劳务派遣工的薪资处理

1、劳务派遣工的薪资处理  2010-11-20 10:31:56|  分类： 管理咨询 |  标签： |字号大中小 订阅 前言 大量的劳务派遣用工在我国兴起，但由于制度和税法没有明确的规定，用人单位面对用工成本在会计以及涉税如何处理非常困惑，实务处理中也五花八门，本文做些尝试性探讨。 随着我国市场经济的发展，劳务派遣开始在我国兴起。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后，由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动，用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和

2、管理权的特殊劳动法律关系。“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。近年来，这种用工制度在服务行业迅速发展，如邮政，电信、联通、移动、银行和保险等。但随着劳务派遣的快速发展，用工不安全、低福利、低薪资等问题逐渐暴露出来，以致许多劳动者都反对或抵制这一用工形式。同时，劳务派遣人员的工资、福利及保险费等在会计核算科目如何选择?并能否作为计算三项经费税前扣除数的基数?代扣代缴个人所得税按工资薪金还是劳务报酬标准扣缴等一系列涉税问题也等待破解。 一、劳务派遣用工成本传统账务处理 (一)变了味的劳务派遣 按照劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但从近年

3、来劳务派遣实际操作来看，一些地方和行业的用人单位滥用劳务派遣现象增多，派遣也变了味。如一些用人单位强制推行劳务派遣用工，强迫职工置换身份，将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份发生根本变化。还有，在增加新员工时，通过新闻媒体公开招聘劳务用工信息，对专业要求、招聘范围、工作地点、工作岗位、薪酬与福利等作了详细的要求，并且明确用工形式为劳务派遣用工。其实，对用工单位而言，这些新增用工完全是在企业的计划和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工单位决定。对劳务派遣单位而言，劳务派遣只不过是走走过场，只顾按人数收取一定的管理费，见到送上门的金元宝，一概笑纳、彼此心照不宣。 (二)劳务

4、派遣用工成本传统账务处理 根据中华人民共和国企业所得税法实施条例三十四条的规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予在企业所得税税前扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。但在实际操作中，人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。对支付给签订劳动合同员工的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，并在应付职工薪酬会计科目上列支。而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳务报酬，凭劳动派遣单位

5、收到款项出具的劳务发票在业务及管理费劳务费会计科目上列支。由用工单位直接支付的奖金、业务绩效、加班费和福利等直接入业务及管理费销售费用等等科目。而在保险行业，对支付给劳务派遣人员的业务绩效，在“手续费及佣金支出”科目列支。 二、劳务用工涉税处理的困惑 劳务派遣用工支出涉及税收有两项，一个是企业所得税前列支问题，另一个是个人所得税代扣代缴问题。 根据劳动合同法第六十二条第(三)款规定，用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的业务。但无论从用工单位还是税务部门在税收管理的实践看，认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系，支付给劳务公司费用属于劳务费用支出。如

6、果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支出，则属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在计算应纳税所得额时扣除。困惑的是，因其不是用工单位的职工，支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税前扣除，也不能作为三费的计算基数，只能作为劳务费用扣除。而作为劳务费用扣除，又不能取得相应劳务派遣单位提供的发票。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。 在个人所得税代扣代缴方面，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢?根据国家税务总局关于印发的(征收个人所得税若干问

7、题的规定>通知(国税发1994089号)第十九条“关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题”规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬，现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数，岗位也分布企业各个部门，包括管理部门。按劳动合同法要求，劳务派遣人员与劳务派出单位签订的是劳动合同，

8、其领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。而由用工单位直接支付的福利、绩效、加班费等，用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支，则代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致；如按“工资薪金所得”项目代扣代缴个人所得税，则与用工单位支付其劳务报酬以劳务费名义列支不一致，出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时，所计算纳税所得项目不一致的尴尬。 特别在保险行业，通过个人代理保险销售产品比较普及。截至2009年末，全国保险营销员规模已突破290万人，直接代理的保费收入3618亿元，占全国人身险总保费的43.8。根据我国保险法规

9、定，保险公司与营销员之间为委托与代理关系，在法律关系上，保险营销员区别于保险公司的员工，保险公司与其签订委托保险代理协议，并按业务支付佣金，不得支付底薪，不享受保险公司提供的社会保险等福利待遇。按照现行保险行业既向劳务派遣用工人员支付劳务报酬，同时又支付佣金和社会保险、福利、加班费等做法，是有悖于保险法规定三、劳务派遣人工成本的账务处理 (一)加强企业劳务派遣管理 为了维护职工合法权益，国家劳动和社会保障部门要按照劳动合同法规定，对企业用工性质进行监管，严格鉴定劳务派遣性质，对不符合劳务派遣人员，必须由企业与其签订劳动合同，确保职工权益不受损，让劳务派遣正本清源。 (二)劳务派遣人员人工成本纳

