人力资源总复习自编版1说课材料

1、学习-好资料人力资源总复习自编版单选题1. 世界上最重要的资源是：人力资源.2. 人力资源最根本的特征是：不可剥夺性.3. 人力资源是一种可再生资源.4. 人力资源管理和开发的前提是：尊重人的基本需要，并想方设法满足人的基本需要.5. 投资模式的人力资源管理从以劳_工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点.6. 产业模式主要关注劳工关系的协调.7. 人力资源管理作为一种科学的管理理论可以说是近代工.8. 累积型战略是以终身雇佣为原则,以公平原则来对待员工,薪酬是以职务及年资为标准.9. 效用型战略是非终身雇佣,采用以个人为基础的薪酬.10. 现代工作分析思想起源于美_.11. 工作活动中不

2、可再分的最小单位是要素.12. 职级是指同一职系中繁简难易程度/责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合.13. 职等是指不同职系之间,繁简难易程度/责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合.14. 工作分析应以职位为岀发点.15. 工作设计是2 0世纪8 0年代岀现的新的人力资源管理思想.16. 工作丰富化是对工作内容的纵向发展.17. 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点.18. 2 0世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工 19. 2 0世纪6 0年代伴随着科技的高速发展，人力资源规划的重点放在人才的供求平衡上，尤其是管理人员 /专业技人员的供求平衡.20.

3、马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，它根据组织以往各粉人员之间流动 比率的概率来推断未来各类人员数量的分布该方法的前提是：组织内部人员的转移是有规律的，且其转 移概率有一定的规则.21. 在招募广告中不岀现招募企业的名称，通常要求工作申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱称之为”遮蔽广告”.22. 遮蔽广告的现由有：可以避免让竞争对手过早知道自己的业务区域扩展计划/企业不愿意让现有雇员发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺/可以避免企业接待大量不合格的求职者和回复不必要的问询.23. 一般来说，选择一个能够完成 80%工作任务的应聘者比较现实.2

4、4. 人员测评研究在西方发达国家最早运用在教育和医疗二个方面25. 世界上第一个智力测验量表是：比奈一西蒙量表26. 世界上第一职业兴趣测验量表是：斯特朗男性职业兴趣量表.27. 信度是评价一项测验可靠与否的一个指标28. 一般的能力与成就测验的信度系数在0.90以上,而人格或兴趣的测验信度系数则通常在0.800.85之间.29. 效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度.效度是评价测验好坏 /选择测验的重要标准之一.30. 复本信度是用二个功能等值但是题目不同的测验复本来测量同一群体31. 重测信度是在不同时间里面对同一群体施测二次32. 伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩

5、效管理的重心不在于"考"，不在于人与人的比较，而在于绩效 升绩效管理是以人为本的.33. 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进.34. 3 6 0度反馈评价，也称为全方面反馈评价或多源反馈评价.35. 基本工资是指报酬中相对不变的那部分.36. 福利是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬.37. 目前从世界范围来看，使用最多的是职位工资制.38. 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的积识，即培训着眼于现在：开发则是指一种长期的培训,学习-好资料即开发着重面向未来.39. 在经典条件反射理论方面的大量研究是本世纪初的俄国生物学家伊万巴甫洛夫进行的.40. 操作条件反射理

6、论是创始人是：哈佛41. 培训中最为普遍最常见的方法就是讲授 42. 案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法.43. 在案例教学中，教师扮演着至关重要的角色教师不应该是解释教科书原理的讲师或说教者，而就是催化剂和教练员.44. 自主择业/双向选择是现代社会的主要就业方式，职业流动/职业转换现象司空见惯.45. 我国现阶段采取的是社会统筹和个人帐户相结合的养老保险制度.46. 社会保险又分为：养老保险/失业保险/医疗保险/工伤保险/生育保险.47. 弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案.同时这种制度非常强调员工参与的过程.48. 弹性福利计划起源于20世纪70年代的美国.

