员工离职原因分析

1、职工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考-1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、 车间 那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。、后勤2.整理每个单位的离职比例记得用比例不要用人数。比方一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。，针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：1是否该单位的薪资标准低于市场 2单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱

2、戴。第一部分 新进及基层职工离职的分析基层职工、新进职工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以职工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员4位组装职工、2位面油职工、1位车间职工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正的谈话分析，新进职工与基层职工离职原因如下：一、薪酬低据调查基层职工离职，估计80%以上源于薪酬。1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老职工时薪4.5元左右深圳市最低时薪5.17元。1新进职工按日薪计30元/天，

3、新进职工工作时间12小时/天，时薪2.5元包括加班，而一位2007年3月入厂的职工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元包括加班2如此低廉的工价是很难留住职工的。2、计件工资工价不透明1职工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲*的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职职工抱怨，主管工价表与大组长工价表、组长工价表各不相同，最终职工判定工厂所定之工价高于实际工价，从而疑心干部所定工价的公正性。正是由于职工对工价的不甚了了，导致差之毫厘，谬以千里的“传说”。2职工补贴之评定，据离职职工反映，组装部门以评点方式评定从512点不等，面油部门

4、以评级方式评定从AE级不等。职工对此种等级的评定也颇有微词，如有位离职职工干脆说：以亲疏论等级。离职职工所吐露地此种心声，也反映对补贴评定缺乏透明性，因为无知而不满，因为不知而反补贴等级评定想像成“不公正”。二、对工作没兴趣1、新进职工刚入职，对岗位、同事均感到很陌生，有些许害怕与不安。如有位离职职工反映由于得不到有效地指导，边看边做，害怕出错，压力很大，高度紧张，对工作岗位产生恐惧心理。有位2009年2月28日入职的职工反映初来乍到，不认识同事、也没有朋友，很狐独，用他自己的话：人际关系不和谐。这种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化职工心理的不安全感，导致对工作没兴趣，萌生离职之意。2、小组

5、长为什么不愿培训新职工呢？技术能手为什么不愿意培训生手呢？没有相应的培训机制是根本原因。车间一般采取小组长带学徒的性质，由于对小组长缺乏激励，小组长指导、培训“学徒”的热情不高，甚至有“教会徒弟，锇死师傅”的忧虑。有的小组长对“学徒”不仅排斥，而且有劝退之意。3、职工在内心的不安全感与其它职工的劝退之声的双重自我强迫下，很容易离职。三、劳动保障不完善1、职业危害1·1家具厂的职业危害，一是粉尘；二是油漆；三是机械伤害。职工对粉尘与油漆非常担忧，其中一位离职职工说“家具厂都是老同志，我还比较年轻，不想落下一身病”，一面油的职工说“我们是用命在赚钱”2实木车间是没有吸尘设备的。职工几乎没

6、有接受职业病的防治培训，如油漆和粉尘，机械伤害，工伤报告也是千篇一律，职业健康安全管理比较薄弱。2、只有工作没有休息，有的职工一个月没有一天休息。有位离职职工说：来了个把月，连坪地镇上都没去。职工在工作的同时也期望有适当的休闲生活，有张有弛才是生活之道，有张无驰就如同高压的弹簧，是会绷断的。四、工作没盼头1、车间冗长的管理体制，让职工一眼望不到头。生产主管-车间主管-大组长-组长-小组长-职工，最底层职工欲与公司管理层沟通就如同穿山越岭一样艰难。层级多，层层上报，层层下传，信息或者指令到了接受者已不是本来面貌。机构臃肿与效率低下是同意词，就如一头长颈鹿，长长的脖子，制约大脑的反应速度。效率低下

7、则人浮于事，不公平随之而来，导致职工离职。2、绝对权力，导致绝对腐败。新进职工“行与不行”小组长说了算，职工“行与不行”组长说了算，我们相信小组长与组长是正直的，不过管理不能建立在正直的基础上，一旦干部品德不正；或品德虽正，但疏忽大意了；或品德也正，也认真负责，可是能力所限，不公正、不公平产生了，根据“晕轮效应”原理，此种不公正、不公平终于引发职工离职。第二部分 新进及基层职工留人策略SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企业有很好的发展前景；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。如果转换潘石屹的表达方式，对于新进基层职工，留住人才，一是企业提供了职工生