10、入职工薪酬管理 从现行会计准则看，企业会计准则第9号职工薪酬应用指南(以下简称“职工薪酬准则”)，从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类报酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上看，凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，都应当作为一种耗费，与这些服务产生的经济利益相匹配。同时，职工薪酬准则对“职工”的含义也予以了明确，其包括三重含义：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未予企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会人员、监事会成员等；三是在企

11、业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。 职工薪酬准则与人们传统对职工以及职工薪酬的理解相比而言要宽泛得多，多方位、多角度地规范了其内容。从准则对职工第三重含义看，企业劳务派遣用工，从其招聘、考核、录用及用工形式来看，决定权完全在于用工单位。从这一点来看，劳务派遣人员也符合职工准则对职工的含义。纳入职工薪酬核算以后，所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，在“应付职工薪酬”会计科目列支。同时，对于保险行业而言，支付给劳务派遣人员的业务绩效就作为类似奖金的名义在应付职

12、工薪酬列支了，避免了列入“手续费及佣金支出”科目核算所带来的行业监管风险。 (三)规范涉税处理的建议 劳务派遣人员的人工成本一律通过“应付职工薪酬”科目核算，从现行的职工薪酬准则看，是有制度依据的。但从现行税法看，还没有明确的规定。如国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知(稽便函2008115号)文件第三条第(九)项关于派遣员工扣缴义务人问题规定：“如果派遣方和用工单位都支付薪资，两方都属于扣缴义务人，应按照规定扣缴税款，但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报；如果只有一方支付薪资，则支付方为扣缴义务人。”这只对扣缴义务人做出了规定，但劳务派遣人员适用“工资、薪金所

13、得”还是“劳务报酬所得”项目代扣代缴个人所得税，却未做出明确规定。关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知(财税200969号)中，对实施条例关于小型微利企业从业人数做了如下的限定：是指与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和。也就是说，这里是包含劳务派遣用工的，但其人工成本在应付职工薪酬核算后，在企业所得税汇算清缴时，是否认同企业合理性工资薪金支出。这一切问题，建议税务部门应以文件的方式加以明确，才能解决上述矛盾和困惑。论劳务派遣制度中劳动报酬保障问题景婧 王绮雁 【摘要】劳务派遣作为一种重要的用工方式在我国发展迅速。相较于普通劳动关系而言，劳务派遣因涉及三方主体，对劳动

14、力的使用和雇佣相分离，故而在劳动报酬的支付上更具特殊性和复杂性。而与之所不相称的是，我国劳动合同法对此仅具框架性规定，法律的不完善及市场规制的缺乏，使被派遣劳动者的劳动报酬权屡屡受到侵害。本文从劳务派遣制度下劳动报酬支付的特殊性出发，分析了我国在被派遣劳动者报酬支付上的各种实际问题，并提出相关建议，以期能对被派遣劳动者劳动报酬权的保护及劳动派遣制度的健康发展有所借鉴。【关键字】劳务派遣 劳动报酬 派遣单位 被派遣劳动者 用工单位 劳动报酬是指劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。劳动报酬乃劳动者出卖劳动力的对价，是全部劳动关系的核心，获取劳动报酬是劳动者参

15、加劳动的主要目的。在一般劳动关系中，劳动者向用人单位提供劳动力，用人单位则履行向劳动者支付劳动报酬的义务，双方权利义务明确，并无疑问。但劳务派遣制度下，由于派遣工与派遣单位签订劳动合同，却在与其并无劳动合同关系的要派单位（又称用工单位）指挥监督下从事生产劳动，派遣单位与要派单位签订派遣协议来明确派遣行为，从而形成一种较为复杂的三角关系，使其在劳动报酬的支付上也呈现出与一般劳动关系不同的情形。一、劳务派遣制度下劳动报酬支付的特殊性1、劳务派遣制度的概念及特点劳务派遣，是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以

16、完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式，一种人力资源配置方式，亦是一种就业形式，是一种劳务经济。劳务派遣制度涉及劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体，而这三方关系使劳动力的雇佣和使用相分离是劳务派遣的最主要特征。劳务派遣单位雇佣被派遣劳动者，双方签订派遣契约，使被派遣劳动者前往与被派遣劳动者无契约关系的用工单位提供劳务；派遣单位与用工单位之间则订立劳务派遣协议，被派遣劳动者给付劳务之利益直接归于用工单位，用工单位则将使用被派遣劳动者之对价交付予劳务派遣单位。这种“雇佣”与“使用”相分离的三方主体关系被一些台湾学者概括为“三方两地”之法律关系。2、劳动报酬支付的特殊性劳务派遣关系作