7、49. 企业文化最早起源于美国公司文化是2 0世纪7 0年代时创造岀来的.50. 企业文化包括三个层次物质/制度/精神三方面相结合便形成了企业文化.51. 企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范/制度规范和外部形象的总和.52. 人力资本理论兴于2 0世纪5 0年代末6 0年代初，I 9 6 0年美国经济学家舒尔茨发表了V人力资本投 资演讲，系统地阐述了人力资本思想，这次讲演被认为是"人力资本模型"的现代起源.53.二、多选题1. 世界上的资源可以分为：人力资源/自然资源/资本资源和信息资源 .2. 微观人力资源管理是：研究组织中人与人之间的关系调整/

8、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应.人力资源管理是对人力资源获取 /整合/保持/开发/控制与调整等方面所进行的计划 /组织/协调和控制 等活动.人力资源管理必须为组织的战略服务.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过文化/思想.技术和方法进行管理.3. 人力资源管理的模式有：产业（工业）模式/投资模式/参与模式/高灵活性模式.4. 人力资源管理新模式的主要内容有：借助于”外脑”/聘请顾问/人力资源管理外包化 /灵活的雇佣关系和工作时间/多样的报酬和福利方案 /权变的组织结构和权力分配等.5. 正确的关于人力资源管理的说法：传统的人事管理和大机器生产方式相适应，它基本

9、上是以管理机器的理念和方法来管理人的；人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应；人力资源管理是以人为中心的管理.6. 舒勒认为人力资源战略可以分为：累积型/效用型/协助型.7. 当人力资源管理被提到了战略层面以后，二者实际的关系类型可以划分为：整体型/双向型/独立型.8. 人力资源管理的发展趋势：人力资源管理全面参与组织的战略管理过程/人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁/直线管理部门承担人力资源管理的职责/政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致.9. 人力资源管理者所应具备的四个方面的基本能力:经营能力/专业技术知识与能力/变革管理能力/综合能力10. 人力资源管理的功能有：获取/整

10、合/保持/开发/控制与调整.11. 早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述,现在则是工作分析的结构化/定量化.12. 工作分析的基本概念分二大部分，第一部分即个人层面的相关概念:要素/任务/职责/职位/职务/职业/职业生涯等；第二部分即组织层面的相关概念:职组/职系/职等/职级等.13. 关于职位与职务的正确说法是：一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的/职务和个人不是一一对 应的关系14. 工作分析的意义有：为尽其才""人适其位"/通过对工作职责/工作流程的分析达到"才尽其职"/通过对工作环境工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协

11、调/科学评估员工的绩效，有效地激励员工.15. 工作分析原则有：目16. 观察法的不足之处有：它种户外工作/也不适用于高中组管理人员的工作/访谈法的优点则在于对生理特征的分析非常有效，可以相对容易地直接从员工那里获得较为详细的信息.学习-好资料17. 工作分析阶段包括的四个方面分析：工作18. 工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识/技能/能力以及其他的一些个性特征的目录清 单.19. 工作设计包括：工作轮换/工作扩大化/工作丰富化.20. 人力资源规划的目标：获取/保持/开发/调整与整合/控制.21. 制定人力资源规划的原则有：兼顾22. 人力资源规划的制定阶段包括：预测人力资源需

12、求/预测人力资源供给/制定人力资源供求平衡政策/制 定人力资源的各项规划.23. 人力资源规划的流程包括：人力资源规划的分析阶段/人力资源规划的制定阶段/人力资源规划评估阶段.24. 人力资源供不应求时所采取的人力资源规划政策和措施主要有：内部调整25. 人力资源供大于求时所采取的人力资源规划政策和措施主要有：重新安置/裁员/降低人工成本.26.人力资源信息系统的功能有：为组织战略的制定提供人力资源数据/为人事决策提供信息支持/为组织人呈管理效果的评估提供反馈信息/为其它有关的人力资源管理活动提供信息支持.27.空缺职位产生的原因主要有：企业的壮大和业务的发展 /企业人员调整原岗位人员调动,提

