建筑企业薪酬和绩效管理研究

1、建筑企业薪酬和绩效管理研究摘要在建筑企业中，全面落实薪酬和绩效管理工作，并给予职工工作效率高度重视，结合职工工作情况，提供对应的激励对策，能够有效地调动职工工作积极性，在提升建筑企业整体工作效率的同时，给企业创造理想效益，对建筑企业稳定发展有着重要意义。基于此，文章对加强建筑企业薪酬及绩效管理的意义进行阐述，从薪酬激励体系单一、绩效管理应用不全面、考核体系不完善三个方面，对建筑企业薪酬和绩效管理存在的问题进行解析，并以此为依据，提出加强建筑企业薪酬及绩效管理的优化措施。关键词建筑企业;薪酬;绩效管理在市场竞争下，企业面临的竞争主要以人才竞争为主，要想给企业挽留更多的专业人才，加强企业薪酬和绩效

2、管理是非常必要的。通过采用一系列薪酬及绩效管理措施，可以端正职工工作态度，提升职工工作效率，将职工工作潜力充分激发，促进企业整体工作水平的提高。由此可见，薪酬和绩效管理在建筑企业运营发展中发挥着重要作用。通过制定完善的绩效管理机制，加强薪酬管理，不但可以增强企业综合竞争实力，同时对引导企业健康发展起到了现实性意义。1加强建筑企业薪酬及绩效管理的意义针对建筑企业而言，全面落实好薪酬以及绩效管理工作，对调动职工工作积极性，提升企业整体工作水平发挥着重要作用。在开展薪酬以及绩效管理工作时，需要结合企业实际情况，注重对职工工作情况及需求的分析，通过将绩效管理与薪酬管理相结合，让职工自身利益和绩效考核相

3、挂钩，能够培养职工良好的工作意识，提升其工作积极性，将本职工作落实到位，从而促进企业工作效率和水平的提高，给企业创造良好效益。在进行薪酬及绩效管理过程中，让职工个人目标和企业工作目标充分连接。但是当前建筑企业在进行薪酬和绩效管理时，受到各种因素的影响，使得绩效管理作用没有得到充分发挥，最终获取的结果不尽如人意。基于此，企业需要结合实际情况，采取对应的管理对策，提高企业薪酬及绩效管理水平，在引导企业综合发展的同时，促进企业运营目标快速实现。2建筑企业薪酬和绩效管理存在的问题(1)薪酬激励体系单一。薪酬激励体系是企业用于调动职工工作积极性，并根据企业发展规划以及人力资源应用需求而开展的一种激励性的

4、工作。通过薪酬激励，实现职工工作潜力的激发，促进企业工作绩效水平提高，引导企业健康发展。在市场经济背景下，对职工激励不仅仅需要采用经济性报酬，同时也可以是非经济性报酬。其中经济性报酬则是以薪资、奖金这种现金形式出现，这也是满足职工物质需求，激起员工工作动力的重要形式。此外通过非经济性报酬，可以满足职工的心理需求，进一步调动职工工作积极性，非经济性报酬中涉及了工作挑战、工作成就以及工作环境等内容。即便当前建筑企业全面落实激励工作，例如职工发展规划、专业培训等，但是这些活动实施频率不高，并且过于形式化，缺少对绩效情况的追踪和反馈，活动价值不显著，无法起到激励效果。(2)绩效管理应用不全面。建筑企业

5、在开展人力资源管理工作时，加大绩效管理力度，激发激励效果，引导企业职工工作效率和水平的提升，让职工在相对稳定的环境中发挥自身工作优势，全面提升个人绩效，促进企业整体绩效水平的提高。但是，当前大部分建筑企业在开展绩效管理工作时，在激励体系方面缺少全面性，不能发挥应有的激励效果，只是简单的对职工进行阶段性考核，对绩效考核结果应用力度不高。在这种情况下，使得绩效管理内容上出现丢失，其应用价值不能得到充分激发。(3)考核体系不完善。当前，大部分建筑企业在绩效考核过程中，均存在一些形式化现象，也就是绩效考核工作落实不到位。部分建筑企业现有的绩效考核体系缺少全面性，存在诸多问题，在这种情况下，使得职工工作

