人力资源管理趋势与方法

1、锐申企业管理咨询有限公司锐申企业管理咨询有限公司人力资源管理与开发人力资源管理与开发主要内容主要内容o一、人力资源管理基本内容一、人力资源管理基本内容o二、人力资源管理发展趋势二、人力资源管理发展趋势o三、人力资源管理理念创新三、人力资源管理理念创新o四、培训发展趋势四、培训发展趋势 o五、培训管理标准建设五、培训管理标准建设一、人力资源管理基本内容一、人力资源管理基本内容一、现代人力资源管理基本内容一、现代人力资源管理基本内容o1 1、人才规划、人才规划o2 2、组织设计、组织设计o3 3、工作分析、工作分析o4 4、人员招聘、人员招聘o5 5、培训开发、培训开发o6 6、薪酬激励、薪酬激励

2、o7 7、绩效考评、绩效考评o8 8、员工管理、员工管理o9 9、文化运营、文化运营o1010、职业生涯、职业生涯o1111、档案管理、档案管理o1212、人力资源会计、人力资源会计二、人力资源管理发展趋势二、人力资源管理发展趋势二、人力资源管理发展十大趋势二、人力资源管理发展十大趋势1 1、两大战略融为一体、两大战略融为一体2 2、地位上升角色转换、地位上升角色转换3 3、人力资源资本化、人力资源资本化4 4、管理服务社会化、管理服务社会化5 5、岗位管理以能为本、岗位管理以能为本6 6、组织文化运营日益重要、组织文化运营日益重要7 7、重视企业社会责任推广、重视企业社会责任推广8 8、管理

3、方法多样化、管理方法多样化9 9、员工培训深层化、员工培训深层化1010、人力资源管理电子化、人力资源管理电子化知识经济时代人才开发重心转移知识经济时代人才开发重心转移o1、转化比深化重要：、转化比深化重要：知识转化为效益，科技成果转化知识转化为效益，科技成果转化 为应用。为应用。o2、情商比智商重要：、情商比智商重要：情商情商+智商智商=成功成功o3、修路比筑墙重要：、修路比筑墙重要：开放的心态，人际交流，互助互开放的心态，人际交流，互助互 惠互通惠互通o4、复合比专门重要：、复合比专门重要：一专多能，专业的集成型人才一专多能，专业的集成型人才 o5、造山比登山重要：、造山比登山重要：创造力

4、的培养创造力的培养。创新人才的开创新人才的开 发。鱼与渔发。鱼与渔 知识经济时代人才开发重心转移知识经济时代人才开发重心转移o6、质量比数量重要：、质量比数量重要：千军易得，一将难求。千军易得，一将难求。o7、交换比拥有重要：、交换比拥有重要：知识交换，信息共享，能力提升知识交换，信息共享，能力提升o8、灵活比硕大重要：、灵活比硕大重要：灵活性适应性的价值在上升灵活性适应性的价值在上升 o9、机制比管理重要：、机制比管理重要：靠制度，靠机制，无为而治。靠制度，靠机制，无为而治。o10、无形比有形重要：、无形比有形重要：无形的知识创造有形的价值无形的知识创造有形的价值o第一：优秀是一种习惯第一：

5、优秀是一种习惯o第二：生命是一种过程第二：生命是一种过程o第三：两点之间最短的距离并不一定是直线第三：两点之间最短的距离并不一定是直线o第四：知道如何停止的人才知道如何加快速度第四：知道如何停止的人才知道如何加快速度 o第五：放弃是一种智慧，缺陷是一种恩惠第五：放弃是一种智慧，缺陷是一种恩惠重要的五句话重要的五句话三、人力资源管理理念创新三、人力资源管理理念创新三、人力资源管理六个创新三、人力资源管理六个创新（一）人事管理理念创新（一）人事管理理念创新（二）人事管理体制创新（二）人事管理体制创新（三）人事管理机制创新（三）人事管理机制创新（四）人事管理制度创新（四）人事管理制度创新（五）人事管

6、理组织创新（五）人事管理组织创新（六）人事管理技术创新（六）人事管理技术创新人事管理理念创新人事管理理念创新1 1、从管理人到开发人、从管理人到开发人2 2、从管理人到服务人、从管理人到服务人3 3、从管理人到影响人、从管理人到影响人4 4、从行为管理到心理管理、从行为管理到心理管理5 5、从行政管理到盟约管理、从行政管理到盟约管理6 6、从事本管理到人本管理、从事本管理到人本管理7 7、从传统管理到现代管理、从传统管理到现代管理8 8、从一元目标到两元目标、从一元目标到两元目标9 9、从传统人才观到科学人才观、从传统人才观到科学人才观1、从管理人到开发人、从管理人到开发人传统人事管理与现代人

