人力资源工作开展计划10[1]10说课讲解

1、人力资源工作开展规划一、人力资源规划1、人力资源开发模块主要包括： 人资规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系。2、依据对现状分析和公司未来几月的人力资源规划要求，确定各阶段的人力资 源开发重点。二、招聘计划1、招聘渠道现公司总人数为 _人，人员需求主要为操作工、及设计人员，其中操作工 基本能及时补充到位，设计人员仍在持续招聘中。招聘要达到的效果：招聘到合适公司的人才、尽可能地减少招聘成本。 这就需要从招聘渠道着手。 根据公司招聘对象不同， 招聘渠道有所变化。 不同人 才猎取方式也不一样。2、根据招聘人员的来源方式可分为内部招聘和外部招聘。 （内部招聘主要有：内部推荐、内部提升、人员调

2、换等方式） 一线操作工主要招聘渠道： 以厂门口广告招聘、 人才市场场外招聘为主， 如急招的话可与职 介所合作（此方式）。一般科员、主管级别人员 主要招聘渠道：常州人才网上招聘、人才市场内招聘、内部招聘、校园招聘等。 经理及以上内部招聘、网上招聘、猎头公司等渠道以上不同人员招聘渠道仅作参考，具体可视情况作改动。3、招聘费用 招聘工作中，做好招聘费用预算，严格控制相关费用和成本。招聘费用预算表招聘费用名目费用金额费用明细招聘海报、材料制作费用宣传材料制作费，应聘人员登记 表等制作费用网络招聘费用人才网元/年（月）招聘会参展费用展位费元员工推荐费用员工推荐奖金元/人职介费用留用元/人人工成本招聘人员

3、的工资、差旅费等其它费用其它各项费用开支总计3、面试人资面试，主要通过与应聘者进行面谈，了解人员基本信息、素质、技能；并 向其传达招聘岗位的工作时间、待遇、相关规定等信息，判断应聘者能否认同公 司的相关规定。通过以上方式初步排除不适用人员。再通知部门主管参与面试， 对面试人员的时间节约化。三、员工培训设计1、高层培训 2、其他人员培训其他人员培训可由总经办、人资部负责组织和实施，其它部门予以配合和实施 3、培训课程一线操作工入职培训1、企业概况介绍：企业历史、发展概况、组织架构、企业精神、经营理念、未 来前景。2、规章制度：让新进员工熟悉员工手册，考勤制度、请假/调休制度、加班规定、 用餐注意

4、事项，及其它厂规厂纪等。3、基本知识培训：培训所任职位应具备的知识技能，如何接受指示和命令、汇 报工作、遵守作业标准等。4、基本技能培训：作业指导书、生产工艺。5、安全知识培训：防护用品、消防器材等工具的使用方法，应急常识、三级安 全教育、安全生产协议书。一般科员入职培训1、企业概况介绍，企业文化培训2、岗位要求，所需知识技能3、日常工作重点、工作职责4、忠诚度的培养车间管理人员入职培训1、企业概况介绍，企业文化培训2、岗位要求，所需知识技能3、日常工作重点、工作职责4、忠诚度的培养 5、管理能力，与下属相处的技能6、质量管理4、在职培训与发展主要培训职业技能，员工态度等方面。定期制作员工培训

5、需求表，可选拔公 司内技术能手、先进个人、主管领导等作为内部培训讲师。四、绩效考核1、切实实施绩效考核制度，以加强员工的自我约束力，让提高的工作积极性和 创造性。绩效考核分数与个人薪资等级挂钩：2、考核结果表现形式满分以下：满分以下的员工，按比例扣除一定薪资。对连续 3月考核在85分 或以下的员工将直接给予降级或减薪的处理。满分以上： 满分以上的员工， 按比例给予一定的奖金。 连续 3 月满分以上的员 工，将给予升级或加薪的机会。3、绩效考核方向绩效考核分数尽量接近满分及以上的员工应超过半数， 个别表现差的员工给予满 分以下的分数。五、薪酬设计1、定期调查市场相似相关行业职位薪资情况，让公司薪

6、酬有一定竞争力，留住 人才。2、通过福利、奖金、补助等形式给予有表现优异、或突出贡献的员工，并以公 告形式告知公司员工，以激励其他员工。3、除转正涨薪外，建议每年定期（如每年年底 12月）所有员工均有一次涨薪机 会，涨薪幅度 50 元起。提高员工忠诚度。4、年终奖金制度，可分两次发放： 12 月发放一次， 4月发放一次，以便在 3、4 月员工流动高峰期留住人才。六、劳动关系1、劳动合同签订及社保关系 新员工到职 1-2 周内签订合同，及相关协议。员工入职 1月之内必须办理意外险。 转正员工当月办理社保。2、员工个人档案资料管理 严格把关入职资料，到职 1 周之内必须备齐所有资料。 档案资料编号排序备案，归档。后续员工转正、调职、调薪等记录均入档。 个人档案资料归档后不得随便借阅， 若要借出需由相关负责人签署同意方可借 出。3、离职管理员工离职率分析员工离职率过高， 会影响公司形象， 削弱公司凝聚力和和谐度， 导致反复入离职 的相关成本上升。员工离职率过低，导致公司员工流动性差，缺乏活力。 合理控制离职率，能使劳资关系和