试论高校教师人力资源的开发与管理

1、摘要：高校教师是高校的主体，是高校中最主要的人力资源。合理利用和开发高校教师人力资源，是提高高校教育教学质量的关键。本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述。 关键词：高校教师 人力资源 开发与管理 问题 对策 高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。高校教师人力资源开发，是指高校通过多种有效手段，提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。高校教师作为高校的办学主体，是高校人力资源管理中最主要的组成部分，也是高校中最具有创造价值的人力资源。它对提高校教学质量和提升科研水

2、平，推动高校的健康发展起着重要的作用。近年来，虽然我国高校教师人力资源开发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。 当前高校教师人力资源开发与管理存在的主要问题 1.人力资源管理的观念滞后，缺乏现代人力资源管理理念 我国高校的教师人力资源开发与管理是建立在传统的计划经济基础之上的，在很大程度上还是传统的劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。从高校教师人力资源管理的实际来看，现代的教师人力资源管理理念还没有真正建立起来，高校教师人力资源管理者的管理理念还没有从计划经济时代的人事管理的传统思路中脱离出来，还只是重视传统的人事工作，缺乏对现代的人力资源管理新理念的了解，

3、仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想和旧观念。把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，管理活动局限于一系列事务性工作中，重事轻人。还没有树立人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施简单的人事行政管理。在教师队伍建设上，往往忽视对现有师资的培训提高和稳定工作，认为引进高学历或高职称的教师是建设高素质教师队伍的关键。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展主要靠资金的投入，资金的短缺是高校发展的“瓶颈”，还没有真正意识到教师人力资源开发与管理对高校发展的重要性。 2.高校教师培养机制不够完善 教师的培养是高校教师人力资源管理的重要工作，培养机

4、制的完善将有效促进人力资源的合理配置和教学质量的提高。近年来，有些学校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务的需要，招聘了很多刚毕业的硕士生和博士生。由于工作 急需，这些人员到岗后，来不及接受正规、系统的业务培训即进课堂授课。由于他们绝大部分都没有受过师范教育，教学技能等缺乏，因而教学效果不理想。如某高校有位年轻教师，重点大学硕士研究生毕业，由于缺乏教学技能，课堂教学效果很不理想，连续几年的课堂教学质量学生评分都只是“及格”等次，而绝大部分的教师的课堂教学质量学生评分都能达到“良好”或“优秀”等次。每年由教育主管部门组织的新教师岗前培训，由于时间有限，对提高新教师教学技能，取得的效果很小。

5、有些高校实行由副教授以上职称、教学经验丰富、课堂教学效果良好的教师担任年轻教师的“导师”，指导年轻教师的课堂教学等。但由于措施执行不力，取得的效果也不明显。 3.缺乏科学规范的教师业绩考核制度。 绩效考评是现代人力资源管理的核心内容， 也是高校充分有效地调动教师积极性的重要手段。当前，我国高校缺乏规范的教师业绩考核制度，对于高校教师的业绩考核主要还是从教学和科研两个方面进行。如某位教师，一年来，上了多少的标准课时，有多少科研经费，发表了有多少学术论文等。除了教师的对教学课时与论文等硬指标外考核外，教师的个人品格、心理素质、团队意识等方面的考核几乎没有涉及。对教师的评价主要是业务水平的评价，缺乏

6、对其素质和能力的全面评价。在年终考核时往往根据部门人数多少确定优秀等次人员的比例。这样就导致了一部分人即使在平时很努力工作，但由于受名额限制，而不能在年度考核中获得优秀等次，从而影响其工作的积极性。这些都是由于缺乏科学合理的人力资源业绩考核制度所造成的。由于缺乏教师管理在高校人力资源开发与管理中重要作用的研究，因而无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。 高校教师人力资源开发与管理的对策 1.树立“教师为本，人才第一”的人力资源开发与管理观念 高校应转变管理和服务部门的职能，要树立以“教师为本，人才第一”的管理理念。把教师看作是最有创造力、最有价值的资源， 最大程度地挖掘教师的潜能。把教师的利

7、益作为一切工作的出发点和落脚点，通过完善相关机制，建立以教师为中心的现代教师管理模式，加快高校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。加强高校自身的环境建设，积极营造一个政策宽松、教风优良、科研条件优越、人事关系和谐，有利于人才自我发展的校园人文环境。努力优化广大教师生存和发展的环境，为高校教师人力资源开发和管 理创造良好氛围和条件。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激发教师的潜能，充分调动广大教师的积极性。 2.健全高校教师的培训机制 高校在教师人力资源的开发上应该树立“人力资源是第一资源”和以“教师为本”的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用。要把教师培训当作一项战略性的

8、任务来抓，要正确认识教师的“蓄电池”作用而非“蜡烛”作用。应当着眼于更新高校教师的知识和能力，全面提高教师素质的继续教育。根据高校教师队伍现状和学科建设的需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，制定出科学、严谨的培训计划；确定培训的层次、时间安排、经费渠道等。如对于青年教师，尤其是刚毕业不久的硕士、博士生，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育科学知识、教育教学技能和方法，逐渐树立起素质教育的思想，提高课堂教学质量。对讲师或副教授等骨干教师和学术带头人，可以让他们积极组织参加国内外高层次的研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，及时更新教育思想和专业知识，

9、进一步提高其教学和科研水平。 3.完善高校教师的绩效考评机制 完善高校教师绩效考评机制是高校教师人力资源开发与管理的重要手段，也是高校快速健康发展的重要保证。要切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配等制度。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系，才能规范和强化每位教师的职责和行为，增强其责任感，充分调动教师履行职责的积极性。在制定考核指标的时候，要遵循科学、规范、公正的原则，做到聘评分离、赏罚分明；要做到数量和质量的全面考核，尽量使考核指标科学化，准确评价每一位教师的工作绩效。科学地组织考评程序，做到考评过程公平、公正、公开。考评结果最好是具体化，不要是“不称职”、“基本称职”、“称

10、职”和“优秀”等模糊的考评结论；绩效考评的反馈信息必须全面、公开。使考评工作更能适应高校人力资源管理的特点，促进学校教学质量的提高。 4.努力提高人力资源管理者的整体素质 高校的教师管理，是根据高校办学指导思想和人才培养目标及高校内在的运行规律，侧重对教学和科研人员进行学术事务的管理，而不只是一般的行政管理。高校人事管理干部是教师人力资源开发工作职能的具体承担者，高校教师人力资源的开发、创新和发展情况，最终要取决于管理者的水平。因此，要做好高校 教师人力资源管理队伍的建设，努力提高人事管理干部的工作能力和业务素质。可以通过对人事管理干部进行现代人力资源管理方面的知识培训，到国内外兄弟院校参观访

11、问、交流、座谈会等形式，拓宽人事管理干部的视野。使人事管理干部从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，不断提高其思想素质、知识水平和人事管理能力，在管理理念和管理方法等方面不断创新和改进。 总之，高校教师是高校教育职能的主要实施者，培养人才需要由教师来实现。高校应把教师人才资源作为最主要的资源，树立“教师为本，人才第一”的人力资源开发与管理观念。把经济学的人力资源理论与高校人力资源开发与管理的实践结合起来，结合学校实际，在教师培训、绩效考核和津贴分配等方面探索科学合理的高校教师人力资源开发政策和办法。唯有如此，才能充分发挥高校教师人才资源的效益，增强高校办学活力和提高办学效益。 参考文献：

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