关于海外人才队伍建设的浅析

1、国际工程事业部海外人才队伍建设浅析中国核工业华兴建设有限公司国际工程事业部2015年11月目录0引言31、目前海外人才队伍现状31.1海外人才资源短缺。31.2海外人才引进渠道单一。31.3海外员工年轻化趋势日益严重。41.4海外人才队伍稳定性差，丰富境外工作经验人员较少。41.5人员离职率高。41.6海外人才培养体系不完善，边做边学提升缓慢。51.7海外员工人身安全等存在风险。51.8驻外机构企业文化建设基础薄弱。51.9异国人才文化差异较大，团队融合困难重重。62、导致驻外机构人才队伍现状的原因62.1人才引进目的性不明，人才来源单一。62.2国际化人才培养力度不够。62.3缺乏足够吸引力

2、的薪资福利体系。62.4外派人才结构不合理。72.5外派人才家庭因素影响。73、海外人才队伍建设与储备的建议73.1加强海外人才队伍管控，实现需求与引进、培养的结合。73.2拓宽人才引进渠道，加大人才培养力度。83.3合理聘用本地员工，提升海外人才队伍整体效能。93.4建立具备较强吸引力的薪资福利体系，形成人才引入、激励、留用的良好环境。93.5加强海外机构企业文化及精神文明建设，促进团队融合。104、结束语1010国际工程事业部海外人才队伍建设浅析摘要随着经济全球化大背景的全面展开,我国建筑工程企业也在不断的调整其国际化战略,积极投身到国际市场的竞争行列。国际工程事业部成立之初,便承担着国际

3、市场开发的重担。在近10年的发展历程中，深刻的体会到国际化人才队伍的建设与储备决定了国际化战略的进步与完善。本文就近年来国际工程事业部在东南亚市场开拓过程中，人才队伍建设的问题进行探讨浅析，进而探索国际化人才的选、育、用、留问题。关键词 国际化 东南亚市场 人才队伍建设 0引言人才是一个企业发展的基石。人才队伍的建设和储备是一个企业不断前进的源动力。国际工程事业部自踏足国际市场以来，一直把人才的引进、培养、提升和稳定作为国际化人才队伍建设的根本，以国内项目为支撑，着力加强国际化人才队伍的培养与储备，为事业部海外市场的开拓提供强有力的人才支撑。但是随着近年事业部国际化进程的加快，尤其是东南亚市场

4、的强力开拓，人才队伍的建设及储备逐渐满足不了海外市场的迫切需求。加强国际化人才队伍的建设与储备日趋紧迫。1、目前海外人才队伍现状1.1海外人才资源短缺。随着事业部开拓海外市场的步伐逐步加快，海外关键岗位人才短缺的问题日益严重。包括市场开发、财务管理、项目管理、质量技术、安全管理等在内的关键岗位人员的需求日益紧张，已开发项目或在建项目均面临着岗位空缺，人才空档的尴尬局面。加之业主、总包对各关键岗位任职标准的严苛要求，国内的人才储备日益无法满足海外市场的需求。且国内人才往国外流动的力度比较乏力，人才的流动轮转缺乏动力。1.2海外人才引进渠道单一。对于海外人才队伍的引进，目前主要存在两条通道。一是事

5、业部内部输送。在事业部原有的人才储备基础上，优选出符合国际化要求的人才进行外派。二是在项目所在地进行本地招聘。本地招聘人员较为熟悉当地风土人情，在对外交流沟通、当地业务处理中发挥着较为突出的作用。但是两个渠道的人才引进均无法满足现有的人才需求。随着国际化人才要求的提高，国内原有的人才储备基础显得日益薄弱，无论是数量还是质量都面临着严峻的考验，外派人员无法满足海外工作要求的情况日益突出。若本地招聘员工，由于公司对当地政策、标准不了解，很难招聘到符合公司要求的员工。且本地员工对公司的认同度较低，人员稳定性较差。1.3海外员工年轻化趋势日益严重。海外员工年轻化趋势日益严峻。例如马来西亚新山缔金城项目

6、部、rapId3项目部等的员工年轻化比例近90%，驻马人员平均年龄仅26岁，其中年龄最小的仅22岁。由于国际化人才对学历、语言等的硬性要求，导致事业部内部很难输送出具备高学历、多年丰富经验和精通外语的骨干人才。年轻化虽然使得团队充满了活力，但是随之而来的婚姻、孩子、家庭、工作经验、易流失等一系列问题却严重影响着海外人才队伍的建设。且年轻化的员工，也因工作经验少往往达不到业主、总包的岗位任职标准，使得工作开展困难重重。1.4海外人才队伍稳定性差，丰富境外工作经验人员较少。目前事业部海外人才结构不合理，年轻员工占了绝大多数的比例。且项目条件艰苦、环境恶劣，加之远离家乡、亲人，员工思想波动较大，使得

