

9、育的极具创新性的特殊教育基地。高校教师是一个高学历的特殊群体，他们有着较强的自我实现愿望，其工作特点是个体性的智力劳动，同时也是具有较强创造性的脑力劳动。正是这些特点决定了高校管理必须时时坚持尊重人、关心人、发展人、为了人。能本管理较好地契合了高校的上述特点，它能够为人的发展创造一个公平公正合理的环境，为人的能力的实现创造条件。此外，高校实施能本管理必将在学校中形成一种从能力、竞争为主题的大学文化氛围，影响到高校的人才培养模式与理念，使之向以能力为本位的教育模式转化。总之，上述因素极大地促进了高校能力本位管理的实施，这也许正是广大一线教师普遍支持高校实施能本管理的客观因素。2. 高校实施能本管

10、理面临的障碍和挑战尽管从主观愿望和客观需要两方面来看，高校都有必要实施能本管理，但现实中最大的困难就是传统人情关系社会的强大惯性影响，以及能力评价与量定的科学性与可操作性问题。第一，对能本管理的理解存在一定偏差。目前，对于能本管理还存在诸多认识误区。比如，在能本管理与人本管理的关系上，存在两种对立观点。一种人认为能本管理源于人本管理，高于人本管理，能本管理克服人本管理的不足，是人本管理发展新阶段，代表管理理论发展的未来。而另一种观点则认为能本管理就是否定人本管理，能本管理片面强调人的能力必然不能做到以人为本。所以，有些人认为学校搞能本管理就是让教师员工相互竞争。还有人对能力的理解过于简单和狭隘

11、化，它们把教师的能力片面理解为科研能力或教学能力或协作能力。事实上，能本管理的本质精神在于创造条件让每一个人都能够实现自我，在不断实现自我的过程中又不断地发展自己，达到人尽其才，才尽其用，这与马克思主义关于人的自由全面发展思想精神是相一致的。因此能本管理与我们今天倡导的以人为本的主流价值观本质上是一致的，并不存在对立和冲突。第二，传统惯性和偏见的影响和阻力。中国是一个传统文化厚重的国度，各种身份本位、权力本位、人情本位、学历本位观念作为一种文化因子深深地烙印在国人的心中，至今仍具有巨大影响，成为高校能本管理实施的最大障碍。而传统“铁饭碗”思想仍然使得不少人不思进取，平均主义使得不少人反对竞争。

12、“枪打出头鸟”使得积极进取者往往受到周围人的奚落。调查显示，有56的教师认为制约高校实施能本管理的主要障碍是传统人情关系社会的强大惯性影响，它使我们很多美好制度最终都是流于形式。第三，制度安排和具体实施较难。在制度安排问题上，一方面果要讲究科学性，使能力评价指标做到全面、客观、公正，另一方面还要考虑到实际可操作性。而这两个方面在现实当中似乎都存在一定的困难，因为高校作为事业单位具有不同于企业的独特性质。企业特别是工业企业强调的是经济效益，其劳动成果往往是看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。而作为事业单位的高校其效益主要体现为一种社会效益上，表现在它所提供的教育质量和水平上，其

13、劳动成果往往体现为一种智力型劳动成果，许多指标难以将它准确量化。3. 高校实施能本管理的核0在于建立科学的能力衡量和评价机制高校能本管理的核心在于建立起一套适合高校教师特点的，能够科学地评价和反映教师能力水平，激发教师主体性与创造性的能力衡量和评价机制。教师的能力衡量和评价指标与机制发挥着一种价值导向的功能，它直接影响到教师的行为选择。能力评价是否到位直接影响到人才的培养、人才的使用以及分配状况。首先，要根据高校的特点，从规范职位、岗位分类与标准人手，建立以业绩（绩效）为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，细化评分规则。评价指标体系的制定要根据不同的学校定位，实事求是地制

14、定，不能照搬它校的体系。比如，教学型与科研型高校，地方应用型高校与部属重点高校，它们的定位就具有巨大差别，决定了它们在人才评价时侧重点有所不同。但无论哪一类型高校，必须把教师的创新能力作为人才评价的核心能力。其次，要改革传统的人才评价方式。传统计划经济时期，人才评价主体单一，领导至上，“说你行，不行也行；说不行，行也不行”。因此，必须改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法，使评价主体做到多元化，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。主要措施有：采取自我评价、学生评价、同行专家评价以及主管评价相结合，合理分配其比例，尽量消除主观性因素的影响；针对不同的岗位，制定出分类分层的人才评价序列；发挥社会化的人才评价机构作用，增加评价过程中的透明度和参与程度；专业领域要充发挥专业评价的作用，成立专业学术委员会，避免外行评价内行现象。再次，评价要具有弹性，能上能下，能进能退。要建立短、中、长期评价机制，把三者相结合，特别是要根据教师职业特点建