家具制造业人力资源资源状况分析及改善措施

1、家具企业人力资源状况分析及改善措施潘利平新视角企业管理研究中心顾问师家具制造业，是一个历史悠久，前景广阔的行业。历经千百年的历史沉积，成就了一代代家具大师，塑造了一个个时代品牌。它为商业巨子提供了魅力深远的驰骋原野；为能工巧匠铺就了展示技艺的宽广舞台;为艺术大师开启了奥妙无穷的梦想空间。人力资源管理,是企业管理的重要组成部分。但它却常常被忽视，从整个家具行业来看，目前的人力资源管理状况还是不尽人意的。一些企业人员流动过大，使管理模式难以继承,生产能力上下波动,产品质量忽好忽坏;一些企业求贤若渴,但花钱不少，却请不到优秀人才，在一次次失望中心灰意冷;一些企业帮派严重，矛盾丛生,新人招来之后做不了

2、几天就被挤走,管理改革举步维艰；一些企业不惜重金，到其它厂里去挖人，满腔热情挖来之后,竟发现不过如此,双方不欢而散；一些企业管理水平一直上不去，却宁可自己探索，一次次走弯路，也不肯花钱组织培训如何在最短的时间里，打造一支精明强干、充满朝气,具有凝聚力和战斗力的企业团队，是每一个企业迫切需要解决的问题。一、家具企业人力资源状况分析1、管理发展滞后、员工素质较低管理人员水平较低我国家具制造行业管理人员的普遍水平偏低，一方面是文体层次低，大多数是从员工、班组长成长起来的，高学历者进入家具行业的不多。另一方面管理水平低,一般是停留在安排生产和解决生产问题的被动位置上，对于生产的计划管理、统筹协调、资源

3、配合以及标准工时方面的知识了解不多。这导致许多企业存在着现场管理混乱、成本不清、生产计划不能按时完成等问题。个别能力较强的管理人员,因为数量太少缺少团队配合，变得孤掌难鸣，有时,他们的观念又难以被理解，无法发挥才能。老板们感叹:高薪请来的管理人员也不过如此;打工者瞒怨:老板不守信用、不放权、观念落后。家具制造业要实现经理人制还是十分遥远的梦想。文化层次偏低家具制造业，是一个没有技术不行,技术又比较简单的行业。许多从没有见过家具生产的人,进厂一天就包装、二天就会打磨、三、五天就可以开机器。这种生产制造特点，决定了进家具厂当工人不需要太高的文化。通过对广东地区几家大型家具厂的人事资料进行分析,我们

4、发现，家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数，其中：一般工人以小学为主，基层管理人员初中为主,文职人员高中为主.这样的文化层次，决定了先进管理措施实行时理解程度降低，管理控制难度加大，在手段上奖罚方式更为见效。年龄结构偏大家具制造业木工师傅与技术人员中多为35岁以上，这个年龄段的人，一般个人性格已经定型，不会凡事听之任之，有自己的主见,如果管理人员不能使他们佩服，他们常常会有意捉弄使其难堪。这个年龄层的人一般都比较务实,工作就是为了挣钱，不会把学习东西和实际煅炼当成主要目的。有些小型工厂，往往没有形成生产线，产品几乎是由几个人从头做到尾的，设备比较简单，手工含量大。在这些企业里，员工多为年

5、纪较大的技术人员,他们在厂里的地位比较重要,又有技术在身，往往管理难度增大。2、行业发展迅速、人才供不应求技术工人分布不平衡家具制造不是十分神秘和高科技的东西，就整个行业来讲,技术工人还是比较充分的,可能在某个时期、某个企业的某个工序技术工人不足，这往往是由于生产的发展、内部管理机制、工资待遇等因素造成的,不代表总体趋势。从全国范围来看,广东省的广州、东莞、深圳、顺德、中山、南海等家具企业集中的地区，技术人员充分;江浙一带、成都、以及其它内地省份，技术人员比较紧张。比较缺乏的工种主要有：沙发师傅、面漆工、排钻工、贴纸工等。开发人员稀缺目前，在家具制造行业中，开发人员主要有这样的两部分所组成：一

