法律对企业人力资源管理的影响

1、法律对企业人力资源管理的影响法律突出表达了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此， 企业人力资源管理人员 应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的 风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面 的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深 远影响。1.1 人员招聘方面的影响在招聘和甄选环节， 企业会更加审慎， 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳本钱。 更为重要的是， 随着职工雇用合同的延长和严格， 企业内部的“人口红利优势将大 大减弱， 劳动力价格将会不断提升。另外， 按照新法规定， 派遣制用工一般在

2、临时 性、辅助性或替代性岗位上使用 2 . 目前， 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业 职工， 直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性的具体含 义没有做出明确的定义， 但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、 长期使用派遣工的现实提出了挑战 3 .1.2 职工培训方面的影响新法规定了单位只有在提供专项培训费用对职工进行培训的情形下， 才存在与职工 约定违约金的问题， 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用 2 . 新法的规定无 疑增加了企业人力资本投资风险， 以前可以通过与职工签订培训违约金的方式来降低 风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响那么是在职工

3、的持续培养开发方面， 职 工持续培养开发一直是企业职工队伍建设的重要内容， 但在目前新法制度安排下， 职 工辞退的本钱明显升高了， 人员流失的可能性加大，不利于企业职工的持续培养与开 发。1.3 绩效管理方面的影响新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围， 鼓励企业签订长期劳动合同。以 往， 由于用人单位可以屡次运用一到两年的短期劳动合同， 灵活行使到期但不续签的 权利， 因此即便没有特别的绩效管理和考核要求， 职工也会因为续签的压力而努力完 成工作。而在职工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下， 除非职工严 重违规违纪等特殊情形， 单位必须要证明职工不胜任工作， 才能单方调整职工岗位

4、及 对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现职工辞退。这无疑对企业的绩效管理提 出了更高的要求 4 . 在企业内部对绩效考核制度的改进上， 过去中国许多企业在绩效 考核上相比照较粗放， 现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善， 特别是 在企业与职工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。1.4 薪酬管理方面的影响新法中规定在劳动合同中必须写明职工的薪酬水平， 违约时必须赔偿的损失， 但是 这条规定操作起来比拟困难， 因为随着企业的开展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的， 特别是对于签约时间很长的职工来说， 要想在签约时的劳动合同 中就写明职工薪酬水平是很困难的， 所以企业在

5、签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用 工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工 作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力本钱。1.5 企业规章制度方面的影响新法规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出 方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定 2 . 与以前相比， 这明显扩大了工 会、

6、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利， 严格了用人单 位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制度的自由度。2 新法下的人力资源管理对策新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化， 企业有必要根据新法的规定， 在人力资源管理中采取必要的应对措施， 积极应对这一新的环境。对此， 本文提出以下几点建议：2.1 企业在招聘录用职工方面的应对策略职工招聘录用阶段， 是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程 序， 录用条件， 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外， 还需注意以下关 键点： 1 防范虚假资料。通过?职工登记表?、?效劳自愿书?设计，写明职工

7、虚假资料后果， 之前单位的证明人及其联系方式， 对重点岗位人员的录用进行背景调 查。 2 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、 岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议， 掌握国家对于特殊人员的录用规 定， 从源头上降低法律风险， 减轻法律责任。 3 采用人员派遣和人才租赁等新兴 的人力资源外包效劳。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理， 通过第三方的合 作公司提供的效劳来降低企业人力资源管理本钱， 同时保持公司用人机制的灵活 性。2.2 企业在职工培训方面的应对策略首先， 对于试用期必须超过新法规定的新招职工， 企业可以委托第三方培训机构代 为培训， 其培训费用

8、可有企业与职工协商而定。其次， 对于企业正式职工的培 训， 新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业 限制和效劳期。用人公司为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的， 可 以与该劳动者订立协议，约定效劳期。对负有保密义务的劳动者， 用人公司可以在劳 动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件， 并约定在终止或解除劳动合同 后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向 用人公司支付违约金。一、?劳动合同法?对人力资源招聘的影响?劳动合同法?第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规定的

9、情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试 用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内被证明不符合录 用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符 合其中一个条件，就是证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从以 下进行认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体 描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要 招聘部门保存好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的本钱；另外 ?劳动合同法?中有太多倾向保护劳动者的条款，例如劳动合同一年之内的，试用期 不能超过一个月；仅有试

10、用期的劳动合同不成立；同一单位和同一劳动者只能约定一 次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人 才，这样才能降低用工本钱。二、?劳动合同法?对人力资源培训的影响?劳动合同法?第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。劳动者违反效劳期约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培 训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳 动者在效劳期期间的劳动报酬。这

