绩效考核与评价系统解决方案

1、绩效考核与评价系统解决方案2022年3月5日 绩效考核系统解决方案1 项目背景公安绩效考核，是公安管理工作中的关键环节，是枢纽与闸门，是一项制度性的工作，它是提升群体绩效的最有力手段，是先进公安局保持先进、后进公安局转变先进的致胜法宝。由于绩效考核工作涉及面广、程序复杂、效果控制困难，所以各级领导迫切希望有一套实用的、易操作的绩效考核方法和软件工具。1.1 存在问题公安民警作为公务员队伍的重要组成部分，其工作绩效直接体现了政府的管理能力和服务水平，直接关系到社会群众对政府工作的满意程度。以科学的发展观为指导实施公安民警绩效考核制度，对增强公安民警工作积极性、提高公安机关绩效水平、推动公安队伍正

2、规化建设具有重要意义。然而，现在的考核方法方式还存在一些问题，主要体现在：1.1.1 公安民警绩效考核还缺乏制度性设计公安民警绩效考核多处于起步发展阶段，考核制度中借鉴模仿的成分较多。有些公安机关热衷于盲目追捧和跟风，而不考虑该理论和方法对民警是否适用。1.1.2 考核内容不能客观地反映实际绩效考核民警要针对岗位职责权限进行，当前，公安机关职位分类还没有明确的划分标准，有些岗位问界线模糊，各地公安机关对岗位职责权限的划分多为领导经验判断，有些还存在严重的重叠交叉问题，这势必影响绩效考核的客观准确性1.1.3 考核方法还不够科学在考核方法上，有些单位考核还是限于传统的人事考评方法。考核效率和科学

3、性难以保证，特别是有的地方还是手工考核，操作周期长，程序繁琐，投入人力多，运行成本很高。一些单位的考核程序没有规范化，存在很大的随意性，像简单地以民主推荐票数确定考核等次，优秀等次轮流坐庄等，完全失去了考核存在的意义。1.1.4 考核标准设置不够科学考核标准设置不够合理。公安机关制定民警绩效考核标准缺乏理论和技术指导，当前建立考核标准存在两种错误倾向，一种是过分强调绩效的性质特征，突出操作简便易行，偏向定性考核；如评语式考核；另一种则过分强调绩效的数字特征，突出考核的客观准确性，偏向定量考核，如考核立案破案数、刑拘逮捕数等。两种倾向都有其片面性，只有把定性考核与定量考核合理地搭配起来，考核结果

4、才会准确有效。考核标准设置不够灵活。考核标准的设置为了体现其分数评定的一致性，多由局党委统一制定，各被评机构不能够根据实际情况灵活增加修改评定指标。特别对一些机动临时工作，如保卫工作的成绩评定很难实现。考核成绩排名方式单一。考核成绩的排名采用总分制排名，不能体现处、室、科、所、队按工作性质、承担职能、可比性和加扣分机会的差异，应该划分为多个类型，分别考核排名。1.1.5 对考核结果分析功能缺少系统应该提供各级主管对考评结果进行横向、纵向的统计分析功能，为研究改善绩效的方法提供了依据。并能够通过图表等数据分析手段直观显示考核结果。1.2 解决办法1.2.1 采用分级考核，逐级上报的考核方式在绩效

5、考核中分局对各机构和派出所进行考核，不考虑个人的绩效成绩。而各派出所或机构可以根据自己的实际情况，考核每个成员的绩效成绩，每个成员的绩效成绩直接影响到机构的实际成绩。各单位考核组可以实时修改本单位的考核办法和标准，对本单位全体民警进行考核,并将考核结果上报。1.2.2 采用考核模版管理考核标准在整个系统中，设置考核模板，各个机构或派出所可以根据实际情况订制考核内容，但订制的考核内容必须符合考核模板的基本分值要求。使考核标准制定更加灵活，但有不失统一性。1.2.3 采用网络考核，使考核公证公开民警个人可以通过web(上网)方式，记录个人的工作情况，填写民警绩效考核登记表；实时查看自己的考核结果和

