荆州恒隆企业调研实训报告

1、工程技术学院企业调研实训题 目：荆州恒隆汽车零部件制造有限公司调研报告姓 名： 颜亮 专业班级： 工商61301 指导教师： 吴爱军教授、王明远老师、彭艳老师 完成时间： 2015.6.29-2015.7.10 目 录 引言1一、调研目的1二、调研方法1（一）调研设计1（二）资料收集的方法2（三）抽样方法2（四）调查方法2三、调查内容3（一）荆州恒隆公司的基本状态3（二）基层员工现状4（三）现有员工激励机制5（四）企业基层管理层日常管理5四、调查数据统计分析5（一）统计图表5（二）交叉表分析11（三）相关性分析14五、企业管理现象分析15（一）对企业管理15（二）对基层员工16（三）对基层管理

2、者17六、结论及建议18（一）结论18（二）建议19七、心得体会20八、附录22附录1 ：调查问卷22附录2 ：成绩评定表24Error! No text of specified style in document.荆州恒隆汽车零部件制造有限公司调研报告引言我们是长江大学工程技术学院工商61301班的调研4人小组，此次进入荆州恒隆汽车零部件制造有限公司进行调研，主要是通过问卷法、访谈法和观察法了解恒隆的公司基本状态、基层员工现状，以及公司的激励方式。通过参观生产车间，接触生产、科研、企业管理等实际业务，可以了解社会、了解自己、达到理论与实践相结合，加深对企业管理知识的了解。此次的调研要能够运

3、用自己所学知识分析和发现企业存在的问题，并提出改进建议。一、 调研目的1、知道如何在今后企业管理中发现问题，从而解决问题，达到管理的目的；2、深入了荆州恒隆汽车零部件制造有限公司运作的各个环节，包括生产线、采购、销售、安全、文化、激励机制、供应链管理等，获得真实具体的资料和数据，并学习他们的管理方法；3、运用统计学SPSS软件知识以及EXCEL处理调研数据，并结合荆州恒隆汽车零部件制造有限公司实际分析相应其面临环境；4、要能掌握调研资料的室内整理流程、掌握调研报告的编写程序，能够编写合格的企业调研报告；5、找出荆州恒隆汽车零部件制造有限公司存在的问题，并提出相应的改善措施；6、提升自己解决问题

4、的能力；7、了解和学习荆州恒隆汽车零部件制造有限公司的激励机制的基本情况；8、知道如何加强企业内部管理，企业效益。二、 调研方法（一）调研设计此次调查主要以调查问卷和访谈法以及观察法的方式进行调查研究，同时也会在网上查找资料。问卷调查的主要时间为公司员工在食堂就餐时和他们中午休息会是在活动中心活动时对他们发放问卷，访谈法主要是在胡经理带领我们参观公司和企业老师给我们授课时询问他们，其次也会在食堂就餐和恒隆员工闲聊时进行访谈。对普通员工以问卷调查为主，具体实施方法如下：1、问卷以荆州恒隆汽车零部件制造有限公司的一线员工和基层管理者为主要对象进行调查，时间安排在我们小组在车间进行学习时进行问卷调查

5、和访谈；2、对管理者以深度访谈和一对多的交流为主；3、与荆州恒隆汽车零部件制造有限公司的员工以及车间主任进行访谈，了解其工厂的工作流程以及管理方法，初步了解他们对员工的了解程度及想法；4、每天都要对当天的调研进行整理，文字成稿，不清楚的地方和问题准备第二天再问，把问题条理清晰地列出来，要有准备，将来的管理方案和竞标等很多东西依靠我们的调研；5、谈话和问卷相结合，要要明确向部门负责人提出本单元关心问题的焦点。（二）资料收集的方法通过回收恒隆激励机制调查问卷、对恒隆员工及基层管理层进行访问以及通过实地观察的方法收集恒隆公司现状、基层员工现状以及日常管理收集资料资料。（三）抽样方法1、抽样技术这次的

6、对荆州恒隆汽车零部件制造有限公司的员工进行激励机制的调查问卷发放就是采用的这种抽样调查方法，在食堂、在员工活动中心等地方对员工随机进行问卷的发放对其情况进行调查。2、抽样容量我们小组抽取了荆州恒隆汽车零部件制造有限公司的员工30人作为我们的抽样容量。随机对30人进行问卷的发放，回收问卷30份，其中有效问卷30份。我们对这30份问卷进行了分析，并通过分析寻找到了我们做需要的资料。（四）调查方法1、问卷法这是我们主要使用的一种方法，也是比较有说服力、准确性和有据可查的一种方法，我们组制订了这次调研的恒隆员工激励机制的调查问卷，对恒隆员工进行了随机发放问卷，普通抽样的方法，使得最后分析出来的数据能真