7、整体的人才队伍稳定性差。国内外派的员工一般都是一个准证期满后便申请回国，很难在海外长期驻守。因此，事业部不得不抽调国内人员外派至海外顶替短缺岗位。造成了人员不断的流动，具备丰富海外工作经验的人员奇缺。人才队伍总是处在一个不断的轮换过程之中，陷入了学习回国再外派再学习的死胡同。海外人才总是处在培养的过程之中，而没有获得人才提升后的效益。本地的外聘员工，作为当地人，面对熟悉的环境和市场，他们有着更多的机会和选择。同时由于对公司认同度低、合同约束力弱等原因，其流动性居高不下。1.5人员离职率高。开拓海外市场，无可避免的要面对陌生的环境、恶劣的条件。所有的工作都需要员工自己去开拓和创造。较之国内工作任

8、务，员工承受着更加严峻的身体和心理压力。巨大的压力使得部分海外人才难以适应，不得不选择回国或者离职。由于国内经济水平与海外的差异，同等条件下外派员工的待遇和福利较之当地外聘员工存在不小的差距。即使与国内其他单位相比较，薪资福利也缺乏吸引力。致使外派员工对海外工作的积极性不高，离职的心理也不断衍生。另外，海外回国探亲困难，费用高昂，对于众多海外员工尤其是年轻员工影响较大。家庭、婚姻、孩子等问题致使许多人才不得不选择离开。1.6海外人才培养体系不完善，边做边学提升缓慢。海外市场开拓迅速且分散。目前事业部设置的海外常驻机构仅新加坡和马来西亚两处。海外人才培养体系尚未健全。由于海外项目各岗位人才严重短

9、缺，现有人员很难离岗参加系统的培训，依托于两处常驻机构进行的系统化培训也不现实。另外熟悉海外情况的内外部专业的培训讲师严重缺乏，很难组织起有效的专业培训。新外派的员工，大多是在工作中逐步摸索、慢慢掌握，导致了人才培养速度缓慢，现有员工的能力达不到岗位标准。1.7海外员工人身安全等存在风险。事业部目前市场开拓范围逐步加大，接触到的地域和国家也不断增多。其中不乏一些国家和地区政局不稳定、动乱或者存在排华势力。海外员工身处异国他乡，经常是处于一种孤立无援的状态之中。在这种环境之下，其人身安全存在着严重的隐患。这也导致许多员工及其家人不愿意到海外工作，对于事业部海外人才队伍的储备产生了较大影响。另外，

10、由于部分地区和国家工作准证办理延迟，员工不得不以旅游签证的方式多次往返，在出入境时，经常面临着审问和盘查，甚至是遣返。对于员工的身体和心理造成了负面影响。1.8驻外机构企业文化建设基础薄弱。海外机构企业文化及精神文明建设基础薄弱。首先是缺乏专职的企业文化工作者，目前此类岗位大多由其他岗位人员兼职，由于工作精力及专业性的限制，企业文化建设开展的均不理想。其次，海外各单位的人员编制紧张，员工若参加企业文化活动，必将以牺牲本职工作为代价，处在鱼与熊掌不可兼得的尴尬境地。另外，由于海外文化与信仰的因素，导致各单位企业文化活动的开展受到了极大的限制。许多活动和方案，在海外没有条件去实施。1.9异国人才文

11、化差异较大，团队融合困难重重。海外机构由于工作需要，招聘了不少的本地员工。由于本地员工宗教信仰、政治因素、生活习惯等的差异，使得与异国员工的相处存在一些隔阂。在工作中的配合缺乏默契。公司整个团队的融洽度不高，在处理事情的方式和习惯上很难达成一致，影响整体的工作效率，人力资本的效益不能完美的实现。2、导致驻外机构人才队伍现状的原因2.1人才引进目的性不明，人才来源单一。人才队伍的建设与储备，首先就是人才的选用和引进。人才的筛选作为头一道关口，必须向其明确事业部的战略方针以及未来发展的方向。对于无意于国际化发展的人才，无论多么优秀均不用考虑。否则就会造成上述现状，国内人才储备相对充足，但是国际化人

12、才依然大量缺口。另外人才引进的渠道或来源比较单一。大部分限于事业部内部选拔。在较小的基数下，很难优选出充足的符合国际化要求的人才。2.2国际化人才培养力度不够。随着事业部国际化进程的加快，对于国际化人才的培养力度也在逐步的加强。但是很明显，培养的力度依然不够。海外项目关键岗位人员的稀缺，经验丰富的骨干较少等等一系列现状证明了事业部当下国际化人才培养的严峻形势。国际化人才，不仅仅要求高等的学历、丰富的经验，他还要求具备宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力等等。这些能力都不是与生俱来的，

13、需要通过不断的培训与提升，逐步的掌握和运用。否则，国家化人才队伍建设只能是一纸空谈。2.3缺乏足够吸引力的薪资福利体系。对于大多数外派员工来讲，海外较高的薪资水平，是他们愿意远离家乡的一大因素。这是一个现实的问题。但是实际上，事业部的薪资体系并不足以吸引更多的人才投入到国际化的大潮之中。这不仅仅是在与海外本土员工的薪资对比上，而且在与其他中国的建筑类企业的对比中都不具备优势。乏力的收入水平，它不仅影响了人才的引入，对于员工的激励和留用都发挥不出应有的作用。2.4外派人才结构不合理。事业部成立时间相对较短，没有十分完备的人才储备库。人才的年龄段出现较大的分化。由于国际化人才的标准，外派的员工大多