17、为“三方两地”之法律关系，与一般劳动关系中的劳动报酬支付相比，其特殊性主要表现在如下三个方面：（1）主体一般劳动关系中，主体只有劳动者与用人单位双方，支付劳动报酬的主体自然是用人单位，其在享受劳动者提供劳务之利益的同时支付劳动报酬，权利义务在双方劳动契约之下是统一的。而劳务派遣则不同。它涉及劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体，劳动力的雇佣与使用相分离，使劳动报酬的支付主体在用工单位和派遣单位之间徘徊不定：从劳动合同的角度而言，派遣单位与被派遣劳动者是订立合同的双方，基于劳动合同的权利义务，派遣单位有义务向劳动者支付劳动报酬；从实际利益关系而言，用工单位使用劳动者的劳动力，直接享受了劳

18、动者提供的劳务利益，应当是劳动报酬的支付方。现行法律规定主要从性质上考虑，劳务派遣单位按照劳务派遣协议向劳动者支付劳动报酬，用工单位将使用被派遣劳动者的对价交付给劳务派遣单位，只向劳动者支付加班费、绩效奖金等与工作岗位联系密切的福利。（2）地域劳务派遣制度中的劳动报酬支付在地域上的特殊性同样与三方主体有关。在一般劳动关系中，劳动者可能由于出差、外派等原因到不同的地区工作，但归根结底，用人单位没有变化，支付标准并无不同。但在劳务派遣制度中，用工单位与派遣单位不同，当劳动者被跨地区派遣时，究竟采取哪个地区的报酬支付标准不无疑问。我国劳动合同法第六十一条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣

19、劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”此种规定固然有其合理性所在，但过于僵化。在两地域经济水平差异巨大的情况下，尤其是劳动者被派往较不发达的地区时，按照用工单位所在地的较低的报酬支付标准，对劳动者很可能造成较大的利益损失。（3）无工作期间劳务派遣制度由于是劳务派遣单位将其归属下的劳动者派往用人单位，因而不可避免地会发生如下情况：用工单位退回劳动者后仍与派遣单位继续保持劳动关系。此时，劳动者虽仍与派遣单位保持劳动关系，但由于没有用工单位的参与需求劳动者的劳动力，劳动者处于无工作状态。根据常理，劳动报酬的支付是建立在劳动者付出劳务的基础上，所谓“不劳动者不得食”，劳动者在

20、无工作期间是否享有劳动报酬、其支付标准又为何，也是一个劳务派遣制度下需要考虑的特殊问题。根据我国劳动合同法的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。二、实践中存在的问题分析由于劳务派遣中所涉主体及相互关系的复杂性，使得劳动者的劳动报酬支付较一般劳动关系更为复杂，在实践中引发争议的可能性也越大。尤其，在我国相关法律并未完善、劳务派遣缺乏统一市场规制的情形下，劳务派遣单位与用工单位串通损害劳动者劳动报酬权的现象屡见不鲜，较为突出的问题有如下几个方面：1、劳务派遣公司准入资质规定粗简我国劳动合同法第五十七条中规定了劳务派遣公司设立的准入

21、条件，对于规范劳务派遣市场秩序以及保障劳动者权益起到了一定的积极作用。但是，劳务派遣作为特殊的就业形式，由于法律对于派遣单位的主体地位却没有详细的规制，导致劳务派遣业市场混乱，劳务派遣机构素质参差不齐，存在严重的无证经营及混业经营情况。1除此之外，即使是成文条款也存在着许多缺陷。譬如：我国公司法第二十六条规定：“有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足。”第八十一条规定：“股份有限公司采取发起设立方式设立的，注册资本为在公司登记机关登记的全体

22、发起人认购的股本总额。公司全体发起人的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，其余部分由发起人自公司成立之日起两年内缴足。”而劳动合同法仅仅在第五十七条中规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”，没有对劳务派遣公司注册资本是否可以分期缴纳作出规定。如果可以，则50万元的准入门槛实际上形同虚设，劳务派遣公司首次出资额只需10万元，而剩余40万元在两年之内缴足即可。但在实践中，公司抽逃注册资本以及虚假出资的情况时有发生；如果两年之内，公司由于各种原因变更或破产倒闭，则劳动者的权益更加无法得到保障。对于经营者来说，劳务派遣是一种无本获利或者少本多利的行业，仅仅在准入

23、门槛进行监管是远远不够的。更何况，注册资本并不能代表公司所有的实际资产以及信用度，在劳动风险发生时，真正能够保障劳务派遣单位支付能力的并不是其入行时的注册资本，而是其流动资本。而对于劳务派遣单位成立之后如何维持劳动风险的承担能力，劳动合同法并未作出规定。22、劳动报酬支付的主体界定不明一般而言，劳动报酬的支付主体为用人单位，负有支付劳动者劳动报酬的义务，因此，在劳务派遣中，谁为用人单位，谁便是劳动报酬的支付主体。但事实上，由于劳务派遣涉及三方主体的特殊性，用人单位虽然负有支付劳动报酬的义务，这一真正成本的负担者却是享有劳务利益的用工单位。在这种情形下，通过法律清晰界定派遣单位和用工单位的支付义