7、实的反应恒隆的员工激励机制。2、访谈法在恒隆员工进餐和在活动中心娱乐时以及在培训老师那里对其进行访谈，虽然得到的数据不一定都是真实的，但是结合观察法观察到的情况便可分辨分很多问题的真实性。3、观察法去恒隆通过自己的观察，看到的情况是很真实的，看到了生产线上员工们的辛苦，但也看到了恒隆公司的激励机制的丰富性，感受到恒隆企业文化的浓厚，看到员工们都在积极努力的工作。三、 调查内容（一）荆州恒隆公司的基本状态从1997年荆州恒隆汽车零部件制造公司成立以来，公司取得惊人成绩，以自主研发技术和质量领先，形成了广阔的销售网络，与国内外众多企业建立了合作关系，在全国设立十个商务处、八个分销商，同时在海外建立

8、二个办事处（韩国及美国）。今年正式实施转型方案，致力于成为全球乘用车转向系统国际化专业公司。1、公司文化荆州恒隆公司以“诚信、严谨、创新、传承”为核心价值观，发展目标是创中国汽车转向系统第一品牌。（1）共建共享，共谋福祉恒隆会定期举办团队拓展活动；自己内部人员自己写稿刊登到恒隆报上；会有奖励制度；组织供应商之间在年终进行交流；在公司会和员工进行沟通；和众多汽车生产商进行了战略合作；还会对员工进行庆生活动，送些小礼品；慰问退休员工；进行质量文化活动；举办公司家庭宴会等等。（2）社会责任：关注社区支持，回馈社会在谋求自身发展的同时不忘自身的责任，振兴了地方经济，支持周边社区，支持教育事业，同时解决

9、了很多人的就业问题，修建了恒隆路。2、公司获得的荣誉1998 荆州恒隆、沙市久隆通过ISO9002质量体系认证；2000 荆州恒隆、沙市久隆通过QS9000及VDA6.1质量体系认证，恒隆公司被认定为省级先进技术企业；2002年恒隆公司电动转向器项目被列入国家重点项目指南；2003年恒隆公司技术中心被评定为省级技术中心、公司被评定为全国外商投资双优企业、全国百家最佳汽车零部件供应商、湖北省十佳外商投资企业；2004年荆州恒隆、沙市久隆通过ISO/TS16949质量体系认证，恒隆公司被评为全国百家最佳汽车零部件供应商、全国优秀民营科技企业、湖北省最佳成长型十大民营企业、外商投资先进技术企业，恒隆

10、公司通过TS16949国际质量体系认证，恒隆公司被列为国家火炬计划重点高新技术企业、全国汽车零部件综合竞争力百强企业、全国外商投资“双优”企业；2005年荆州恒隆公司开发的标志206桥车转向器通过神龙公司IOD签级、荆州恒隆公司被评为湖北省“十五”制造业信息化优秀示范企业、荆州恒隆公司恒隆技术中心被评为湖北省汽车转向系统工程技术研究中心、荆州恒隆公司汽车动力转向器被列为全省推进的100个工业重点建设实施项目、荆州恒隆公司恒隆商标被评为湖北省著名商标；200年荆州恒隆公司被评为全国百佳汽车零部件供应商；2011年获荆州荆江质量提名奖；2013年荣膺湖北省“第四届长江质量奖”提名奖，获得50万元奖

11、金；获荆州市荆江质量奖；2014年获国家科学进步奖；全国质量信得过班组。3、科研现状能力恒隆的自主研发能力非常强，有研发大楼，现在研发大楼成为国家科研所。多次获得国家科研奖项，2015年获国家科学进步奖，从1993年久隆公司发展到现在，有116项专利，其中有5项发明专利。比如R-EPS产品开发技术、一种低噪音阀技术、一种电动助力转向系统的控制装置、一种用于双回路助力转向器的助力阀、旋变点击控制技术和自动泊车技术系统、齿轮齿条的研发等。4、制造能力EPS制造能力可达到年产100万台套；机加制造能力还在改善中，主要有扭杆、齿轮轴、阀套、输入轴；MSG制造能力，主要是部装和机械转向器总成，可达到年产