11、就要求用人单位对劳动者辞职应注意两点：一要 注意用人单位是否为劳动者提供了专项培训费用对劳动者进行了专业技术培训且约定 了效劳期，在这种情况下，即使劳动者履行提前 30 日通知的义务，仍可能需承当违约 责任。二要注意劳动者提前通知的日期一定要符合法律规定，否那么用人单位可不同意 解除劳动合同，如劳动者擅自离职造成用人单位经济损失的，用人单位可追究劳动者 相关的赔偿责任。经济损失包括： 1、用人单位招收录用劳动者所支付的费用；2、用人单位支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 4、劳动合同约定的其他赔偿费用。另外?劳动合同法?规定单位不得 要求试用期

12、内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试 用期的职工对其花费较大的培训。另外，设计、签署一套内容详细、合法有效的培训 协议，明确约定效劳年限和违约责任，有效防止劳动者在接受培训后、在效劳期内主 动辞职给企业造成损失。其实培训是企业对职工的一种投资，一个职工来到企业时， 在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工 作对自己的职业生涯开展有所帮助。 如果可能的话，职工还是愿意长久的为一家企业 效劳的。所以一个负责任的公司应该满足职工这种需求，持续地对职工进行培训投资， 来满足职工自我成长的需要。这样，对于职工理解、认同企业文化、树立主人翁意识

13、， 增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低职工流失率，从而 节约解雇本钱，职工素质的提高也有利于创造更高的价值。三、?劳动合同法?对人力资源绩效考核的影响?劳动合同法?第四十条规定，劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍 不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，解除劳动合同；这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，必 须经过“不能适应岗位和“培训和调整后仍不能适应两次绩效考核；?劳动合同 法?第三十九条规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳 动合同。因为法律上并没有对符合和不符合作出明确的界定

14、，这就要求用人单位要 对试用期职工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须 增加企业的本钱。另外，?劳动合同法?第四十一条第四款规定：“其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人 员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前 三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经 向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长 期限的固定期限劳动合同的职工和与本单位订立无固定期限劳动合同的职工；本来企 业裁减人员通过绩效考核来确定，但?劳动合同法?

15、却要求企业按照合同期限、工作 时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的奉献较 大，需要充分保护这一局部人的利益，可是对于那些工作时间较短的新职工的保护却 是不利的，因此在实际的裁职工作中，除了按照?劳动合同法?充分保护老职工的利 益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的时机。所以企业必须对 绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立 公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达 不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否那么，传统粗放型的人力资源管理方 式，将使企业陷入被动。四、?劳动合同

16、法?对单位法律风险的影响?劳动合同法?对于用人单位违反本法的行为制定了严厉的惩戒措施。比方，超过 一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付 2 倍的工资；应当 与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支 付 2 倍的工资。另外用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、 不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等 企业违法损害劳动者权利的行为，?劳动合同法?都相应地制定了严厉的处分措施， 使得企业在侵害劳动者利益时所付出的本钱高于其因此获得的非法利益，有利于企业 标准劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社

17、会和谐与稳定。五、?劳动合同法?对单位规章制度的影响。?劳动合同法?首次将企业规章纳入法律调整的范围。规章制度是企业的内部 法 律，是单企业行使管理权、合同解除权的重要依据。?劳动合同法?规定，用人单 位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等 协商确定。与以前相比，新法明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位 规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制 了企业制定规章制度的自由度。因此，用人单位应当自行或委托专家对已有的规那么制 度进行定期或不定

18、期检查， 对不符合法律规定或者违反制定程序的条款进行修订或删 除，保证已有规章制度的合法性。除此之外，企业规章制度还须明确、清晰、具体、 便于执行。例如，将劳动者的违纪行为进行轻度、中度和严重等级的分类，并制定相 应的惩罚措施。这样既有利于劳动者对照执行，也有利于企业进行有效的惩罚。企业 要从完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各项规章、制度、标准，将其传达 至职工。需要注意的是，在规章、制度、标准的下发和传达过程中，企业要尽量保存 文字记录，比方发放文件的签收记录、制度标准的学习登记记录等，以便在发生争议 时，企业可以举证自己已经履行了告知义务。一对规章制度制定程序要求更加严格?劳动合同

19、法?规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工 讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉 及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，?劳动 合同法?将企业制定规章制度的行为定义为了一种民主表决和集体协商的双方行为， 规章制度制定程序变得更加标准化、标准化和公开化。二限制了用工单位短期劳动合同的签订?劳动合同法?与?劳动法?对签订无固定期限劳动合同条件的规定差异很大。 ?