13、升,免职，受到处罚等/原岗位人员离退休或死亡/原岗位人员辞职或被解雇 .28.国内一般的外部招募渠道包括:校园招募/社会公开招募/人才市场/人才交流会/猎头公司/人才中介机构/职工推荐/主动求职者等.29. 选择媒体的时候要考虑下列因素：传播面/容易接受性/专业性/可靠性/时效性/成本等.30. 误差主要包括随机误差和系统误差二种.随机误差是由与测量目的无关的偶然因素引起的.系统误差是稳定地存在于每一次测量中的误差，一般与测量工具本身有关.真分数是指当测量中不存在测量误差时的纯正值.31. 常用的几种信度有：复本信度/重测信度/评分者信度.32. 测评的类型有：选拔性测评（以选拔优秀人员为目的

14、 ）/配置型测评（以人员合理置为目的）开发性测评（以开发人员素质为目的测评）/诊断性测评（以了解素质现状为目的）和鉴定性测评（以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的）.33. 绩效可以从组织绩效/部门绩效/个体绩效三个层次来考虑.34. 绩效管理强调的几个方面：就目强调沟通/辅导和员工能力的提高/绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目的过程.35. 绩效考核的功能：管支撑性服务/员工发展方面的功能（从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式.36. 常用的考核方法有：图价法.37. 考核过程中可能岀现的问题及解决方法：工作绩向/评价者的个

15、人偏见/员工过去的绩效状况38. 绩效管理效果评估的标准有：信度/效度/可接受度/完备性.39. 公平合理的薪酬体系的作用：补偿资本40. 薪酬管理的原则有：公41. 薪酬包括：基本工资/绩效工资/激励工资/福利四个组成部分.42. 薪酬常见的模式有：职计件工资制.43. 整体薪酬激励计划主要有二种方式：一种44. 以节约成本为基础的整体薪酬激励计划有：斯坎伦计划/拉克计划.45. 以分享利润为基础的整体薪酬激励计划有：收益分享计划/利润分享计划/员工持股计划/股票期权计划.46. 斯坎伦计划的管理和设计的四项基本原则：一致性/能力/参与制/公平性.47. 员工培训的内容主要有二个方面：职业技

16、能和职业品质.48. 培训内容的针对性：对于上层管理者的培训是教会他们有效地运用经验，发挥才能，掌握企业外部环境，学习-好资料内部条件的变化；对于基层管理人员的培训是着重培养他们的管理技能和有效工作的方法；对于各类专业人员的培训则是注意更新他们的知识，提高他们的技能；对于一般员工的培训则是培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成.49. 关于学习理论的正确观念：培训50. 员工培训的基本程序是：培训计划/设计培训课程/培训效果评估.51. 对培训效果的评估指标：反应/学习/行为/成果.52. 关于职业生涯观点正确的有：a.要拥有成功的职业生涯，就必须学会认识自我，选择适合自己的职业，设定自

17、己的目标并不懈努力，组织在个人的职业生涯管理中也应该负其重要的责任/b.职业也是社会与个人或组织与个体的组合点/c.个人是职业的主体，但个人的职业活动又必须在一定的组织中进行/d.职业活动几乎贯穿人一生的全过程/e.职业不仅是谋生的手段，也是个人存在的意义和价值的证明.53. 职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发.54. 在计划经济条件下，我国的就业制度是由国家统一安置的统包统配，个人没有择业自由，没有决定自己职业命运的权利.在市场经济条件下，员工个人真正成为具有自主性的市场主体自主择业，自主流动.自己管理自己的职业，自己掌握自己的命运组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体组织的存在和发

18、 展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是 组织的职责.55. 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业展的职业通道/针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导/促使员工职业生涯的成功.56. 人个职业生涯发展阶段的五个阶段：成长阶段（从岀生到14岁，逐步建立起了关于自我的概念），探索阶段（15岁到24岁，对自己能力和天资形成一种现实性的评价）,确立阶段（25岁到44岁，找到合适的职业，并随之全力以赴地投入）,维持阶段（45岁到65岁，主要就放在保有这一位置上了）,下降阶段（如何去打发原来用在工作上的时