24、务和法律责任对于劳动者报酬权的保护是十分必要的，但我国劳动合同法的规定却比较混乱。一方面，第五十八条规定，派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务，按月支付劳动报酬。由此可见，派遣单位是劳动合同法所确认的唯一的用人单位，因而劳动报酬的支付主体自然是派遣单位；而另一方面，第六十条又规定，派遣单位不得克扣要派单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这似乎表明，用工单位才是劳动报酬的实际支付主体，派遣单位只不过代理发放或转发劳动报酬而已。第六十二条第三款更明确规定，要派单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。关于劳动报酬的范围，虽然学界还存在一定争议，但对

25、于加班费、绩效奖金属于劳动报酬的范围,却没有太大异议。因此，对于加班费、绩效奖金等劳动报酬，要派单位无疑是法定的支付主体。在劳务派遣中，由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，用人单位和用工单位随意克扣工资、不按月发放工资、不按规定结付加班工资等现象严重，而劳动者的权益受侵害后责任主体不明确，用人单位和用工单位之间相互扯皮，更使劳动者权益无法得到保障。此外，被派遣劳动者的工资数额是由派遣协议所确定的，派遣协议是派遣单位和用工单位之间的协议，在这个协议中是否能够约定向被派遣劳动者支付工资的准确时间存在疑问。根据劳动合同法的规定，被派遣劳动者的劳动报酬由派遣单位支付，而用工单位又是劳动报酬实际支付

26、者（无工作期间除外）。劳动合同法第六十条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”其中仅仅指明了，“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬”，但如果用工单位没有按时足额向派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位能否以此为理由拒绝履行其向被派遣劳动者支付劳动报酬的义务，法律并没有明确。在此种情况下，劳动者究竟应当向派遣单位还是用工单位主张权利的争议，又为派遣单位和用工单位的推诿扯皮创造了条件。3、同工不同酬同工

27、同酬是非歧视原则的重要体现，但在实务中，劳务派遣员工所得到的福利待遇往往远低于正式聘用员工，许多单位将劳务派遣用工作为资深降低用工成本、规避无固定期限劳动合同的一种通行手段。3某些企业为了规避劳动合同法中同工同酬的规定，故意设置岗位之间的差别，将劳务派遣员工集中在低端岗位，按照市场价格而非法定标准来确定劳务派遣员工的工资。4逆向派遣是劳务派遣单位变相降低用工成本的一项隐性手段，是指雇主故意与劳动者解除劳动合同，将其交给劳务派遣单位，并通过与派遣单位达成协议，将劳动者派遣回原单位的一种规避法律的行为。这样一来，劳动者原地不动，但身份却发生了变化由正式聘用员工转为劳务派遣员工。由此，用人单位不仅能

28、够减少工资发放额度，同时在责任分担上也将一定的法律风险转移给了劳务派遣单位，由双方共同承担责任。5对于逆向派遣，法律中并无明文规定，而民法中法无明文规定即自由，导致了这种不合理现象的存在。而如果法律不对这种现象进行有效的规制，任由企业将风险转移给劳动者，则会极大地损害劳动者的利益，进而导致社会问题的严重化趋势。我国劳动合同法第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而这一规定较为笼统，明显缺乏可操作性。在劳动报酬的解决方式上，仅仅规定参照工作单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报

29、酬，这么一来，由于同种岗位的固定职工在不同企业均有不同的福利待遇，给用工单位自行决定薪酬或刻意降低薪酬带来很大的空间，并未能在制度设计中为保障劳务派遣人员的利益提供必要的程序性保障。此外，虽然劳动合同法第九十二条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”然而对于派遣单位与用工单位的连带责任，法律并没有明确责任分工，在纠纷发生时，双方经常互相扯皮，结果利益受损的往往是劳务派遣员工。但从另一方面来说，在市场经济的条件下，用人单位享有自主决定工资待遇的权利，特别是中国劳动力市场存在供过于求的情况，用工单位有采用同工不同酬以减少薪酬开支，降低用工成本的话语权和动力。一

30、个理性的经济主体必然以追求经济利益为最终目的，期望以最少的成本获取最高的收益。6用工单位选择劳务派遣的用工方式，其潜在目的便是降低成本，即同工不同酬，倘若法律严格限制同工同酬，也可能会打击企业选择劳务派遣方式的积极性，同时也影响了企业通过差别待遇刺激员工积极性的目的。此外，劳务派遣中业内从业人员的整体素质差，劳务派遣单位管理放任以及服务不到位的情况非常普遍；而另一方面，对用工单位又不能够提供符合要求的劳动者，造成用工单位对被派遣劳动者的素质与能力产生不信任感，亦在很大的程度上影响了被派遣劳动者同工同酬的权利。7同工同酬需要满足三个必要条件：首先，劳动者应当在同一工作岗位从事同样的工作内容；其次