20、劳动法?对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比拟严格。而新法对此有了革命 性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，防止劳 动合同的短期化。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付 2 倍的工资，已满 1 年但不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限 劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续 工作满 10 年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。因 此，在?劳动合同法?模式下，无固定期限劳动合同订立门槛

21、大大降低。三劳务派遣用工形式风险不断增加近年来，劳务派遣这种用工形式变得非常普遍，其一方面使用人单位降低了劳动 本钱，另一方面又使企业可以集中精力进行专业化生产。但与此同时，用人单位滥用 “劳务派遣用工形式，使用人单位法定义务严重缺失，极大地侵害劳动者合法权益。 针对此类问题，?劳动合同法?对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派 遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支 付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承当连带赔偿责任。由此可见， 当劳动者的权益受到损害时，法

22、律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决。因此， 用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险不断增加。四试用期的法律规制更加严格1994 年版的?劳动法?笼统的规定试用期最长不得超过6 个月，即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。而 ?劳动合同法?以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了更为详细 的规定。如：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动 合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定 期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，“同一用人单位与同一劳动者只能约定

23、 一次试用期等。这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期 的情况，将劳动者合法权益进一步落实。与此同时，新法还提出了试用期最低工资的 参考标准：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一全新 的规定对劳动者在试用期的合法权益予以了充分保证。五企业用工本钱不断增加1、违约金不能随便设立。?劳动合同法?规定，劳动合同中可以设定违约金的两 种情形：一是劳动者违反效劳期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外， 用人单位均无权再为劳动者设定违约金。2、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。

24、这就意味着，劳动合同期满后，用人 单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合 同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。3、违法辞退本钱成倍上升。在?劳动合同法?模式下，企业违法辞退职工的，职 工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或 者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为 法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的 2 倍。二、对企业人力资源管理的影响?劳动合同法?对企业管理各方面都产生了较大影响，其中受影响最大的莫过于 人力资源管理方面。下面，就结合自身工作实际，

25、谈一下新法对人力资源管理的几点 影响：一对人力资源管理部门的影响?劳动合同法?出台后，企业以低劳动本钱为根本竞争手段的开展模式在逐渐转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力的开展模式。因此，为了促进企业未来开展，企业的人力资源管理模式也必须做出转变，所以，新法的出台为人力资源管理部门战略角色的转移起到了巨大的推动作用，使其部门地位在企业中不断提升，但同样也对企业人力资源管理提出了新的挑战。二对人力资源管理中合同管理的影响关于劳动合同订立，国家在新法中有了更加详细和更加明确的规定，将用人单位 不订立“书面合同的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高 的“违法本钱使用人单位以各种

26、名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。 比照过去，用人单位如果不订立书面合同，往往只负行政责任；而在现有模式下，企 业会不得不权衡自己的得失，在落实“书面合同制度的同时，着重重新界定了规章 制度、试用期等工程条款，做好、做细合同管理的每一个环节，从而防止在以后的纷 争中处于劣势。三对人力资源管理中用工管理的影响以我所在的单位为例，自新法实施以来，按照上级关于理顺用工关系的有关要求，面对相对复杂的用工情况，我单位本着“不影响企业正常运转，保持企业整体稳定的原那么，认真分析形式，研究步骤，总结完善，制定了“两步走的劳务派遣人员转聘工作方案：第一步，通过业务知识和综合能力考试的方式对劳务派遣人

27、员进行了资格认定，明确转聘人员范围；第二步，通过业绩考核及民主测评等方式，对通过资格 认定的人员进行综合考察，按比例实施转聘。截至目前，全公司已实现 80% 劳务派遣 人员的转聘，且现有劳务派遣人员仅占全员人数的 6% 。三对人力资源管理中薪酬管理的影响新法实施后，企业的用人本钱总体普遍上升。因此，在考量薪酬体系的时候，必须要考虑到企业的本钱承受力。只有熟悉同行业的薪资水平、地域的不平衡性，才能以此为企业框定一个合理薪资水平，真正起到聚拢人才、稳定企业的作用。结合我所在单位的实例：自新法实施以来，一方面，企业进一步完善技能人才的鼓励机制，落实职业等级补助制度。另一方面，按照“倾斜基层一线、缩小

28、收入差距、优化分配格 局的原那么，重新调整了岗位工资档次和绩效系数，进一步优化了收入分配格局。同 时，结合劳务派遣人员转聘工作，将企业所有主营业务岗位职工纳入统一的薪酬管理 平台，实行动态管理，积极探讨并逐步实现“身份管理向“岗位管理的转变。1、劳动合同法的公布与实施给企业人力资源管理带来价值1、有效运用劳动合同法是企业知情权确实立，有利于企业控制职工入职风险, 为企业躲避用工风险。2、使得商业秘密的保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。3、使得经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转变、重大技术革 新或经营方式调整，经变更合同后，仍需裁员；其他因劳动合同订立时所依据的客观 经济状况发生发生重大变化，致使劳动合同无法履行企业可进行裁员，并给予一点的 经济补偿金。4、待通知金1制度确实立，有利于企业人力资源管理辞退职工的选择余地。5、职工辞职需提前通知，有利于人力资源替补、工作完善交接，利于保障企 业工作的正常进行。6、其他用工形式确实立，利于人力资源管理部门灵活选择用工方式。2、劳动合同法的公布与实施使企业人力资源管理本钱提高企业与被招用的工人签订劳动合同时，必须遵守国家政策和法规的规定，坚持平 等自愿和协