6、历史记录；对考核结果提出复核申请。各类考核表均具有打印功能，可以打印成纸质文件存档上报。系统能够自定义考核要点、考核指标、权重等，选择不同类别的考核人，形成不同考核人对同一考核对象的多张考核表。1.2.4 对考评结果及时进行信息反馈通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。通过考核修正，被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。2 项目概述2.1 项目目标项目将民警日常工作内容，任务完成情况按照考核要素录入

7、系统，使民警的工作业绩在系统中自动辨别确认，按照事先设定的警种，岗位考核标准，对各项考核指标及考核结果自动生成排序，实现网上绩效考核,网上管理。县局考核领导组制定修改县局考核办法和标准，对各单位的民警的考核结果进行审核；可对某个单位民警的绩效情况进行查询,统计和分析，为工作成绩的综合评定提供客观，科学依据。各单位考核组可以实时修改本单位的考核办法和标准，对本单位全体民警进行考核,并将考核结果上报。民警个人可以通过web(上网)方式，记录个人的工作情况，填写民警绩效考核登记表;实时查看自己的考核结果和历史记录；对考核结果提出复核申请。各类考核表均具有打印功能，可以打印成纸质文件存档上报。2.2

8、项目特点项目引入的人力资源管理思想和软件工具，并对本局的警力资源管理工作起到提升和促进作用，既方便于各级公安建立绩效考核体系，也为深入绩效考核工作提供了个性化发挥的工具平台。绩效考核系统消除了人为因素、公正客观地反应了民警工作情况，透明地定位先进、一般、落后，实施奖惩，从而调动全员积极性，将领导从低级管理中解脱出来，管理更上一个档次，使民警从繁杂的人情事务中解放出来，一门心思投入工作。2.3 项目的原则（1）一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化；（2）客观性：考评要客观的反映民警的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；（3）公平性：对于同一岗位的民警使用相

9、同的考评标准；（4）公开性：民警可以查询自己的详细考评结果，并能提出复议。2.4 用户类型系统的用户主要分为： 系统管理员：系统的维护，用户管理，考核模版制定等功能 民警：填写自己的工作业绩，工作日志查看考核结果等功能 所长：统计本所或科室的考核结果，分析每个人的工作完成情况，通过图表查看每个人的工作状态，分析年终考评结果，提前做好准备。 信通科：决定，监督，分配各所的工作任务。 督察科：可修改每个人，每个部门的各项完成数，分数2.5 需求理解所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。绩效管理就是管理者与员

10、工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。因此绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。2.6 绩效管理流程3.1.1 绩效管理总流程建议3.1.2 绩效考核运行流程3 项目主要功能3.1 基本设置基本设置是本系统的最基础的模块，在这里我们只要定义好常用的考核指标和要点等，设计考核表时，就能直接调用这些资源，相当于形成一个考核指标库；设置操作简单灵活。主要实现以下功能：3.1.3 设置考核内容由考核等级、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。

11、应尽量选择那些既能反映对象本质、又有区分能力的标志。考核对象在考核标志上表现出的不同状态的类型划分即是考核标度，可以采用两极划分法，也可以赋以不同的分数或等级。考核能否做到量化，与考核标度的设置有很大关系。并定义相应的计算公式。目前使用的公式是：（完成数/目标数95% + 主任5分）97% + 互评分3% + 加扣分。3.1.4 设置考核要点设置考核要点是需要考虑周到的，因为同样岗位的考核要点可以相同，但不同岗位是不同的，有些岗位如财务岗位和技术岗位，这两个岗位的考核项目相同，但要点是不同的，如同样都是考核工作能力，财务侧重于预算成本的控制、财务报表的完成情况等等，而技术岗位工作能力的考核侧重

12、于技术问题处理情况、技术分析能力等。如何解决这个问题呢？本系统提供了按常用项目和按单位岗位两种方式定义要点，用这两种方式定义的要点在制定考核表时，是可以灵活选择的。3.1.5 考核模板的设置考核模板是根据岗位的不同设计相应的模板，便于实施具体的考核时调用，实现不同的岗位分别调用适用的考核模板。设置的原则是分类分层：分类即按不同类别的岗位来分，例如管理岗位、技术岗位、财务岗位等。分层即每个岗位又分高层、中层、普通层等等。考评模板分简单模式和通用模式，分别应用于不同的场合。由于每个被考评对象的考评内容由考评主表和考评副表构成（主表是由直线领导评价的表，其他人员评价的是副表），在通用模式下，主表、副