31、，应当在相同的工作岗位上付出与其他员工相同的工作量；最后是对于绩效的要求，员工应当以相同的工作量取得相同的工作业绩。同工同酬只是一个相对的原则，即使在同一岗位从事同一性质工作的劳动者，也可能由于资历、能力等方面的不同，对公司创造不同的收益，故基于绩效分配的劳动报酬存在差异是可以理解的。从原则上说，被派遣员工只需提供证据证明其满足上述三项必要条件，即可享受法律所规定的同工同酬的权利。但在实际发生纠纷时，根据“谁主张，谁举证”的原则，需要被派遣劳动者向劳动争议仲裁部门提供相应的证据。但在现实中，此种量化难以实现，同时由于用工单位与劳动者存在严重的信息不平衡，许多证据均掌握在用工单位手中，劳动者无法

32、证明其同工同酬的条件符合法律规定，故在纠纷中时常处于不利地位。84、工资调整机制存在缺陷我国劳动合同法第六十二条规定：“连续用工的，实行正常的工资调整机制。”然而在实务中，用工单位在协议中故意模糊并回避此条款，或者将责任推脱给劳务派遣单位；或者在职工考核中故意将其评定为不合格。被派遣员工在现实中为用工单位提供劳务，实际上对用工单位具有从属性，而我国劳动合同法将工资与社保均归入派遣单位的责任范畴，在实践中由于派遣单位责任承担能力较弱，往往难以实现。而工资调整机制在连续性用工的情况下，如何让劳务派遣单位及时作出调整以及处于不平等地位的劳动者如何伸张权利，也是立法亟待解决的问题。5、无工作期间的保障

33、问题劳动合同法第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。” 我国法律规定被派遣劳动者在无工作期间由派遣单位向其支付最低工资标准，但却并未明确指出何为“无工作期间”，而对于“无工作期间”这一概念的不同理解，引发了不少实践中的争议，而从下面的案例中可以看到，这种模糊地带总会给派遣单位和用工单位钻漏洞的机会。2008年3月，刘某与上海某服务有限公司（以下简称“劳务派遣单位”）签订了为期2年的劳动合同，约定每月工资9000元，派遣至某自动化输送技术（

34、有线）公司（以下简称“用工单位”）工作，派遣期限与劳动合同期限完全一致。2008年6月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称刘某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与刘某之间的劳动合同。刘某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照9000元/月的标准支付自2008年6月至劳动关系恢复期间的工资。9在上述案例中，无论是劳动争议仲裁委员会还是法院均认为，用工单位和劳务派遣单位没有证据证明刘某严重违纪，劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定

35、，恢复与刘某之间的劳动关系；并按照劳动合同法第五十八条规定，以最低工资标准支付刘某申诉期间的工资。显然，此案中劳动争议仲裁委员会与法院将“无工作期间”单纯地理解为“被派遣劳动者被用工单位退回，又尚在与劳务派遣单位的劳动合同期限内，且未被劳务派遣单位派遣到其他用工单位工作的期间”，并未考虑到被遣回的原因，依据这一理解，如果用工单位违法退回被派遣劳动者，只要在剩余的劳动合同期限内每月支付其最低工资即可，这就把“违法退回合法化”。如此，便极有可能出现劳务派遣单位和用工单位“合谋”侵害劳动者权利的情况将不想继续使用的高工资员工退回到劳务派遣单位，剩下的合同期内，每月支付其最低工资。这样，用工单位不仅节

36、约了“违法退工”的成本，也无需绞尽脑汁来考虑以何种理由将被派遣劳动者退回了。10三、劳务派遣中劳动报酬保障机制的完善劳务派遣相较普通劳动关系而言的特殊性和复杂性，决定了法律对此的规制应当更加细致，否则便无法很好地保护劳动者的合法权益，尤其劳动报酬对劳动者而言至关重要，任何法律规定不明或不完善的地方，都会造成劳动者的重大损失。因此，如何通过立法和制度设计完善对劳动者的保护，明确权责，使劳动者在报酬权被侵害时能够得到及时有效的救济，便至关重要。1、严格细化准入制度，建立完善劳务派遣监察制度在劳务派遣单位准入方面，劳动行政部门应当严格市场准入制度，不能够仅仅规定注册资本的门槛，同时在实缴资金以及其缴