19、间）57. 广义的员工福利包含三个方面：第一，指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为灿工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利.58. 员工福利的特点：集体性/均等性/补充性/有限性/补偿性/差别性.59. 以给付方式可将员工福利分为货币型福利/实特型福利及服务型福利；以员工福利发挥的功能为依据,又可将其划分为劳动条件福利 /生活条件福利和人际关系福利.60. 强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有二大类：社会保险和休假制度.61. 员工福利计划的设计包括：企业向员工提从

20、福利的目的/福利的具体内容/确定提供福利的水平/提供差异化的福利/福利成本的承担.62. 员工福利管理的原则：合理和必要的原则/量力而行的原则/统筹规划的原则/公平的群众性原则.63. 企业文化的表现形式有：企业哲学/企业价值观/企业精神/企业道德/企业目标/企业制度/企业形象 /企业环境/企业文化活动/企业公共关系/企业人际关系/企业的文化载体.64. 企业文化对内的维系与传承的渠道有：企业神话企业英雄传说/语录标语标记口号雕塑等/企业家及管理 者的个人示范作用/企业制度/企业的风俗仪式/企业亚文化.65. 人力资源成本的构成包括：人力本/人力资源的离职成本.66. 人力资源成本的计量方法有

21、：历史成本法/重置成本法/机会成本法.三、简答题1. 请简述人力资源管理的目标与功能.1）人力资源管理的目标包括三个方面：第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的；第二，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系，文化体系协同发展的 目的；学习 好资料第三通过人力资源的管理 , 提高组织的生产率 , 实现组织目标 .2) 人力资源管理的主要功能可以概括为获取/整合 /保持/ 开发/控制和调整五个方面 .2. 简述人力资源管理的发展阶段及其特点 .1) 初级阶段 : 以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2) 人事管理阶段 : 以工作为中心3) 人力资源

22、管理阶段 : 人与工作的相互适应4) 战略人力资源管理阶段 : 人力资源管理提升到企业战略的高度3. 工作分析的作用工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础工作，它的具体作用有：1) 人力资源规划 2) 招聘与甄选 3) 员工的任用与配置 4) 培训 5) 绩效评估 6) 薪酬设计 7) 职业生涯 设计4. 简述工作分析流程1) 准备阶段 2) 收集信息阶段 3) 分析阶段 4) 描述阶段 5) 运用阶段 6) 反馈与调整阶段5. 如何保证人力资源规划的弹性 为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作：1) 评估 2) 核心人力资源 3) 预备性支援人员

23、 4) 临时人员储备计划6. 简述霍兰德的人格 工作适应性理论 ?1) 现实型 -偏好需要技能力量 / 协调性的体力活动2) 研究型 - 偏好需要思考 / 分析和理解的活动3) 社会型 - 偏好能够帮助和提高别人的活动4) 企业型 - 偏好那些能够影响他人和获得权力的活动5) 传统型- 偏好规范 .有序/ 清楚明确的活动6) 艺术型 - 偏好需要创造性 / 表达模糊而且无规则可循的活动7. 人员测评的功能和作用 . 人员测评具有多方面的功能 , 归纳起来主要有三个方面 :1) 甄别和评定功能 2) 诊断和反馈功能 3) 预测功能 人才测评最主要的作用 , 是为人力资源决策提供可靠客观的依据和参

24、考性建议, 它是人力资源决策的基本工具 , 其作用大致有三方面 :1) 配置人才资源 2) 推动人才开发 3) 调节人才市场8. 试述薪酬体系的影响因素 影响一个组织薪酬体系设计的因素有很多，大体上分为：1) 战略战略直接决定薪酬支付的总体水平结构和方式2) 职位职位主要影响薪酬中的基本工资部分的设计3) 资质资质的构成包括：知识能力态度4) 绩效绩效反映员工对于职位职责的实现程度5) 市场首先，薪酬水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况市场因素还需要考虑地区经济 发展水平行业因素以及政府法规的影响9. 如何进行薪酬体系设计？薪酬体系的设计包括：学习 好资料1) 薪酬调查 2) 确定每个