6、部分是学电脑出身的,会电脑绘图，开始做绘图员，然后从事产品开发与设计;另一部分是做家具的出身的，再由打样晋升到设计家具。家具行业产品开发人员结构：做家具出身约50%,电脑绘图出身约30%,美术系毕业约5%,设计系毕业约5%,其它约10.这种结构，使得家具制造业在产品开发方面存在以下一些问题：生产出身的人，懂结构、懂技术，但不懂色彩、造型和艺术处理；会画图的人不懂实际制作,设计方案漏洞很多；有一些美术常识和艺术修养的人，又往往不了解实用常识，设计出的东西中看不中用。这就决定了目前的家具产品:款式多,但优秀的极少;抄袭多，但抓住灵魂的很难；变化多，大都毫无意义。营销人员难找家具行业中，能够独挡一面

7、的营销人员十分难找，许多企业在吃过几次亏之后，再也不相信应聘者的话了,不再肯出高工资,而采取高提成低底薪的方式来用人。在人才市场上,往往是一些找不到合适工作的人员才去应聘普通的营销员，而真正高水平的营销经理,是不可能接受几百块钱的试用条件的，劳资双方往往会在这种矛盾心理的作用下失之交臂。许多中、小型家具企业,大多数订单都是老板亲自拉来的,营销人员仅仅起到一个跟踪的作用而已，企业要发现和用好营销高手，需要有慧眼和胆识。3、忽视人力资源开发、少有职业生涯规划目前，许多家具企业对于员工的培训认识还十分不足,组织员工进行学习的也不是很多，这多企业处于信息封闭、管理落后、故步自封的状态。如果说企业成长有

8、捷径的话，这一捷径就是学习。成功企业和失败企业的区别就在于:成功的企业善于学习别人的成功经验,而失败的企业喜欢自己探索。培训贵,不培训更贵，而失去的是企业更长的机会。4、缺少企业文化、人员流动较大从整个家具行业来看,大企业不多，以中小企业为主,这些企业由于主客观的原因所决定,对于建立企业文化都不那么重视，业余生活贫乏，企业凝聚力不强，员工失去归属感，企业人员流动加大。据统计，家具厂的人员流动，每年都在15%30%，尤其是高学历者、管理人员、三年以下的工人流动较多,主要原因多是由于家具厂环境差、吃住比较艰苦、厂里人际关系复杂；老板不信任；好高骛远;企业之间人才竞争等原因。人员的大量流动,使企业的

9、生产和产品质量都受到一定的影响，而从另一个角度来看，也给企业带来新的管理理念和丰富的管理风格。二、家具企业人力资源状况改善措施1、实现流水作业在流水作业比重较少的企业中,技术工人的需要量较大,而技术工人的工资要高于流水线作业员的工资,这就大大提高了制造成本。许多企业在发展到一定规模之后,都将原来的生产模式变为流水作业模式，这会大量减少所需技术工人的比例,使企业对技术工人的依赖水平下降，从而增加自身的生存能力。2、改善工作与生活环境家具生产企业对人才没有吸引力,留不住人才的一个重要原因，是工作和生活的环境太差。一些家具厂没有吸尘设施，车间里面尘埃飞扬,打磨车间叫人眼睛都睁不开，办公室设在车间里机

10、器的噪音叫人无法工作，食堂饭菜太差，几个人一间小宿舍，冲凉排长队等等。这些，都会成为留人的障碍。3、缩短加班时间在家具厂里，加班几乎成为习以为常之事,每月加班二、三百个小时的有,连续工作三、四天不能休息，最后累得员工呆呆地往手指头上锯的也有。一般的企业几乎每天都要到晚上10点以后才下班,有的厂一、两个月不放一天假,这样的企业会给员工造成很大的生理和心理压力,辞工者增多。缩短工作时间，有利于广大员工的身心健康,使他们更加开心地工作,感受到生活的乐趣，这将是改善人力资源环境的重要措施。4、及时发放工资大多数的家具厂工资发放都不及时，最好的也要压一个月工资，有的甚至压二个月、三个月，也有的企业根本就