37、纳方式上也须做出一定的规定。同时为了尽可能多地保护职工利益，应当根据劳务派遣公司所缴纳的资本金限制其市场规模，防止其雇佣规模超过企业实际支付能力，保证在企业出现破产清算时，其职工的利益能够优先得到保障。此外，由于各地区各行业存在差异，对于注册资本价格的规定也不能实行“一刀切”，而应根据地区经济发展状况以及企业规模制定相应的价格标准。除了通过细化准入制度对劳务派遣员工利益保障的事前预防之外，对于劳务派遣单位设立之后的支付能力以及承担风险责任能力的事后监管也应当在法律上有所规定。对此，劳动合同法目前尚存在空白，我国可以借鉴国外经验，在设立程序上要求劳务派遣单位必须取得行政监管部门的行政许可证，此外

38、亦可规定在申请的同时必须得到保险公司、银行或其他具有相应担保资格的第三方的担保，以便使劳务派遣单位在变更或终止清算时，对劳动者实行特殊保护。11在有条件的情况下，各劳动行政部门之间可以形成联合监管的网络，在劳务派遣的各个环节形成有效的制约性监督机制，提高监管效率。2、简化劳动报酬支付程序，明确劳动报酬支付主体如前所述，我国劳动合同法对于劳动报酬的支付主体界定并不明确。尽管基于传统民法理论，劳务派遣单位作为用人单位，与劳动者有劳动契约，应当是劳动报酬支付义务的承担者。但是从现实情况来看，用工单位将使用劳动者劳动力的对价支付给派遣单位，派遣单位再向劳动者发放报酬，这一中转环节使派遣单位和用工单位有

39、了合谋串通、推诿责任的空间，而且十分不利于确定派遣单位和用工单位的责任，用工单位并无必要通过派遣单位的“中转”向劳动者发放报酬。既然劳动合同法规定用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利，派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定，被派遣劳动者在用工单位工作期间，由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利；而在被派遣劳动者无工作期间，由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬。既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现，又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付，更加重要的是简化被派遣劳动者

40、法律维权的程序。3、完善对被派遣劳动者权益保护的有效程序；提高劳动派遣者自身的素质，增强其运用法律手段维护自身权益的能力完善的制度设计、正当的法律程序是权利保障的前提。在劳动合同法第六十三条规定的基础之上，法律应当明确赋予被派遣劳动者申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位工资财务的权利，以核实被派遣劳动者与用工单位劳动者是否真正达到同工同酬。12同工同酬的实现不仅需要劳动者自身的监督，同时第三方的介入监督，也是保障劳务派遣市场秩序的重要手段，法律应当加强有关劳动行政监管部门对于劳务派遣市场的监管，严格对违反同工同酬相关规定的雇主的惩罚规则。对于逆向派遣问题，应当加强对内部派遣的监

41、管，并逐步取消劳务派遣的公营化。因为在公营化地劳务派遣中，往往涉及派遣单位与行政管理部门的联系，容易滋生腐败行为。行政管理单位通过劳务派遣单位创收获利，往往会庇护其不法行为，故笔者认为应当设立第三方监管机关或尽快使劳务派遣单位与行政管理部门相分离。对于同工同酬的标准，法律法规应当作出进一步的细化，既不能侵犯企业自主制定工资标准的权利，也应当设定保障职工权益的最低标准，而非仅仅做出笼统的原则性规定。在用工单位掌握更多有效证据的情况下，在举证责任方面应当采用举证责任倒置的方式，由拥有更多举证可能性的一方当事人即掌握更多相关证据的用工单位举证，维护信息不充足一方的利益，从而实现程序正义。我国劳动仲裁

42、法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”在争议发生时，如果被派遣劳动者要求同工同酬的权利无法得到支持是因为举证困难，即可使举证责任转移至用工单位或劳务派遣单位，如其不能提供相应证据证明自身无过错，则应当承担相应违反同工同酬规定的法律责任。13现实中劳务派遣员工的权益受到侵犯，除了法律漏洞之外，另一个重要原因便是员工自身素质的缺陷、维权意识淡薄，同时信息不平衡导致其对于规章政策不够了解，在权益遭受侵害时不知如何运用法律手段维护自身的权益。劳动者在选择以劳动派遣的方式就

43、业之前，就应当全面了解劳务派遣协议中双方的权利义务以及被派遣单位的实际情况，在签订合同时对于劳动报酬应当作出适当的限定。14对于用工单位而言，由于被派遣劳动者不属于本单位的正式员工，并且流动性较大，用工单位为了降低用工成本而剥夺劳动者接受教育与培训的权利。为保障被派遣劳动者的利益，笔者认为应当将其接受培训与教育等权利在法律上确定下来，以期使之在市场竞争中的弱势地位得以改观。15此外，法制宣传也是不可缺少的手段，劳动者必须提高自身法律维权的意识，明确用人单位违反法定义务的法律责任，在纠纷发生时利用法律的手段捍卫自身的权利。4、国外可资借鉴的制度（1）不稳定补偿金制度法国除了规定一般的工资制度外，

