薪点制薪酬支付形式

1、薪点制薪酬支付形式 1目的：为了吸引与保存人才，激发员工的工作热情，协调组织目标与个人开展目标，最终到达企业与员工共同开展的目标。 2相关文件 21XXX公司工资支付暂行规定2003年版 22XXX公司绩效管理制度2003年版 23XXX公司职位评价方案 3薪点制薪酬分配的依据 针对员工的价值评价内容分为两种，即个体所担任的职位价值和个体所做的奉献大小，依赖的价值评价工具分别是职位评价和绩效考核。 31职位评价 公司职位评价采取薪点制的评价过程，即每个职位价值以点值的形式予以评价和排序，这样职位评价的结果参照市场薪酬调查结果最终确定员工的薪点薪酬。 32绩效考核 通过目标管理和过程管理手段，结

2、合公司开展战略和经营状况，对各层各类员工的职位绩效内容进行设计，并对完成的质和量进行评价的过程。 4薪点及薪等范围分布 41薪点范围分布 薪点制薪酬将公司的薪点范围的最高值确定为2300点，最低值设定为300点。 42薪等范围分布 结合薪点范围以及公司职位等级分布情况，将薪点制薪酬的薪等分为六等。具体如下： 薪等薪点范围一等320500二等520700三等7301000四等10301300五等13501700六等175023005.级差序列 薪点制薪酬的每个薪等又划分为10至12个薪级，级差序列采用累进级差序列，越往上差距越大。具体构成如下： 薪等级差一20二20三30四30五50六606.薪

3、点等级 公司薪酬表共分为6等62级，具体如下： 薪点等级薪点值跑道12345678910六1760 182018801940200020602120218022402300五1340138014201460150015401580162016601700四1030106010901120115011801210124012701300三7307607908208508809109409701000二520540560580600620640660680700一3203403603804004204404604805007.职位评价点数与薪点中值 职位评价结果进入薪点序列表时，职位评价的分值为该

4、职位通道的大致中值。 职位评价的结果与薪点序列不是严格一一对应的，主要是职位评价的体系误差和薪点制本身运行的需要薪点制中的分值是相对固定的，不可能出现一些特殊分值，此外，公司还要考虑对不同层类员工的鼓励程度和现有人员的薪酬状况等其它因素最终确定每一职位的薪点通道。 由于公司战略和业务调整需要而设立的新职位，经考核薪酬委员会参照职位评价体系评价后，上报经理办公会核准，进入薪点体系。 8.薪点通道 81职位通道计算公式 考虑职位的绩效变化范围、现有员工的薪酬水平、可能出现的职业生涯通道长度等等要素，建立每一个职位的通道，长度的具体计算公式为： 通道的终点职位薪点的中值1 + 范围系数 通道的起点职

5、位薪点的中值1 范围系数 82通道范围 根据不同工作层次的工作特性，综合考虑了职位的组织层级、绩效变动范围、市场薪酬、组织的导向行为等等要素，范围系数确定为0.25。 9现有员工进入薪点表 公司现有员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点开始，同时，考虑以下因素进行升级，从而确定最终薪点。 91本企业工龄 本企业工龄升级13年升1级46年升2级710年升3级1115年升4级1525年升5级25年以上升6级9.2学历或职称 学历升级高中及以下或无职称不升级大专或初级职称升1级本科或中级职称升2级本科以上或高级职称升3级员工同时具有学历和职称两个特征的，取较高的因素来计量，比方本科学历和初级职

6、称，取本科学历升2级来计算。 10.新员工进入薪点表新进员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点开始，同时，考虑以下因素进行升级： 学历升级大专及以下不升级本科升1级硕士及以上升2级11.薪点制薪酬结构 薪点工资PVS：由根底工资BS、个人季度绩效工资SPA、公司年度绩效工资YPA三局部组成。计算公式：WST = BS ±SPA ± YPA。 BS PVSSPA YPA 12.薪点价值 根据公司的经营效益与外部市场薪酬调研结果断定公司的薪酬预算，综合计算公司下一年度的薪点价值： 总部工程部本年度薪酬预算 薪点价值 员工薪点数 公司根据经营状况普升或者普降薪酬，那么通过薪