12、150万台套；转向拉杆制造能力，主要是拉杆，可到年产量200万台套；转向油管制造能力可达年产300万套。（二）基层员工现状1、问卷调查生厂车间员工，通过调查员工性别、年龄、工龄、学历以及职位，去了解恒隆企业基层员工的基本现状；2、了解员工在企业的发展状况，员工对企业的归属感；3、分析基层最现有工作、工资福利、激励机制、环境是否满意，以及对公司制度的接受程度；4、通过问卷数据统计分析以及自己在车间现场、访问员工等方法，了解到员工的工作心态，精神面貌；5、通过访问培训老师，了解员工激励机制。（三）现有员工激励机制年度末会进行抽奖，最高可抽得一套房子，每年有12个名额；还有一万元现金的奖项，7个名额

13、；还有奖项为出国学习，比如新加坡；月度、季度和年度都有评优秀员工奖、优秀总裁奖，优秀员工奖可获得5000元的奖金；有员工生日，会举办庆生会，并给寿星送礼品；对于家比较远的员工，会有转车接送；每年都会进行体检；有五险一金；会举行联谊活动；恒隆四季城，公司员工可以零首付买房；节假日有过节费和礼品；有专门的娱乐中心供员工们休息娱乐。（四）企业基层管理层日常管理1、通过问卷及访问培训老师，了解基层管理者基本信息以及的管理水平及方法；2、了解基层管理者是否对下级是否进行有效的沟通、对员工的关心程度；3、了解基层管理者对公司制度的执行情况，以及制度带来的效益；4、通过分析问卷和访问基层管理者了解管理方式，

14、找出还存在的管理问题。四、 调查数据统计分析（一）统计图表1、对受访员工的性别分析图1受访员工性别分布图分析：根据图1我们可以看出，受访者男员工占86.67%，女员工占13.33%，说明主要员工是男性，荆州恒隆汽车零部件制造公司是制造性企业，男性多也是我们在参观恒隆公司时看到的结果。在这男女性别比严重失衡的情况下，根据鲁经理的介绍，这会影响到他们的生产效率，所以公司会不定期和外界公司举行联谊活动，以激励员工努力工作，提高效率。2、对受访员工年龄进行分析图2受访员工年龄分析图分析：从图2中可以了解到受访者中，20-35岁的员工人数最多，占70%，其次是35-50岁的员工，占26.67%，最少的是

15、20岁以下的员工，只占3.33%。从这些数据我们可以看出受访者的年龄主要分布在20-35岁，这个年龄段属于精力最旺盛的时候，劳动能力和学习能力都很强，恒隆生产线上的主要是操作人员。3、对受访员工学历的分析图3受访员工学历分布图分析：从图3中我们可以看出，受访员工的学历大部分分布在高中，占26.67%，其次是中专和大学，占23.33%，最后是大专和初中及以下，占13.33%，这说明荆州恒隆汽车零部件制造有限公司对对员工的学历要求并不高，在和员工们的交流中，发现他们的工作并不难，2天就能学会，所以对员工们的学历要求不是很高，知道在考核中能够合格就会录用。4、奖励方式分析图4受访员工期望的激励方式直

16、方图分析：由图4可知，在受访员工们心中，最能够激励他们好好工作的方式是物质报酬，占76.67%，占了绝大多数分的想法，其次是希望能得到职位的晋升和得到荣誉占10%，最少的是希望得到领导的表扬，占3.33%。结合员工们的学历来看，这也是比较符合的，这也说明了恒隆公司可以用物质奖励和给员工职位晋升的机会、得到荣誉等方式来鼓励他们好好工作，也需要适时对员工提出表扬来激励员工。5、对受访员工认为最成功的事分析图5受访员工认为最成功的事分析：由图5可知，受访员工在认为自己最成功的事是什么的时候，60%的数员工认为能圆满完成一次任务，肯定了自己的才能是最成功的，26.67%的员工觉得能够赢得同事的尊重是最

17、成功的时，也有小部分人认为得到上司的青睐和咋短时间内进入管理层才是最成功的，这部分员工各占6.67%。这和我们的调查时相符合的，在恒隆大多数都是学历不高的员工，他们希望得到肯定和尊重，也有一些人希望得到上司的青睐和在短时间内进入管理层。6、对受访员工成就感分析图6受访员工成就感分布图分析：由图6可得，46.67%的受访员工在恒隆不知道自己有没有成就感，33.33%的受访者员工没有成就感，10%的受访员工比较有成就感，6.67%的受访员工很有成就感，而只有3.33%的受访员工一点成就感都没有。也就是说员工中只有16.67%的人有成就感，有成就感的基本都是能够做职位相当于基层管理者的程度。而其他人