14、是具备高学历的年轻人员。经验丰富的中年骨干人员较少。导致了海外项目的人才结构失衡。年轻化成为一大问题。且随着人员的轮转和流失，应届毕业生的引入等，年轻化的比例正在逐步扩大。海外人才年龄结构的失衡日益严重。另外，人才层级的结构失衡也是导致海外无人可派的又一个原因。具备资历的中层管理人员的缺乏，也使得整个人才结构不稳定。强有力的海外团队很难短期内组建。2.5外派人才家庭因素影响。大部门外派人员都是上有老下有小，家庭的因素是影响外派员工决定去留的重要因素。尤其是年轻化的现状，使得大多数员工面临着婚姻、孩子、老人的传统问题。众多海外人才因为这些因素不得不遗憾流失。远离故土，家庭的因素是海外人员思想状态

15、的重要决定因素。由于探亲困难，对亲人的思念，对家人的羁绊，都迫使海外人才归心似箭，很难在海外长期驻留。3、海外人才队伍建设与储备的建议加快海外人才队伍建设事关企业发展大局，是当前和今后一个时期一项十分重要的工作。结合事业部海外人才队伍建设的现状，根据事业部的国际化战略，需要加快推进海外人才队伍的引进、培养、激励和留用体系建设。充实事业部国际化的人才储备库，实现海外人才的引进、配置、培养与事业部市场开拓步伐保持一致。确保海外项目人员配置的充足和完善。3.1加强海外人才队伍管控，实现需求与引进、培养的结合。结合事业部国际市场开拓的现状及未来一段时期的发展趋势，组织海外各单位调研编制海外人才需求计划

16、。结合人才需求计划，建立完善的国际化人才库和国际化后备人才库，做到人才结构稳定、层次分明，数量充足。依托建设公司及事业部的现有人力资源，根据海外市场的需求，开展定向的人才培养策略，促进国际化专业人才的成长。同时，要根据国际化市场的变化以及对人才的要求，定期调整完善培训体系，实现人才储备的实时更新，确保人才储备与海外实际需求的密切结合。3.2拓宽人才引进渠道，加大人才培养力度。探索出更加成熟有效的人才引进模式。拓宽引进渠道、信息渠道，及时了解海外人才需求信息，以需求为导向，加大成熟型人才引进力度，快速提升国际化人才队伍的整体素质。应对建设公司内部人力资源充分利用，优选具备丰富经验的关键岗位人才，

17、进行专项培训，充实海外人才库。同时也要重视社会优质人才的选拔。国内的人才市场基数大、人才种类齐全，对社会上优质人才的引入对于充实人才队伍有着重要的助力。同时。在校园招聘时，毕业生的外语水平，应格外关注。另外，也可以依托具有相关优势的高校，进行人才的定向培养，或者现有人员的深造。同时需要建立健全海外人才的培养晋升渠道。人才队伍的建设，人才培养尤为关键。把综合素质高、工作能力强的员工优先选派到海外关键岗位担当重任，为他们提供广阔的舞台和施展才华的条件。同时依托于公司及外部的培训机构，开展有针对性的岗位和技能培训，使员工培训学习与实际操作相结合，全面提升优质人才的岗位胜任能力。利用现有项目资源，实现

18、后备人才库人员的锻炼与学习。切实做好海外人才“传帮带”，通过具备丰富经验的海外人才的帮带，建立起一批具备国际化水平的专业人才队伍。3.3合理聘用本地员工，提升海外人才队伍整体效能。对外国员工的合理引入是提升海外人才队伍效能的重要方式。对于外国员工的引入，要强化依法用工观念，遵循所在国劳动法律法规，尊重当地风俗习惯，树立合法用工、注重社会责任的良好企业形象。外国员工由于对当地政策制度和环境十分的熟悉，在许多方面会发挥出国内外派员工无法达到的效果。因此，对于优秀的外国员工，可以安排到关键的岗位担当重任，对于海外人才队伍整体的建设都有着促进的作用。但是合理使用外国员工，并不仅仅是需要他们的服务，更重要的是我们的外派员工要尽快从他们的身上学到当地的管理理念和工作方式。同时，我们也要关注团队建设，关心外籍员工的工作生活，在加强沟通交流、尊重文化差异的基础上，促进文化交流融合，积极营造各类员工、各类人才和谐共事的良好氛围。3.4建立具备较强吸引力的薪资福利体系，形成人才引入、激励、留用的良好环境。以建设公司的薪酬管理制度为基础，结合海外市场的实际情况，建立具备较大吸引力和较强竞争力的薪资福利制度。合理的薪酬福利结构和水平，对于企业来说是一套长期的激励措施，对于吸引和稳定高素质的海外人才至关重要。海外薪资结构可以根据海外人才需求，侧重于关