44、还对劳务派遣制定了“不稳定补偿金制度”。不稳定补偿金制度指的是要派机构需要向派遣劳动者支付不稳定补偿金，旨在对由于派遣劳动的不稳定状态而对派遣劳动者造成的不利做出补偿，并且各国都是比照典型劳动合同关系中劳动者所享有的社会保险和工资待遇，规定劳动者的相关权益，并且在立法中确立了对于被派遣劳动者的“非歧视原则”。不稳定补偿金制度可以以一种较为灵活的方式保护劳动者的报酬权。例如跨地区的劳务派遣中，当将劳动者从经济不发达地区派往经济发达地区时，按照处于经济发达地区的用工单位所在地的标准支付劳动报酬，对劳动者是有利的，没有补偿金的适用余地；但是，如果是将劳动者从经济较为发达的地区派遣到落后地区时，再按照

45、落后地区的用工单位标准支付劳动报酬，对劳动者而言就比较不利对处于弱势地位的劳动者而言，为了维持劳动关系，很可能非自愿地被派往落后地区，若建立了不稳定补偿金制度，劳动者就可以向派遣单位要求这一差额的补偿，一方面使自己的利益不会受损，另一方面，也可以避免派遣单位为了降低支付成本，故意将劳动者派往落后地区。（2）工资支付保证金制度为防范用人单位和用工单位的道德风险给被派遣劳动者造成的侵害，保障被派遣劳动者这一弱势群体的合法利益。借鉴金融保险领域的保证金制度，规定劳务派遣单位缴纳一定比例的风险保证金，保证劳动者的工资和其他福利费用是一个可行的做法。在国外立法中，比利时规定了劳务派遣单位必须按照雇用派遣

46、劳动者的工资比例缴纳风险保证金。美国的新罕布什尔州、阿拉巴马州等各州在立法中要求其雇员租赁公司（emp loyee leasing company，相当于中国的劳务派遣单位）在其规定的保管处存放足够的用于担保支付工资或福利并具有市场价值的债权或有价证券。16工资支付保证金制度在我国并不是一个新名词，与之相类似的概念是农民工工资保证金制度，对农民工权益的维护起到了明显的效果，在建立劳务派遣中的工资保证金支付制度时，可以此为参照，借鉴其中的经验，吸取其中的教训。尤需注意的是，在此类具有明显政策倾向性的保证金制度的设计过程中，双方乃至三方当事人的利益平衡至关重要，要尽力避免保护一方利益而僵化的压制市

47、场经济中正常的逐利行为，努力地在保护利益的同时活跃市场。四、结论与展望劳务派遣是一种异于传统劳动关系的“非标准化劳动力”配置形式17，而随着劳动力市场的发展以及劳动用工形式的多元化，劳务派遣制度已经成为劳动力市场用工方式的主流。现行立法的缺陷导致劳务派遣在试错博弈中成为用工单位与劳务派遣单位规避法律风险的手段，造成了劳务派遣市场的非正常繁荣，在严重侵犯劳动者合法权益的基础之上，维护了用工单位以及劳务派遣单位的短期利益，影响了劳动关系的稳定，同时与国家和谐社会秩序建设的目标背道而驰。18劳务派遣是一把“双刃剑”，只有在规范运用的情况下才能够使用人单位提高劳动力质量，并合理保障劳动者的合法权益，充

48、分体现劳动力市场的秩序与效率。从劳动者薪酬保护的角度上看，国家必须从立法、执法层面给予严格规范。我国尚未颁布关于劳务派遣的专门性立法，同时劳动合同法中对于劳务派遣公司的市场准入门槛、同工同酬、最低工资保障以及劳动报酬的保障性程序等方面规定较少且较为原则，不具有实际可操作的效果，在实际劳务派遣市场中尚存在诸多法律空白。此外，劳动报酬的保障同时也需要明确并细化劳务派遣单位以及用工单位的责任，目前我国法律规定较为笼统，笔者认为，应当适当调整责任分配机制，在立法中明确各方责任，才能够更好地保障市场秩序的顺利运行。再次，强化监督管理机制，是第三方劳动行政监管部门介入劳务派遣市场，以及制约市场主体不合法行

49、为的重要手段，有利于引导劳务派遣市场健康良性地发展，并且使得劳务派遣制度在市场经济中充分发挥其积极作用。 （2010-2011年度权亚劳动法奖学金获奖论文二等奖）  （编辑：高杰）  【参考文献】1、董保华：实施劳动法疑难问题深度透视十大热点事件之名家详解，法律出版社2010年版。2、佟丽华：谁动了他们的权利？中国农民工权益保护研究报告，法律出版社2008年版。3、劳务派遣，东方法治文化研究中心等组编，上海人民出版社2008年版。4、郑爱青：劳动合同法十大热点评析中国劳动社会保障出版社2008年版。5、宋群英：“关于劳务派遣相关法律问题的思考”，载湖南经济管理干部