18、都没有很强的成就感，很大不分原因是他们都是基层员工，有没有很高的文凭。7、受访者环境满意度分析图7受访者环境满意度分布图分析：由图7可知，受访员工中，只有6.67%的人对企业的工作环境很满意，10%的人对环境比较满意，40%的人对环境不满意，43.33%的人既不认为环境好也认为环境差，但是结合不满意的比例，再通过我在企业参观的所见，环境确实很差，噪声大，有很大的刺激性气味，还有很大的粉尘。这对员工的安全需要造成了严重危害，员工将无法静下心来专心做事，必然影响效率。建议恒隆公司能改善生产线上的影响员工生命安全的问题，这也是公司实行6S管理的基本要求。8、机会激励因素分析图8晋升机制及是否有机会晋

19、升分析：由图8可知，受访员工中只有3.33%的人认为有晋升的机会，6.67%的人有一些机会能晋升，认为完全没有晋升机会的占16.67%，认为没有晋升机会的占23.33%，还有50%的人安于现状中，基本不太关心晋升。可以反映出恒隆的晋升机会比较少，原因有机制晋升机制本身存在问题和员工自己没有晋升的能力或是竞争压力太大。他们便会安于现状，不利于企业发展。建议改善自己的晋升机制，平均在每个生产线上提拔一些人才，这样也会减少竞争压力，多给他们晋升的机会，以此激励员工。9、期望激励因素分析图9 是否愿意加倍努力分析：由图9可知，受访员工中40%的人处于模糊状态，在两边动摇，30%的人比较愿意为公司加倍努

20、力，非常愿意为公司加倍努力工作的受访员工只占3.33%，非常不愿意为公司加倍努力的占13.3%，不太愿意为公司加倍努力的员工也占13.3%。说明公司的运功大部分都没有和企业的生命联系在一起，公司的激励机制出现了很大的问题，需要通过各种措施来激励他们，做得好的话将会使那40%的员工努力为公司贡献力量。建议加大监督力度，做到公平对待每一个员工，同时给他们进行沟通。10、发展激励因素分析图10学习和培训分析由图10知，受访员工中，有16.67%的员工认为有系统的学习和培训计划，只有6.67%的员工认为有学习和培训计划是完全存在的，还有26.7%的员工认为没有系统学习和培训的计划，但是这也都是少数，是

21、参加过培训的人员，还有大部分没有参加培训，根据培训老师的透露，每年都会进行抽奖有出国留学的机会，但是名额只有7个，这也恰好能反映出公司培训存在的一些问题，只考虑到少部分人，还有大部分人没有参加培训。根据前期调查，公司员工的学历基本都在高中水品，给他们培训，将有助于员工们的发展，也有利于不被学历低而产生自卑等心理包袱。对他们进行培训是实施各种专业知识的学习，这对他们是很好的激励方式。由于公司员工众多，建议分批分时段进行教学。（二）交叉表分析1、工龄与年龄的交叉分析表1 受访者年龄* 工龄交叉制表工龄合计1年以下13年35年5年以上年龄20岁以下计数10001年龄 中的 %100.0%.0%.0%

22、.0%100.0%工龄 中的 %12.5%.0%.0%.0%3.3%总数的 %3.3%.0%.0%.0%3.3%2035岁计数773421年龄 中的 %33.3%33.3%14.3%19.0%100.0%工龄 中的 %87.5%87.5%60.0%44.4%70.0%总数的 %23.3%23.3%10.0%13.3%70.0%35-50岁计数01258年龄 中的 %.0%12.5%25.0%62.5%100.0%工龄 中的 %.0%12.5%40.0%55.6%26.7%总数的 %.0%3.3%6.7%16.7%26.7%合计计数885930年龄 中的 %26.7%26.7%16.7%30.0

23、%100.0%工龄 中的 %100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%总数的 %26.7%26.7%16.7%30.0%100.0%分析：由表1可知，这次受访员工中，有70%在20-35岁这个年龄段，而工龄最长的是在35-50年龄段，20岁以下的员工工龄都在1年以下。工龄和年龄有很大关系，年龄越大的员工工作的时间就会越长。年龄大的员工一般都已经结婚，基本安定下来了，不想再去找其他的工作，二十岁以下的人一般只工作的一年，这样也说明他们还没有安定下来，比较浮躁。这也符合人员流失的定律，公司应采用适当的手段留住年轻力量，比如增大晋升机会，增加年轻人的娱乐活动。2、工作职位与学历的交

