企业人才流失的原因与应对策略

1、企业人才流失的原因与应对策略引言随着社会经济日新月异的发展，企业对人才的需求不断的提高。同时，我国已加入世贸组织，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，而人才，尤其是优秀的人才对我国的企业参与国际竞争，获得长远的生存和发展就有着决定性的作用。而近几年来，我国企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是企业在竞争中面临的严峻课题。一、我国企业人才流失的现状人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brai

2、n Drain”，意思就是智力外流，字面直译为“大脑干枯”。我们通常所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。据统计，2008年我国企业大专及以上的人才平均流失率为18.5%，其中高层次人才如硕土研究生、博士研究生的流失率已达到19.7%和33.3%。1 赵玉娟,企业人才流失正在加剧J，经济论坛，2002 (20)，P121这些人当中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专

3、长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家企业所做调查也发现，这些企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。2 陈超,民营企业人才严重流失的原因及对策分析J，经济界，2003 (2)，P242目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员

4、工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。二、人才流失对企业发展的影响人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国企业的影响主要有：（一）人才成本损失和重置成本的发生人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和, 它包括招聘成本、 培训费用、 绩效管理费用等。在人才成长期内, 企业主要是成本投入。如果流失员工工作年限小于其成长期, 企业基本上只是投入, 而得不到回报。 尤其是科技含量高的企业, 人才成长期相对较长, 企业的损失就更大。 重置成本是为补充人才流失所造成的空缺, 单位要支出大

5、量的招聘、 培训、 熟悉工作的费用, 以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。人才的流失很有可能会造成经营的中断现象, 新人又有一定时间的磨合期和适应期, 会导致企业经济效益的下（二）人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业

6、务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。（四）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更

7、加重了人才流失。三、企业人才流失原因探讨人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多企业所面临的一个重要问题。 总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。（一）企业人才流失的内部原因1、企业的用人理念存在误区。企业在人才的管理过程中，存在许多管理理念上的误区，具体如下：（1）在人才的招聘过程中，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”

8、 或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（2）在人才的配置过程中，企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合。在企业大多缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。但在企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才

9、流失。 （3）在人才的使用过程中，我国的企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。2、企业的人才管理策略欠科学（1）企业对人才往往只重引进不重培养在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少企业出于对

10、员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。（2）企业主与员工之间缺乏沟通与联系随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。 （3）缺乏有效的绩效考核体系我国的很多企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。3、企业用人环境欠佳，员工缺乏必要的发展空间和成长机会长期

11、以来，企业主一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾。有的企业工作环境简陋，许多设施陈旧，各部门的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。4、企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。（二）企业人才流失的外部原因人才流失的外部原因则

12、主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有：1、社会价值观和信念的影响若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低 。2、社会宏观经济的影响若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工

13、流动率会偏低。反之，则会偏高。3、劳动力市场的供求状况的影响若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。4、竞争对手竞争举措的影响若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反

14、，竞争企业的人才流失率会偏高。四、企业应对人才流失的几点策略我们可以从人才流失的整个过程去控制, 消除人才流失的诱因;在发生人才流失预兆时, 及时采取措施挽回; 培养后备人才, 以在人才流失发生后最大程度的减少损失; 并且做好合同约束, 以在人才流失发生后, 运用法律的约束力来捍卫本企业的利益。主要做法如下：（一）完善用人机制, 消除用人才流失的诱因1、企业必须树立科学的人力资源管理观。对人才价值有科学的定位, 引起足够的重视, 认识到人力资源管理的意义作用, 明确人力资源管理的目标, 同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法, 使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才, 并能对

15、人才充分的利用。2、建立合理的人才选拔与评价机制。消除按资排辈的现象, 实现人才的市场配置。 推行管理者竞争上岗, 不拘一格得录用人才, 让有能力、 有特长的年轻人才有用武之地, 激发企业的人力资源, 优秀人才脱颖而出, 又可以使不胜任现职的管理者让出岗位, 改变以前企业过分重视学历、 职称、 行政级别等考评方式, 以员工的工作技能、 职业道德、 工作业绩等作为主要指标对员工进行考评, 提高员工的积极性。3、不断完善企业的人才激励机制。激励是人力资源管理和开发的核心。国有企业面对激烈的人才竞争, 必须建立公平且富有效率的激励机制。4、建立合理的薪酬体制。要稳定人才队伍, 企业必须为人才发展建立

16、一个科学合理的业绩评估体系, 深化企业内部工资分配机制。建立量化考核指标体系, 使其有具体的评判标准, 而非人认为感觉判定; 且人才薪酬不低于市场同行, 这样才具有市场竞争5、建立良好的企业文化。优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度, 增强员工的忠诚度, 增强企业的凝聚力。 这就需要企业内部营造一种尊重人、 关心人、 信任人的氛围, 营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。运用各种管理沟通技巧, 使员工接受经营理念和工作氛围, 使之融入团队, 从而留住人才。（二）重视与员工沟通和人际关系的改善，为企业员工提供必要的发展空间和成长机会良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人

17、才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善。企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。 由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使

18、员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。（三）树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正