25、职位的相对价值 3) 将类似职位归入同一工资等级 4) 确定每一工资级别表示的 工资水平工资曲线 5) 确定薪酬浮动幅度 6) 设计等级重叠 7) 管理薪酬体系10. 简述职位工资制的优缺点 优点有二个：一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强； 二是职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性 缺点也有二个：一是如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提 高，也就影响了其工作的积极性二是组织中人才的作用增大，出息没的人会使职位表现出不同的价值， 关键人才成为组织生存发展的重要资源11. 简述社会学习理论

26、的主要内容及其要求 社会学习理论是指认为我们可以通过观察和直接经验二种途径进行学习的观点 . 社会学习理论是操作性条件反射的扩展 . 榜样的影响是社会学习理论的核心,人们发现榜样对个体的影响方面包括四个过程 :1) 注意过程 ,2) 保持过程 ,3) 动力复制过程 ,4) 强化过程 . 社会学习理论的要求 :1) 实践的机会 2) 榜样的示范 3) 及时的反馈和强化 .12. 职业生涯的正确观点 .1) 要拥有成功的职业生涯 , 就必须学会认识自我 ,选择适合自己的职业 , 设定自己的目标并不懈努力 ,组织 在个人的职业生涯管理中也应该负其重要的责任 ;2) 职业是社会与个人或组织与个体的结合

27、点 ,3) 个人是职业的主体 , 但个人的职业活动又必须在一定的组织中进行 ,4) 职业活动几乎贯穿于人一生的全过程 ,5) 职业不仅是谋生的手段 , 也是个人存在的意义和价值的证明 .13. 简述帕森斯的人与职业相匹配的理论 帕森斯的人与职业相匹配理论认为：每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应 的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一 致的职业由此，他提出了职业选择三大要素： 第一，了解自己的能力倾向兴趣爱好气质性格特点 身体状况等个人特征第二，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息第三，上述二个因素的 平衡，

28、 即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业 由以上可见 , 注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点 , 实现人职匹配是该理论的核心 .14. 简述霍兰德的人业互择理论 .1) 他将人格分为六种基本类型，即实际型研究型艺术型社会型企业型传统型六种，也将职业 分为相应的六种类型职业选择取决于人格与职业的相互作用2) 霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境 中，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能如果个人不能获得与其人格类型相一 致的工作环境，则可以寻找与其人格相接近的职业环境在与自己的人格类

29、型相接近的职业环境中， 个人经过努力也完全能够适应但如果选择和自己的人格类型相斥的职业，则既不可能感到有乐趣， 也很难适应，甚至无法胜任工作15. 简述职业生涯中组织的任务1) 招聘时期的职业生涯管理理念和文化观念传达给应聘者, 以使他们尽可能真实地了解组织2) 进入组织初期的职业生涯管理. 第一 , 了解员工的职业兴趣 , 职业技能 , 然后把他们放到最适合的职业轨道上去 .第二, 进行岗前培训, 引导新员工 . 第三 , 挑选和培训新员工的主管. 第四 , 分配给新员工第一项组织在招聘时 , 要提供较为现实的企业与未来工作的展望 , 要将组织的基本工作, 对其工作表现和潜能进行考察和测试

30、,并及时给予初期绩效反馈 ,使他们了解自己做得如何 ,以消 除不确定带来的紧张和不安 , 帮助其学会如何工作 .3) 中后期的职业生涯管理 .这时候企业应帮助每一个即将退休的员工指定具体的退休计划 , 尽可能地把退学习 好资料休生活安排得丰富多彩有意义 .16. 简述员工福利的作用 .1) 增加企业招募的优势 , 吸引企业外部优秀人才2) 减轻员工税赋的负担 , 增加员工实际收入3) 加经核心员工的留任意愿4) 树立良好企业形象 , 传递企业文化和价值观17. 简述企业文化的功能1) 企业文化对周围环境的影响a) 企业文化对政治环境的影响 b) 企业文化对经济环境的影响2) 企业文化对企业管理