24、叉分析表2 受访者职位* 学历交叉制表学历合计初中及以下中专高中大专大学职位普通员工计数4683223职位 中的 %17.4%26.1%34.8%13.0%8.7%100.0%学历 中的 %100.0%85.7%100.0%75.0%28.6%76.7%总数的 %13.3%20.0%26.7%10.0%6.7%76.7%基层管理者计数000145职位 中的 %.0%.0%.0%20.0%80.0%100.0%学历 中的 %.0%.0%.0%25.0%57.1%16.7%总数的 %.0%.0%.0%3.3%13.3%16.7%中层管理者计数010012职位 中的 %.0%50.0%.0%.0%5

25、0.0%100.0%学历 中的 %.0%14.3%.0%.0%14.3%6.7%总数的 %.0%3.3%.0%.0%3.3%6.7%合计计数4784730职位 中的 %13.3%23.3%26.7%13.3%23.3%100.0%学历 中的 %100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%总数的 %13.3%23.3%26.7%13.3%23.3%100.0%分析：由表2可知，在受访者中学历和职位之间也是存在很大联系的，受访者中学历主要在高中及以下水平，而作为管理者的主要是大学生，在高中、初中及以下文凭，几乎没有管理者，基本都是普通员工。3、职位与能否公平处事交叉分析

26、表3 受访者职位与能公平处事交叉表职位合计普通员工基层管理者中层管理者能公平处事完全不符合计数6006能公平处事中的 %100.0%.0%.0%100.0%职位中的 %26.1%.0%.0%20.0%总数的 %20.0%.0%.0%20.0%比较不符合计数5207能公平处事中的 %71.4%28.6%.0%100.0%职位中的 %21.7%40.0%.0%23.3%总数的 %16.7%6.7%.0%23.3%一般计数81211能公平处事中的 %72.7%9.1%18.2%100.0%职位中的 %34.8%20.0%100.0%36.7%总数的 %26.7%3.3%6.7%36.7%比较符合计数

27、2204能公平处事中的 %50.0%50.0%.0%100.0%职位中的 %8.7%40.0%.0%13.3%总数的 %6.7%6.7%.0%13.3%完全符合计数2002能公平处事中的 %100.0%.0%.0%100.0%职位中的 %8.7%.0%.0%6.7%总数的 %6.7%.0%.0%6.7%合计计数235230能公平处事中的 %76.7%16.7%6.7%100.0%职位中的 %100.0%100.0%100.0%100.0%总数的 %76.7%16.7%6.7%100.0%由表3可知，在受访者中20%的员工认为公司处事完全不公平，23.3%的员工认为不公平，只有6.7%的员工认为

28、公司是很公平的，而且这6.7%是来自管理者，13.3%的员工认为比较公平，还有36.7%的员工觉得一般。接近一般的员工认为企业处事不公平，说明恒隆还是有很多不公平的现象存在，一旦员工见多了不公平现象，那么渐渐会让他们觉得再怎么努力也不会有什么用，晋升轮不到他们，加薪轮不到他们，评优自然也轮不到他们，所以员工会渐渐失去努力的动力，安于现状，渐渐会影响更多的人，使效益降低给公司造成损失。建议尽量做到相对公平，加大监督力度，让员工知道只要努力就有晋升机会，以激励员工更卖力的工作。（三）相关性分析从调查选项中选取8个进行了两次相关分析，分析情况如下。1、 受访员工基本情况相关分析表4 受访者年龄、工龄

29、、学历与职位相关性表年龄工龄学历职位年龄1工龄0.54*1学历-.234-.367*1职位.218-.024.426.1分析：从表4中可以看出变量“年龄”与“工龄”之间的皮尔逊系数为R1=0.543，显著水平P1=0.002，小于0.01，故变量“工龄”与“年龄”之间密切显著相关。因为R1=0.543>0，说明变量“年龄”与“工龄”之间呈正相关关系，即员工年龄越大，其工龄越长，因此建议公司多给员工在工作中发挥员工自身才能的机会，多给员工搭建舞台，这样员工才能学习到更多技能，才能更地为公司创造价值。2、方向感因素相关分析表5 方向感因素相关性表薪资与付出相当领导常关心员工有系统学习和培训计

30、划薪资与付出相当薪资与付出相当1领导常关心员工.0001有系统学习和培训计划-.090.577*1薪资与付出相当-.192.564*.668*1分析：从表5中可以看出变量“有系统学习和培训计划”与“薪资与付出相当”之间的皮尔逊系数为R2=0.668，显著水平P2=0.000，小于0.01，故变量“有系统学习和培训计划”与“薪资与付出相当”之间密切显著相关。因为R2=0.668>0，说明变量“有系统学习和培训计划”与“薪资与付出相当”之间呈正相关关系，即公司对员工有更多的培训，员工就会更加努力。五、 企业管理现象分析在恒隆的调研，通过问卷法、访谈法以及观察法，让我了解到恒隆公司的基本状态、