7、点价值增降调节。具体过程由考核薪酬委员会计算，上报经理办公会决策。 13单个员工的薪点薪酬 员工的薪点薪酬薪点价值×该员工的薪点数 14薪点制薪酬结构比例 结合职位的层级，薪点制薪酬结构进一步细分， 具体如下： 层级 根本月薪 个人季度绩效工资基数 个人年度绩效工资基数 A系列一、二级员工 职位的薪点薪酬×20%，分为12个月 职位的薪点薪酬×40%，分为4个季 职位的薪点薪酬×40%，年终一次性 A系列三、四级员工及B系列一级员工 职位的薪点薪酬×30%，分为12个月 职位的薪点薪酬×40%，分为4个季 职位的薪点薪酬×3

8、0%，年终一次性 A系列五、六级员工、B系列二、三、四级员工 职位的薪点薪酬×40%，分为12个月 职位的薪点薪酬×40%，分为4个季 职位的薪点薪酬×20%，年终一次性 B系列五、六级员工 职位的薪点薪酬×50%，分为12个月 职位的薪点薪酬×40%，分为4个季 职位的薪点薪酬×10%，年终一次性 15.个体薪酬调整 151职位性调薪 职位重要性发生变化而对职位薪资进行调整。 Ú 职位由于对公司战略的意义改变、新的工作内容的参加或者原有内容的深化，而使得职位评价的分值发生变化，进而影响该职位的职位等级和职位薪资水平。 应该

9、根据新的水平对职位薪资等级表等做出相应调整。 152绩效考核结果调薪 1521绩效考核结果权重及绩效评价等级确定： 对个体的调薪是根据绩效考核结果而定，即职位的履行情况，一般每年年初调整一次。个体的得分包括三个来源，部门KPI考核，个人年度考核、季度考核的平均，分别的权重如下： 职务等级 权重 部门KPI 个人年度考核 个人季度考核平均分 A系列三、四级员工 80 20 A系列五、六级员工 40 40 20 所有B系列 20 40 40 评价等级确定： 分数 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下 评价等级 优秀 良好 合格 不合格 差 1522依据于绩效考核结

10、果的员工薪级调整基准 依据考核的积分，可以决定职位的任职者的薪点调整状况，根本的调整结构如下： 等 升级 保持 降级 升两级 升一级 降一级 降两级 第一等 第二等 优秀 良好一次 合格 不合格 差 第三等 第四等 优秀 良好一次 合格 不合格 差/ 连续两年不合格，第二年降两级 第五等 第六等 优秀 连续两年良好第二年升一级 良好 合格 不合格 连续两年合格第二年降一级 合格 不合格或者以下 153职务变动 员工的职务有变动，将在薪点制序列中转变，具体情况主要考虑现有职位和变动后的职位的薪点值，如下： 关系 处理 原来职位薪酬低于变动后的职位最低薪点值 按变动后的职位通道的最低值计算 原来薪

11、酬包含在进入的职位薪点值内 直接平移 原来职位薪酬高于变动后的职位最高薪点值 按变动后的职位通道的最高值计算 16绩效管理结果与考核季薪 绩效考核的结果用100分制的方式来表达： 等级 S A B C D 计分 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下 结合每项任务的权重，每个个体的最终得分任务得分×任务权重；部门内部的所有员工的考核分数由高到低排列部门长之间形成由高到低的序列，对应考核季薪的系数为： 比例 10% 2 5 15 5% 对应考核季薪的系数 1.5 1.2 1.0 0. 0.7 个体的考核季薪个体季度绩效工资基数对应考核季薪的系数 17绩效管理结果与考核年度奖金 171部门年度奖金基数 年度奖金基数部门内员工年终奖金基数 172绩效管理结果与部门年度奖金 部门KPI绩效考核的结果将遵循以下强制分布与对应年