6、积极性无法充分调动，影响工作效率。如果考核体系不全面，同时缺少规范性，不具备科学依据，管理效果无法实现。除此之外，建筑企业在绩效考核结果方面存在有失公允现象，考核过程中将会受到人为等因素的影响，给考核结果应用造成不利影响，使得考核精准性和真实性无法得到保证。3加强建筑企业薪酬及绩效管理的优化措施(1)加强薪酬绩效管理体系建设。在落实绩效管理工作时，建筑企业需要结合当前工作形势和理念对职工工作情况进行考核，并在一定时间内，根据岗位及职责标准，采用合理的方式，对职工工作情况及职责履行情况进行评价，把评估结果及时反馈给职工的过程。绩效管理结果将直接影响职工薪酬水平。要想实现薪酬绩效管理，需要科学构建

7、薪酬绩效管理机制，如果绩效考核机制没有满足企业发展需求，将会导致薪酬绩效管理工作过于形式化，无法激发应用价值效果。完善的考核体系能够引导企业职工的选拔和分配，激励高效率的职工，警示低效率的职工，及时找出工作中存在的问题，提升绩效水平，形成一种良性竞争氛围。(2)加强绩效管理功能的应用。首先，作为建筑企业人力资源考核的核心，在开展绩效管理工作过程中，相关工作人员需要严格按照管理要求进行绩效管理及考核，防止由于受到人为因素影响，无法保证绩效管理的合理性和规范性。如果在绩效管理过程中，发现舞弊行为，应根据人力资源管理体系要求，予以相应处罚。在绩效管理过程中，应该对考核人员一视同仁，并且秉持公正、客观

8、的标准，让每个人员严格按照管理标准进行，保证管理结果的公正性和真实性。其次，还要注重绩效管理作用的发挥，注重管理过程细节问题。在建筑企业开展绩效管理工作过程中，需要端正人员工作态度，并且严格把控管理流程，不可出现严重的管理疏漏现象，保证企业以及职工的健康发展。基于此，建筑企业绩效管理工作需要从细节方面入手，绩效考核内容及考核方式选择需要经过企业各个部门的统一探讨，并在具体执行过程中，采用多方管理体系，在人力资源部门开展绩效考核工作时，由各个部门统一监管，保证管理考核结果的合理性和具体性。企业可以根据考核结果，科学构建激励体系，加强考核结果应用，激发绩效考核管理工作。此外，针对绩效考核结果而言，

9、需要将其反馈给每一个职工，便于职工及时找出工作过程中存在的问题，并第一时间进行处理，减少工作失误现象的出现，提升工作质量和效率。(3)科学构建绩效考核体系。为了处理建筑企业薪酬绩效管理过程中各个问题，建筑企业需要结合实际情况，科学构建完善的绩效管理体系，并且在企业内部设定专业的绩效管理部门，从企业长远发展角度入手，注重企业经济效益发展，根据企业实际运营状况，通过制定完善的体系和职工进行充分交流，及时将绩效管理过程中各个问题进行处理。在绩效考核过程中，需要科学设定绩效考核目标，并实现考核指标的细化，在企业运营发展环节中，对考核体系进行适当修整，从而确保绩效考核的时效性。建筑企业需要把职工职责进行明确分配，综合考虑职工工作情况及优势，合理分配工作职责，让薪酬绩效管理作用得到全面激发，增强企业综合竞争实力，实现建筑企业健康发展。4结论总而言之，建筑企业作为推动我国社会经济健康发展的重要产业之一，通过加强建筑企业运营管理，可以给建筑行业发展奠定良好基础。建筑企业为了能够增强自身综合实力，需要给予人力资源管理高度关注，特别是薪酬绩效管理方面，直接影响企业经济效益水平和今后发展。建筑企业需要结合当前薪酬绩效管理状况，根据不同问题采取对应措施，在提升企业薪酬绩效管理水平的同时，调动职工工作积极性，给企业创造理想效益，引导企业运营目标顺利实现，引导建筑