31、基层员工的基本状态以及学习了恒隆公司在管理上的方法，同时也发现了一些不够完善的地方。（一）对企业管理通过考察和企业管理者的介绍，我们了解到：（1）公司文化底蕴浓厚，以“诚信、严谨、创新、传承”为核心价值观，以创中国汽车转向系统第一品牌为目标，和众多汽车生产商进行了战略合作。定期举办团队拓展活动，公司内部人员自己写稿刊登到恒隆报上,组织供应商之间在年终进行交流,公司会和员工进行沟通，还会对员工进行庆生活动，送些小礼品，慰问退休员工，进行质量文化活动，举办公司家庭宴会等等。（2）员工福利好，有奖励制度。年度末会进行抽奖，最高可抽得一套房子，每年有12个名额；还有一万元现金的奖项，7个名额；还有奖项

32、为出国学习，比如新加坡；月度、季度和年度都有评优秀员工奖、优秀总裁奖，优秀员工奖可获得5000元的奖金；有员工生日，会举办庆生会，并给寿星送礼品；对于家比较远的员工，会有转车接送；每年都会进行体检；有五险一金；会举行联谊活动；恒隆四季城，公司员工可以零首付买房；节假日有过节费和礼品。（3）设有员工活动中心。包括台球室、KTV、乒乓球室，供员工休闲娱乐，缓解员工的工作压力和丰富员工们的生活。（4）企业自主研发能力强。现在研发大楼成为国家科研所。多次获得国家科研奖项，2015年获国家科学进步奖，从1993年久隆公司发展到现在，已有116项专利，其中有5项发明专利。通过前面调研分析，我们可以发现企业

33、在管理制度执行、规范性、基层管理者的工作技能等方面存在一定的完善空间：（1）公司设立了员工专门培训和学习的制度，但是在执行方面不是很到位。由图10数据分析知，还有大部分员工没有参加系统的培训，这很可能是由于公司员工有1700人的缘故，而没有使每个人都能够培训到位。建议分批分时段进行培训，员工们大多是高中及以下学历，对他们进行培训，获得知识是对他们极大的激励方式，人数公司人数多，可采取分批次培训和分时段来进行培训，比两个生产线的员工作为一批，在中午休息的一小时对他们进行培训。（2）公司在评优和职位晋升方面存在不公平现象，在制度规范上还有待改善。在受访者中20%的员工认为公司处事完全不公平，23.

34、3%的员工认为不公平，建议在奖励、职位晋升上要做到公平，加大监督力度，让员工知道只要努力就有晋升机会和评优机会；在提拔人才时，要把全部员工考虑进来，在通过考核选取更加优秀的员工，在评优时将候选人公布出来供大家监督，鼓励员工大胆举报弄虚作假、通过非正当流程获得候选人资格的员工。（二）对基层员工根据对员工的问卷调查的数据处理和分析以及和员工的交谈和自己的观察，我们了解到：公司主要是男性员工，员工年龄主要在20-35岁，员工学历主要在高中以以下水平，最能够激励他们好好工作的方式是物质报酬，员工希望自己能得到他人尊重和才能得到认可，他们的工资福利比较高，但是大多数人认为自己的付出与薪资不符，员工工作积

35、极性不是很高，大多数人不愿意为公司加倍努力工作，员工接受程度比较低，对生产线环境满意度低，自身成就感比较低，大部分员工觉得晋升机会少。（1）荆州恒隆汽车零部件制造公司是制造性企业，生产汽车零部件，工作强度大，时间长，噪声比较大，女性一般很少愿意从事这样的行业，所以男性居多。在这男女性别比严重失衡的情况下，根据鲁经理的介绍，这会影响到他们的生产效率，所以公司会不定期和外界公司举行联谊活动，以激励员工努力工作，提高效率。（2）员工年龄主要在20-35岁，这个年龄段属于精力最旺盛的时候，劳动能力和学习能力都很强，恒隆生产线上的主要是操作人员，但是20-35岁人员流动会比较大，建议公司除了有娱乐活动中