11、没有发放工资的准确时间。这些企业有的是由于周转不灵没钱发工资，有的是以此为手段想栓住工人,这样的工厂，叫人望而生畏,工人无心工作,厂里的人都直想走,外面的优秀人才更招不来。5、加强培训培训可以使企业内部员工得到提高,使员工得到更大的收获,进而增加企业的吸引力。通过培训也给员工带来了提级、升职的机会,使员工得到成长，得到实惠,员工自然也就不舍得离开企业。新员工岗前培训是指给新员工提供有关企业的基本背景情况,这些信息对于他们做好本职工作是必需的，新员工进入企业会有不适应,要从头开始，他们甚至会感到一种孤独。对新工作的期望与现实之间存在的差距会令他们消极,在这个时候如果不给予他们应有的重视,可能会造

12、成新员工紧张不安甚至情绪低落，给工作带来不利,对新员工进行岗前培训可以解决这一问题,使他们能够更快地融入组织,适应工作。在职员工培训是企业培训工作最主要的组成部分，也是企业一项经常性的工作。通过对员工进行培训，应该使他们了解所从事的本职工作的基本知识，并且使他们了解企业的经营基本情况，如公司发展战略、目标、经营方针、经营状况等。使员工参与公司活动，增强职工的主人翁精神。通过技能培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能，并可以由此培养和开发员工的潜能.管理人员培训是对管理人员的开发,是一种通过传授知识，转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。面对当今竞争激烈的社会，管理人员的技能“不

13、进则退”,如果不对管理人员的领导技能知识水平等进行有效的开发和提高，就意味着企业管理水平的落后。所以对管理人员的开发，是帮助管理人员完成好本职工作，提高他们工作绩效,从而增强企业竞争力的唯一途径。企业培训最好聘请家具行业专业的培训公司进行培训这样才会使得实用性更强.起到事半功倍的作用.6、进行人才储备人才储备是企业人力资源管理重要手段，是有利于企业眼前利益和长远发展的事情,适当的人才储备，是企业管理工作的需要，也是企业增加后劲的需要，它可以使之在激烈的行业竞争中充满力量和朝气。管理人才储备企业的管理人员一般都采取定员、定岗，这当然是从职责与成本的角度考虑，但也有一个最大的不足,就是往往因压力小

14、使得管理队伍缺少应有的活力,采取适当的管理人才的储备（储备干部）可以更好的改变这一状况。不任命具体职务，注意对他们的培养，和创造机会让他们去学习，将其放在企业大课堂中,去学习,去锻炼，去研究问题、发现问题，进而自己去寻找适合自己的位置。储备人才的要求这类人员一般多为从事管理工作不久,或尚未从事过管理工作的人员，经验丰富的高层管理者一般不易接受这一方式;储备人员的工资一般不易过高，储备时间不易过长，对于一段时间没有作为的要及时解除储备。技术人才储备主要指重要岗位技术工人储备,比如排钻工人，立铣工人,油漆工人等。这类人员的储备可以防止该岗位的人员突然流失，以及为企业发展提供人才基础;可以应付因临时生产任务的加大而采取的增加两班作业问题；可以防止小团体借自己的技术对企业提出过分要求；可以使工资制度的制定更为合理。副手与学徒工的储备安排适当的人员作机械操作工人或工木师傅的副手及学徒，有利于为企业培养后继人才。因为副手与学徒工的工资不高,一方面，可以降低工资成本,另一方面,由副手与学徒工做一些接料、搬运等工作,也可以提高技术工人的有效作业率，提高设备利用率，在赶货的情况下,可以加快交货时间。7、完善企业文化企业文化是看不见的,是无形的东西，但他又存在于企业的各项工作之中。企业文化可以产生凝聚力，使广大员工信任企业、依赖企业，在企业工作得开心。建立良好的企业文化氛围，对于保