50、学院学报2007年第2期。6、伍奕：“我国劳务派遣立法的反思与重构”，载法治论坛，2009年第1期。7、陈学勤：“劳务派遣法律问题研究”，重庆大学硕士学位论文，2010年5月。8、陈珺媚，陈益杰：“浅析我国的劳务派遣制度”，载法制与社会，2010年6月（中）。9、张玲：“我国劳务派遣中的同工同酬”，载南都学坛（人文社会科学学报）2010年9月第30卷第5期。10、            李华平：“被派遣劳动者在无工作期间怎样获得生活保障”，载劳动保障世界2010年第1期。11、

51、0;           张敏：“中国劳务派遣法律规制刍议”，载理论导刊2011年第1期，第81-83页。12、            李思羽：“劳务派遣中劳动者工资支付问题的法律分析_兼论设置工资支付保证金制度的合理性”，载大众商务2009年7月第103期。     劳务派遣工的薪资处理  2010-11-20 10:31:5

52、6|  分类： 管理咨询 |  标签： |字号大中小 订阅 前言 大量的劳务派遣用工在我国兴起，但由于制度和税法没有明确的规定，用人单位面对用工成本在会计以及涉税如何处理非常困惑，实务处理中也五花八门，本文做些尝试性探讨。 随着我国市场经济的发展，劳务派遣开始在我国兴起。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后，由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动，用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解

53、释。近年来，这种用工制度在服务行业迅速发展，如邮政，电信、联通、移动、银行和保险等。但随着劳务派遣的快速发展，用工不安全、低福利、低薪资等问题逐渐暴露出来，以致许多劳动者都反对或抵制这一用工形式。同时，劳务派遣人员的工资、福利及保险费等在会计核算科目如何选择?并能否作为计算三项经费税前扣除数的基数?代扣代缴个人所得税按工资薪金还是劳务报酬标准扣缴等一系列涉税问题也等待破解。 一、劳务派遣用工成本传统账务处理 (一)变了味的劳务派遣 按照劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但从近年来劳务派遣实际操作来看，一些地方和行业的用人单位滥用劳务派遣现象增多，派遣也变了

54、味。如一些用人单位强制推行劳务派遣用工，强迫职工置换身份，将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份发生根本变化。还有，在增加新员工时，通过新闻媒体公开招聘劳务用工信息，对专业要求、招聘范围、工作地点、工作岗位、薪酬与福利等作了详细的要求，并且明确用工形式为劳务派遣用工。其实，对用工单位而言，这些新增用工完全是在企业的计划和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工单位决定。对劳务派遣单位而言，劳务派遣只不过是走走过场，只顾按人数收取一定的管理费，见到送上门的金元宝，一概笑纳、彼此心照不宣。 (二)劳务派遣用工成本传统账务处理 根据中华人民共和国企业所得税法实施条例三十四条的规定，

55、企业发生的合理的工资薪金支出，准予在企业所得税税前扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。但在实际操作中，人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。对支付给签订劳动合同员工的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，并在应付职工薪酬会计科目上列支。而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳务报酬，凭劳动派遣单位收到款项出具的劳务发票在业务及管理费劳务费会计科目上列支。由用工单位直接支付的奖

56、金、业务绩效、加班费和福利等直接入业务及管理费销售费用等等科目。而在保险行业，对支付给劳务派遣人员的业务绩效，在“手续费及佣金支出”科目列支。 二、劳务用工涉税处理的困惑 劳务派遣用工支出涉及税收有两项，一个是企业所得税前列支问题，另一个是个人所得税代扣代缴问题。 根据劳动合同法第六十二条第(三)款规定，用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的业务。但无论从用工单位还是税务部门在税收管理的实践看，认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系，支付给劳务公司费用属于劳务费用支出。如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支出，则属于企业实际

57、发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在计算应纳税所得额时扣除。困惑的是，因其不是用工单位的职工，支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税前扣除，也不能作为三费的计算基数，只能作为劳务费用扣除。而作为劳务费用扣除，又不能取得相应劳务派遣单位提供的发票。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。 在个人所得税代扣代缴方面，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢?根据国家税务总局关于印发的(征收个人所得税若干问题的规定>通知(国税发1994089号)第十九条“关于工资、薪金所得与劳务

58、报酬所得的区分问题”规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬，现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数，岗位也分布企业各个部门，包括管理部门。按劳动合同法要求，劳务派遣人员与劳务派出单位签订的是劳动合同，其领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。而由用工单位直接支付的福利、绩效、加班费等，用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支，则代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致；如按“工资薪金所得”项目代扣代缴个人所得税，则与用工单位支付其劳务报酬以劳务费名义列支不一致，出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时，所计算纳税所得项目不一致的尴尬。 特别在保险行业，通过个人代理保