36、心台球、乒乓球、KTV外，还可以增加一些活动项目。比如：拔河比赛、篮球赛、足球赛等。（3）员工学历主要在高中及以下水平，只能作为一名普通员工，也造成他们成就感低的原因之一。他们对通过访谈法得知，技术纯熟的员工工资在40005000元，而新员工的工资是老员工工资的80%，即在30004000元，但是在生产淡季工资会只有2000左右。他们在工资上会有一些不满情绪，源于自己的付出和薪资并不相当，工作时间采用两班倒，每天接近工作10个小时。（4）很大部分员工工作积极性不高，比较安于现状，他们最希望得到的激励是物质奖励。我们可以适当加大物质奖励的额份和数量。（5）对环境满意度低，员工产生抱怨情绪。员工劳

37、动强度较大，工作时间长，以及工作环境噪声大、刺激性气味强、粉尘较多，不利于员工的身心健康，应该采取相信的安全措施，在噪声方面，可以从根源解决，对设备进行维修，或是给员工们配备隔音设备，处理装配线上油产生的刺激性气味，应该加大监督不要将油弄到地上，减少油的泄露，车间粉尘比较多，处了给员工配备口罩外，还应对粉尘进行清理；（三）对基层管理者根据调查问卷的数据分析和访问基层管理者，我们了解到：（1）基层管理者的学历主要是大学生，在总装车间有封闭的精益生产车间，通过取消不合理多余的工序，和合并无法取消但又是必要的工序，对周期相差很大的工序，采用重排的方法来提高效率。最后通过简化工序来史加工过程变得更加简

38、便。（2）公司主要通过消除公司中的浪费来提升效益，有改善计划表、改善标准作业表、改善“出来高”计录表等方法。（3）非常重视安全的管理。在安全管理方面，员工对管理制度有反抗心理，不太愿意遵守。比如员工不能在厂区吸烟，一经发现吸烟，罚款250元，骑摩托车必须戴安全帽，发现上下班洗摩托车不戴安全帽，罚款250元。250这个数不仅仅是罚款的一个数额，更是恒隆公司对公司以及员工安全的重视。员工在生产线工作时，必须要带鞋套，统一制服。（4）现场管理。恒隆的现场管理概括为标准化管理、异常管理和现代化管理，标准化采用PDCA循环才不断找出存在的问题，异常管理从人、机、材料、法律、测量着手，确保相同的问题不在发

39、生。恒隆的现代化管理极为突出，在生产车间采用看板的方式，让员工们知道在什么时间做什么工作，需要生产哪些型号的产品，以及在什么时间要生产完。还在每个流水线上都贴有作业一览表和管理项目一览表。通过研究发现，在管理中也存在一些需要改善的方面：（1）和与员工的交流中，管理者对员工的关心程度不够。即使有生产看板和计划一览表指导员工生产，但是还有一些新员工并不能很明白具体该怎么做；（2）员工抱怨。给员工安排的工作时间太长，可以进行通过加薪、鼓励和肯定员工的能力来激励员工。在安全管理方面采用罚款制度，公司应向员工阐明安全管理的重要性和安全的严重性，定期对员工开展思想交流活动，使员工深入了解公司文化，做到用公

40、司文化去约束员工行为，从而使员工自觉遵守安全管理制度；（3）完善公司激励机制。做到更全面，激励方式有很多种，除了物质激励法外，还有很多方法，比如满足员工的需求，包括安全需要、尊重的需要、自我实现的需要等方面展开，还可以从保健激励因素、机会激励因素、公平激励因素、期望激励因素、发展激励因素着手。六、 结论及建议（一）结论在恒隆的调研实训中，通过问卷数据的分析和访谈法以及观察法，得出如下结论：1、基层员工的工作效率不是很高，大部分人还没有把自己和企业的命运联系在一起，比较安于现状；2、公司员工激励机制不够完善，很多员工工作不积极，缺乏主动；3、公司员工的福利制度较好，员工对此感到比较满意。但员工劳

41、动强度较大，工作时间长，以及工作环境噪声大、刺激性气味强、粉尘较多，不利于员工的身心健康；4、公司一线员工的学历大都在高中和高中以下水平，基层管理者大多都在专科水平，虽然公司对员工的学历要求不高，但在这个人才竞争的年代，吸引人才也是公司向前发展的重要措施；5、员工的工资待遇水平较高，但工资长时间没有增加，这在一定程度上影响了员工的生产积极性；6、公司的人才选拔存在问题，管理者都是由公司派来，打击了员工的工作积极性；7、在月度、季度和年度的评奖上，奖励很丰厚，能给他们很大的激励，但是名额确实很少；8、运用观察法发现员工的工作效率并不高，还有一些人在和同事闲聊，这很影响公司效益和其他人的积极性，特