31、的作用a) 区分功能 b) 导向功能 c) 约束功能 d) 凝聚功能 e) 激励功能 f) 辐射功能18. 简述加强人力资源成本管理的有效措施1) 强化人力资源成本管理意识2) 加强人力资源成本管理的研究工作3) 切实加强人力资源成本管理工作19. 简述人力资本与物质资本的区别1) 人力资本体现在人身上，表现为人的才干知识技能和经验等非物质的东西；而特质资本体现在物 体上，表现为建筑物设备原材料等2) 物质资本往往是一次性投资，并可预算其收益； 而人力资本则是长期投资 , 是不易预期收益的3) 物质资本投资构成企业物质资产，其成本在一个经济周期结束后或在若干年内按比例逐年收回，而人 力资本投资

32、则无法预期人力投资成本收回年限4) 物质资本归企业占，而人力资本归劳动者个人所有 .5) 物质资本体现在一系列物资上，人力资本体现在人身上6) 物质资本投资的成本直接由投资费用构成，而人力资本投资的成本，除了直接投资费用外，还包括机 会成本20. 简述企业文化变革的方式 (必考)1) 由传统文化向团队文化转变 2) 从等级化向平等化转变 3) 由分裂状态向结合状态转变 4) 由独立状 态向相互为依靠状态转变 5) 由竞争状态向协调合作状态转变 6) 从经验型处事方式向勇于开拓型处 事方式转变 7) 从本土化走向全球化21. 弹性福利计划的优缺点 . (必考)弹性福利计划的优点 : 该方案富有灵

33、活性和自由选择性 , 使员工拥有了权利和有价值的感觉 , 注重员工参与 也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣 .缺点 :1) 管理起来比较复杂2) 员工缺乏某种专业知识时 , 作为消费者 , 其选择有时不尽合理 ,可能会因为只注重眼前利益或未经过仔细 考虑 , 以致选择了不实用的福利项目 , 影响了员工的长期利益 .3) 存在逆选择的问题4) 很难形成规模效益22. 请简述绩效考核流程 (必考)1) 确定工作要项 2) 确定绩效标准 3) 绩效辅导 4) 考核实施 5) 绩效面谈反馈 6) 结果用于人力资 源各环节 7) 绩效改进计划23. 什么是平衡记分卡？ (必考)1) 平衡记分卡是美国哈佛

34、商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系 统，旨在推动组织的变革它的核心思想就是通过财务客户内部经营过程学习与成长四个方面学习 好资料指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一一绩效改进以及战略实施距略修正的目标24. 人力资源规划的作用 (必考)1) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分2) 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件3) 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4) 人力资源规划有助于控制人工成本5) 人力资源规划有助于调动员工的积极性25. 为什么要组建一支称职的招募队伍 (必考)1) 员工的招募工作是一个由企业发起

35、的向社会各方选择 / 吸纳新员工的工作过程 .招募主体的代理人的专 业水平和综合素质 , 将影响招募工作的进展及其工作质量 .2) 招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度 , 对企业的责任心和归属感 ,将决定他们是否能选择 那些真正符合企业文化及其发展需要的员工 .3) 招募人员对人自身的了解 / 对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解,也会影响能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效.4) 表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力.5) 广阔的知识面和专业技术能力.6) 招募人员其他方面的综合素质.四、名词解释1. 人力资源战略 : 人力资源战略

36、是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划, 它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源 ,使其发挥出最大优势 ,以符合企业的战略需求 , 实现组织目标的各种人力资源使用模式 和活动的综合 .2. 人力资源规划 ：从广义外讲，人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为 满足这些需求而设计必要的活动从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展 变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组 织在适当的时候获得适当数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求3. 工资曲线 ：工资曲线反映每个点集中各职位的当前工

37、资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作 评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评价的点数直接挂钩4. 职业生涯 ：它指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关连续经历，它是一种复杂的现象，由 行为和态度二方面组成五、论述题1. 理论联系实际 , 请你谈谈目前人力资源管理面临的现实挑战 .1) 经济全球化的冲击 . 经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区间的流动，大大改变了劳动力市场的面貌，也使组织 外部环境更加复杂多变。2) 多元文化的融合与冲突 . 作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行 , 带来了企业人力资源 多元文化的融合与冲突 .3) 信息技术的全面渗透 .电子通信 /计算机 /互联网和其他技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影 响.4)