如何做好企业的培训---柳青

1、柳青如何做好企业的培训培训不好的原因？ 不知道培训是什么？1、培训的一些相关概念2、成人学习和儿童学习的区别3、成功培训的七个原那么4、成年人经验学习圈1、培训、教育、学习的区别 培训：企业为了提高企业的业绩，而对人力资源的一种学习的过程。培训的时间：3 6个月，提高职工技能教育：为了提高人民的素质 学习：一个人在一生中对新生事物了解和掌握的过程学习是个人的事 学习是终身的 、学习是对任何未知事物的学习过程 培训的概念：当职工被招聘、提升、调整时，为了到达岗位对职工技能的要求，而对职工实 施的在职学习过程。为了保证公司业务的开展，而对人力资源开展和培养。 培训及开展：目的是为了适应企业的开展对

2、人力资源开展的需求。 第二定义是为了未来的开展。培训的的概念： 为了培养公司学习的气氛， 提高职工学习的能力而对职工所进行的一切活动。 学习的能力： 1、学习能力的上下直接影响着公司的开展企业中的职工是否渴望学习 企业的职工在学习的过程中是都掌握了一种正确的方法。 能在很短的时间内学习到所需的 技能。第三个培训概念：调动职工的参与意愿 企业培训的气氛是培训人需要关注的重要工作。 培训是一件愉快的事情企业的培训和学校教育的区别： 两者是截然相反的事情。 在学校不允许做的事情， 培训要去 做 教育里面提倡的东西，培训不适应培训的气氛要轻松和活泼 企业的培训和教育的区别：1、目的不一样 教育为了传授

3、知识，培训为了提高职工的技能从而提高整个企业的业绩2、根底不一样 学校以知识为根底 培训以能力为根底3、依据不同 教育按照年级来区分 培训是按照岗位对技能的要求来设计的4、反应的方式的不同教育是课堂的反应 培训不是课堂的反应， 只有在工作中是否运用这种技能。5、方式不同 教育就是讲述 培训的方式很多十几种 成年人和儿童的学习的区别 儿童：一张白纸，没有动机，被动接受。记忆能力强，分析能力弱 ，课堂教育以讲述为主。 成年： 1、学习有目的，了解目的。 2、引导学习的目的， 成人学习的目的和课堂的培训的 目的一致。 3、有经验，有判断。接受新东西。引入以前的经验。 特点：记忆力弱，分析力强。培训过

4、程中：不需要记东西。分析能力强。从案例、角色演练中得出。创造气氛以后。 培训中不需要笔记学校中的授课：课堂中老师是权威 企业培训中：是技能，经验的分享。 培训中不需要培训员高于学员、甚至培训员不会高于学 员。引导和组织作用企业为什么要做培训：简单，提高企业的业绩。 如何在岗位上作出好的业绩态度、知识、技巧三方面的东西 态度：一个人在工作中取得业绩最重要的因素 对自己工作的看法 很长的时间形成的。不容易被别人改变。用培训这种方式不理想 好的培训有一些影响对工作的态度。态度是不可以培训的 对态度有一定影响的培训 知识：如何培训？你能够写出来和说出的东西。教学的方法。 对工作有帮助的话会主动去学习。

5、讲演的方式 第二学习组织到一起，培训采取自学的方式。效果好、本钱低 技巧： SKILL 能在工作中表现出来的习惯行为。让职工参与、演练。行为成为了习惯行为。 目的：培养和提高职工的技巧。培训的方式 过程：培训员告诉职工怎么做，演示去做。四、培训成功的七个要素：1、学员必须愿意学习2、学员觉得必须需要学习 必须有机制来鼓励3、培训中学习必须通过做来学习、行动来学习。动手来学习4、必须要与过去的经验相结合、必须引入学员过去的经验和经历5、培训必须采用多种不同的方式6、培训在非正式的环境中学习：破冰 四个方式来保证培训：1、要让最高级经理来参与2、中级经理的支持和配合3、培训员在讲课过程中很好的调动

6、气氛。4、用正确的方法和方式。提高人员的素质技能了。第十讲灵活运用培训挖掘人才潜力 企业培训的流程和技巧一、培训需求不明确是影响培训效果的重大原因。1、培训人不知道要培训什么？2、学员也不知道要学习什么？3、领导的培训者认为的培训需求。4、三者达成共识。很重要二、培训的目标 一个培训是循序渐进的过程三、参加培训人员的情况不了解、 组织培训时不知道学员希望能够参加什么样的培训、 环境 里。四、培训的方法使用不当五、培训后没有在工作中应用也是培训效果不好的原因。六、培训没有方案性 时间管理 沟通能力、团队技巧 企业培训的流程：五个步骤第一个步骤： 培训需求：岗位要求职工做出来的表现和职工在实际工作