42、别是对他那些新员工；9、员工最希望得到的激励方式是物质奖励，而在精神上的追求却很少；10、员工希望得到别人的尊重和被别人肯定；11、公司的晋升机制不很完善，员工很少有晋升机会，这会影响员工积极性；12、公司中存在较多不公平现象；13、在员工自身发展方面，培训制度不够全面，只涉及到部分人。14、在公司文化方面，还没有做到深入人心，在基层管理员工管理上还是靠罚款来强制实行。（二）建议1、完善员工激励机制，做到全面些，激励方式有很多种，除了物质激励法外，还有很多方法，比如满足员工的需求，包括安全需要、尊重的需要、自我实现的需要等方面展开，还可以从保健激励因素、机会激励因素、公平激励因素、期望激励因素

43、、发展激励因素着手；2、在奖励的方式上，大多数人希望得到物质奖励，所以物质奖励是有必要的，但是不应放在主要位置，进行物质激励的同时还应注重精神层次的激励，激励的名额很少，照顾不到大多数人，还会产生不公平现象，应适当加大奖励名额，而适当减少奖励资金；3、在安全需要方面，公司的生产线环境很多人不太满意，应该采取相信的安全措施，在噪声方面，可以从根源解决，对社会进行维修，或是给员工们配备隔音设备，处理装配线上油产生的刺激性气味，应该加大监督不要将油弄到地上，减少油的泄露，车间粉尘比较多，处了给员工配备口罩外，还应对粉尘进行清理；4、公司员工大多是高中及以下水平，在思想程度和学历及知识水品不高的情况下

44、，员工容易找不到方向和在晋升机会产生自卑，影响积极性，应对员工要多进行系统的培训和制定有计划的学习方式，多给员工们参与相关工作的讨论的机会，这样也有助于员工自身的提升，对他们进行培训是实施各种专业知识的学习，这对他们是很好的激励方式。由于公司员工众多，建议分批分时段进行教学。5、在奖励方面要做到公平，加大监督力度，让员工知道只要努力就有晋升机会，以激励员工更卖力的工作；6、领导对员工的关心也是很重要的环节，领导对员工经常关心，员工就会在心灵得到激励，便会努力工作，认为付出是值得的，因此公司领导应经常关心员工，以达到激励的目的；7、在工作强度很大时，应举办一些有特色的活动来缓解他们的压力；8、工

45、作时间过长，并不一定能产生更多的产品，反而会使员工抱怨；9、要适时赞美和肯定员工，让他们知道自己对公司的价值，肯定他们的才能；10、公司应向员工阐明安全管理的重要性和安全的严重性，定期对员工开展思想交流活动，使员工深入了解公司文化，做到用公司文化去约束员工行为，从而使员工自觉遵守安全管理制度。七、 心得体会短短的两周过去了，在这次实训过程中，我学到了很多的东西，很感谢恒隆公司和恒隆公司的培训老师以及带队老师彭老师，让我能够体验、学习恒隆公司的管理方法以及生产线上的生产流程，在处理数据时对SPSS软件也是一次重温和巩固，同时在技术水平上也有了很大的提高，很感谢老师们对我细心的教导，在实训课上，由

46、于彭老师带了我们一班的企业调研实训，在第17周很多时候都是半天的实训，由彭老师亲自给我们指导，确实很累，这也是我的榜样，要对工作认真负责，敬业爱岗。在这次实习过程中，我发现平时学习的知识与实践环节所用到的有一定的差距，往往我觉得自己掌握的很好或者自认为熟练的技术却在此次实践环节中往往出问题，书本上的知识只提供方法的借鉴，实践中自己必须摸索出适合具体工作的方法，这一切都离不开钻研精神与勤学好问的精神。在实训课上，一开始觉得很容易，但是到了后来就越来越不好做了，但是我还是坚持了下来。在恒隆的学习期间，才真正体验什么事生产线，也向当时带我们参观工厂的胡经理学到了很多东西，真正将这学期上的理论课生产运作管理与实际相结合；在为期3天的企业调研和学习期间，学到的东西很多，给我印象最深的是最后半天的演讲，那是我面对的老师有9个，其中除了彭老师，其他都是公司的一流管理人员，这也是我有史以来压力最大的一次演讲，这也让我在成长、求知的路上留下了一个里程碑。在这次实训中，我有很多不足和需要改进的地方，让我深深的感觉到自己在实际运用中的专业知识的匮乏，刚开始的一段时间里，对生产线上