8、存的条件，二是企业也提供了职工发展的时机。一、完善薪酬系统薪酬设计的两个基本原则：外部竞争性，内部公平性。深圳特区改革开放已30年，工人阶层对行业薪酬已有基本的掌握，某企业薪酬在本行业是否具有竞争性，工人阶层是略知一二的。无论你是否严格规定薪酬保密，企业内部职工的沟通是无法禁止的，无谓没有“不通风的墙”，企业内部薪酬是否公平，职工是基本清楚的。想当然的以为职工不知外部薪酬的行情，不知内部薪酬标准，是掩耳盗铃的行为，1、薪酬外部竞争力建议所有职工工资以深圳市最低工资标准为起薪，保证所有职工包括计时与计件职工，时薪超过5.17元，加班按劳动法计算。2、薪酬内部公平1建议*向计件制职工公布计件工资工

9、价，公开进行补贴标准评定的方法，并公开进行评定。2建议设置对工资异议的渠道，如有异议可向生产厂长投诉，对厂长处理不服可以向生产总监申诉。3、薪酬向核心职工倾向薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平。1生产部评定价值高的岗位市场紧缺工种，招聘比较困难；或者技术工种，更换人员生产成本高，如主机手；职业危害大，许多人不愿从事的职业，如喷油；报*总监批准，*办公室备案。2生产部制定报酬倾科的方法计时可按时薪、计件可按工价，报*批准，*办公室备案，以留住相应工种的职工。二、提升职工工作热情基层职工以老实劳动获取报酬为目的，所采访5位离职职

10、工可全部归于此类。新进职工期望迅速从生手转化为熟手的角色，基层职工期望能迅速掌握一门技能或技术，以获取更高报酬。无论生手到熟手的角色转化，还是掌握一门技能或技术，均需迈过“培训关”、“评定关”。1、建议制定岗位技能评定方法，公开进行评定。比方熟手、主机手、副机手的评定方法如：包括笔试、实操，评定程序。相应工种还可以评定技术员、技师、师傅等级别。2、强化对生手和技术工种的培训1建议对现存的“学徒制”培训进行机制化建设，可由生产部与*办公室联合制定培训管理方法。2现在车间的小组长或者主机手等技术工种作业员就相当于“师傅”，“师傅”培训“学徒”后，对“学徒”进行考核以评定其为“熟手”，或“主机手”或

11、“副机手”等，如未评定为“熟手”，或“主机手”或“副机手”等，则该“学徒”需继续培训，至到为“熟手”，或“主机手”或“副机手”等或者淘汰两次为限。3“学徒”出师经过评定后，公司根据出师人数、评定之级别，发给相应的讲师费也可称教育费或培训费。具体运作可在“培训管理方法”中规定。当然也可“培训管理方法”中规定，受培训的职工的最低服务年限，以从制度上制约职工离职。4此种机制，一可使师傅悉心教导，使学徒尽快出师，以获取报酬；二可使学徒受到工作甚至生活上的关心，防止工作上的不安全感与生活上的孤独感；三可使学徒迅速得到提高，转变为“熟手”或“主机手”等。三、完善劳动保障生命健康与精神自由的保障，是法律法规

12、的要求，也是对职工的基本保障。苛刻地甚至恶劣的劳动条件，是对职工人权的漠视甚至是侵犯，是为基层职工所不耻的。，职工自我保护意识的增强，对某些不公正的工厂，只能选择敬而远之。1、建议每周给职工一天假，可以与亲朋好友交流感情，可以见识一下深圳的发展奇迹，可以休闲轻松。2、建议建立完善的职业危害管理体系，降低职业病与工伤发案率1职业健康监护管理，如入职前体检公司负担费用，职业危害工种定期体检、委托健康监护等。2职业卫生安全教育，如职业危害工种、设备操作规程等教育训练，使职工明白相应工种的职业危害、防治措施。3职业病、工伤技术控制措施落实，如吸尘设备、防工伤技术，劳动防护用品等，从技术层面防止职业危害

13、事故的发生。4建立职业危害管理体系，如推行ISO18000。四、完善现场管理体系1、减少管理层级，提高工作效率2、阳光是最好的防腐剂，建议对于工价、技术等级评定等公平透明。3、定期座谈会，营造和谐的企业文化1新职工班组欢送会，新职工入职第一天由主管安排早会介绍老职工给新职工认识，全体老职工鼓掌欢送。2新职工谈心会，新职工入职一周内由主管组织一次谈心会，帮助新职工解决存在的工作与生活上的困难。3职工圆桌会，每月*组织高层主持无直接主管参加的圆桌会，职工畅谈工作与生活的感受，舒缓职工情绪。五、*办公室加强招聘中的过滤和后勤保障1、招聘中的“过滤层”。不成功的招聘必为职工流失留下了隐患；招聘到合适的职