7、中表现出来的差距。差距造成的原因： 1、科学技术不断更新2、岗位对职工要求不断变化3、职工的流动和公司业务的调整。 需求分为三个方面：态度、知识、技巧 态度不可以因态度来解决：要用考评和鼓励措施来解决 知识：以讲述为主的培训技能：缺乏工作技巧。能够帮助职工提高工作技能。培训来解决如何了解： 分析需求：问卷法、核心人物访谈法、工作观察法 问卷法：效果不是很理想，原因：职工是否理解自己所提高的培训能力 核心人物访谈法：找到几个重点的培训对象 方式：面谈和需求访谈：不问需要什么，通过沟通问相关的一下问题1、学员的背景 工作多长时间、工作经历、以前学习的专业、参加过什么培训2、了解学员的期望3、了解希

8、望什么时间、场合、气氛。4、了解学员的知识水平5、了解学员对培训的态度6、总结：首先那些问题和需求是不能通过培训解决的。工作观察法：实地要观察。了解工作需求的最准确的方法。 最大的错误：不能通过培训的东西，不需要培训。第二个流程和步骤 设计培训课程 如何设计培训课程 三个步骤 1、设定培训目标表达清楚 使用一些可以行动的词汇 目标和工作相结合 培训的目标不要太大2、设计培训的内容找出所有和我们培训课程相关的内容 对内容进行分类和整理 整理重要与不重要 三种内容必须要知道的内容 80%，应该知道的内容 20%学员可以知道的内容。在培训安排 上以不同的方式对待。 5、对培训内容进行合理的安排选择适

9、宜的方法3、培训中用哪些方法进行培训方法的开发很重要、培训方法的设计。 四、成年人的经验学习圈1、培训游戏做完之后描述发生了什么客观描述2、做完游戏有哪些感受学员组织讨论，3、学院组织讨论哪些行为是成功哪些失败。分析行为4、学员去方案。 比例游戏时间要少于总结时间三、如何实施培训注意三个问题 1、通知学员参加培训、通知不是为了什么时候在什么地方培训。让职工在培 训之前进入状况。 培训的通知是对职工在培训之前需要做的一些准备、 需要具备的一些期望 值一种预先的通知2、行政的支持： 培训场地对学员的投入影响很大很多东西都是不能控制的。能够改善的就是培训的场地。 要求简单明亮要有足够的空间独立的私人

10、空间适当的 温度四、如何开始培训15 分钟成功法：培训员提前 15 分钟进入场地 第一提前来到场地， 轻松的做热身活动是自己感觉到比拟轻松、 可以在场地来回走动熟悉场 地的各个布局，可以有感觉。有信心了。你是这各家庭的主人。 培训开始如何做一个好的开场白。 5 分钟的开场白。可以增加个人信心。 好的开场白最好是现场发现的某一种小事、 某一个学员、 某一个道具来当开场白。 可以拉进 培训员与学员的距离怎样去讲解1、生动活泼有感染力 自己的天分。自我能否投入到培训中去。热爱工作。2、有逻辑性东西 意境：形散而神不散3、要有实例。有具体的时间人物4、学员是主角，以学员为中心、调动学员产生共振、 不能

11、让学员跟着培训员走而是要调动学员、注重学员的反应，和学员能够到达一种共鸣5、培训中多用肢体语言走到学员的身边。2、要有眼神的交流：一对一的眼神交流技巧:每隔 10 20 分钟与每个学员要有一对一的目光交流语言要抑扬顿挫 如何提问学员和答复学员的问题在提问的过程中要注意的问题：1、提问一定要适度 问题要简单培训中提问的目的并不是考察学员是否懂、 而是调动学员参与进来、 征求一些更多更好的意 见和反应。抛砖引玉的作用。2、提问中每一个步骤都可以提问、增加大家的参与、了解大家一些好的方法 对于那种说话少、 信心弱的学员， 用鼓励的目光去提更加简单的问题。 对这些学员要多进行 赞扬和表扬 一定要听到掌

12、声、笑声不要做的事情：不要只提问一个人 、不要一直提问一个问题、不问多长过难或兜圈子的问 题、不要提问后立刻自我作出解释提问以后不管多长，培训员要保持沉默、让学员思考 怎样答复学员的提问？原那么： 学员提的问题，培训员不可能有更好的答案。学员的问题培训员不要答复、让其他学员答复最重要的指方针答复学员的问题四个步骤 1、重述学员的问题2、经求其他学员的意见3、待其他的学员答复完毕以后培训员做一个总结4、最后问提问人是否满意四、如何跟进应用辅导 如何做培训辅导不是在培训后而是在培训前谁是最好而且适宜的人选呢？是学员的直接经理应用辅导就是在培训前培训员要与直接经理有一种协议、职责在培训后辅导和催促职工去 运用学到的技巧1、培训后将内容告诉直接主管 2、 培训员要不断的和其经理进行沟通去检查他辅导的结果 目的就是根茎五、培训的评估1、一级评估： 课堂效果的评估。不是评估内容的好坏，培训在组织的过程