13、表结构可以不同，设置不同的权重，所以实现了360度的考核。简单模式设置时，主表与副表结构相同，同张表可有多人按流程评价（如民主测评）。 根据工作要求制定考核计划，定义考核周期，为各岗位指定考核模板。3.2 考核设计的主要功能1、在此模块下可以新增本次考核的名称，也可以灵活对已往的考核名称进行编辑修改；2、考评表的分发是按照岗位批量处理的，对于每张考核表我们可以指定考核人，亦可单独编辑；3、对于设置好的考评表，设置得是否合理，是否符合设计要求，需要进行检查。在此模块下对考核表进行检查。4、考核表设置好以后，对考核的控制也是在此完成，即开启考核，检查考核状态，并可以控制启用、暂停、恢复或者结束考核

14、。3.3 考核实施 1、绩效考核：当前登录后用户可以看到需要参与的考核，对考核表进行评价。2、信息反馈：通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。3、考核修正：提供给被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。3.4 统计分析运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。提供多角度的查询和统计功能，如部门考核得分统计、民警考核得分统计、部门考核得分查询、民警考核得分查询、考核表查询、民警(单位)多次考核结

15、果对比等。主要的统计分析表有： 个人日清 日志提交次数 个人月评 部门月评 月排名批量计算 人员月排名 派出所月排名 机关月排名 个人年汇总 部门年汇总 人员年排名 派出所年排名 机关年排名4 系统特色1、系统采用面向服务（SOA）的设计思路，在应用系统集成及业务功能层面，提供标准的服务接口，供其他系统调用；2、为了能够满足系统与现有系统的数据交换，系统需要提供多种数据接口和适配器，把各种系统的数据转换为标准的、符合规范定义的XML格式；3、系统设计充分体现人性化，系统不仅能为用户提供个性化服务，而且要求实现信息整合、应用界面整合，要求做到“信息找人”；4、采用业界标准的产品及平台，保证平台的

16、开放性、稳定性、可靠性、先进性。5、性能要统筹兼顾、以人为本。统一规划、统一标准、统一规范、统一布局；要量力而行，充分利用现有教育设备和资源；要以人为本便于使用、便于维护、便于管理。6、系统建设须支持各种数据格式，制定统一数据交换格式及数据定义规范，接口标准规范的制定要依据国际标准和国家标准，软件技术全部遵循计算机领域通用的国际或行业标准，并充分考虑兼容各类标准接口规范。7、系统要突出实用、扩展性强。从管理工作的实际需求出发，以应用为主导。依据本次项目建设需求、IT技术进步和建设投资情况，本系统设计过程中，本着边建设，边开发，边应用，边完善的步骤。8、系统设计要充分考虑其灵活性和动态定制功能，

17、从容应对管理工作需求变化及外部环境的变化，系统扩展性强，保证整个系统在未来可以平滑地过渡或升级到新的系统。9、强调先进性、成熟性。力求采用既先进又成熟的技术，满足投资用户要求，使网络平台、应用系统和数据库系统在较长的时间内能保持它的先进性，生命周期长，运行状态（或环境）稳定等特点。10、确保安全、性能可靠。硬软件的选型和业务模式的制定都要充分考虑安全保密。解决和处理好系统建设中各类数据之间的关系，既要符合安全保密原则，又要便于数据交换、管理与利用。要采用先进的设计思想进行规划设计，采用成熟可靠的产品和技术措施，保证系统安全可靠，防止系统被破坏或者数据被泄密。11、系统性能可靠，保证连续、正常地工作。要充分考虑系统故障时，数据的完整性和可靠性。系统运行开始，要有非常完备的数据备份与数据恢复策略，保证全天候的工作状态。12、资源共享、整合高效。满足数据一次录入，多次享用的原则，努力实现网络互联，信息互通，资