7、力资源开发的九个主要区别传统人事管理与现代人力资源开发的九个主要区别 第一，第一，看人视角不同看人视角不同。前者把人看成成本；后者把人看成资源。前者把人看成成本；后者把人看成资源。 第二，第二，工作类型不同工作类型不同。前者是被动反应型；后者是主动开发型。前者是被动反应型；后者是主动开发型。 第三，第三，所处层次不同所处层次不同。前者属于执行层；后者进入了决策层。前者属于执行层；后者进入了决策层。 第四，第四，工作焦点不同工作焦点不同。前者以事为中心；后者以人为中心。前者以事为中心；后者以人为中心。 第五，第五，作业广度不同作业广度不同。前者注重管好自有人才；后者注重引才借智。前者注重管好自有

8、人才；后者注重引才借智。 第六，第六，开发深度不同开发深度不同。前者强调用显能；后者强调开发潜能。前者强调用显能；后者强调开发潜能。 第七，第七，工作形态不同工作形态不同。前者通常是个体的静态管理；后者则通。前者通常是个体的静态管理；后者则通 常是群体的动态管理。常是群体的动态管理。 第八，第八，工作方法不同工作方法不同。前者方法机械单一；后者方法灵活多样。前者方法机械单一；后者方法灵活多样。 第九，第九，部门性质不同部门性质不同。前者属于非生产非效益部门；后者属于生。前者属于非生产非效益部门；后者属于生 产部门和效益部门。产部门和效益部门。分析概括传统人事管理传统人事管理o抄抄写写，抄抄写写

9、，o调调配配，调调配配，o上上下下，上上下下，o进进出出。进进出出。管理人管理人现代人力资源开发现代人力资源开发o坚持以人为本，坚持以人为本，o注重潜能开发，注重潜能开发，o讲求投入产出，讲求投入产出，o进入决策过程。进入决策过程。开发人开发人2、从管理人到服务人、从管理人到服务人管理就是服务已成共识。管理就是服务已成共识。人才市场、人事代理、人才租赁等日趋成熟。人才市场、人事代理、人才租赁等日趋成熟。满足人才需求，维护人才权益，促进人才发展提满足人才需求，维护人才权益，促进人才发展提上了重要日程。上了重要日程。3、从管理人到影响人、从管理人到影响人从一定意义上讲，人力资源开发的水平取决于开发

10、者从一定意义上讲，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。自身的开发水平。教育者应当首先受教育，开发者必须首先被开发。教育者应当首先受教育，开发者必须首先被开发。打铁先要自身硬。人事工作者应当率先成为复合型人打铁先要自身硬。人事工作者应当率先成为复合型人才。才。复合型人才标准：知识复合、能力复合、智商与情商复合型人才标准：知识复合、能力复合、智商与情商复合。复合。4、从行为管理到心理管理、从行为管理到心理管理刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是：管理是：刚柔相济，以柔为主，柔中带刚，以柔克刚刚柔相济，以柔为主，

11、柔中带刚，以柔克刚。柔性化的时代呼唤柔性化的管理，柔性化的管理造就柔性化的柔性化的时代呼唤柔性化的管理，柔性化的管理造就柔性化的人才。人才。现代人事管理需要入脑入心。现代人事工作者必须研究人的心现代人事管理需要入脑入心。现代人事工作者必须研究人的心理活动，把握人的心理规律，激发人的心理动力，满足人的心理活动，把握人的心理规律，激发人的心理动力，满足人的心理需求。理需求。人事工作者需要补充心理学知识。第五层次的开发，人事工作者需要补充心理学知识。第五层次的开发，当今国际当今国际上最前卫的培训，运用心理学的原理和行为科学的方法调整人上最前卫的培训，运用心理学的原理和行为科学的方法调整人的心理状态。

12、目的：把每一个员工都培养成心态积极、思维光的心理状态。目的：把每一个员工都培养成心态积极、思维光明、热情高涨的人，提高团队情绪商，实现组织的整体和谐。明、热情高涨的人，提高团队情绪商，实现组织的整体和谐。o企业发展的三个阶段：企业发展的三个阶段：o第一个阶段：物质投入；第一个阶段：物质投入；o第二个阶段：管理规范；第二个阶段：管理规范；o第三个阶段：潜能开发，第三个阶段：潜能开发，激活员工的活力和创造性。激活员工的活力和创造性。o第五层次开发：第五层次开发：o先进的企业培训工作经过先进的企业培训工作经过4 4个层次：个层次：o知识更新培训、知识更新培训、o技能开发培训、技能开发培训、o思维技能

13、培训、思维技能培训、o观念转变培训，观念转变培训，o现已发展到第现已发展到第5 5个层次：心个层次：心态调整与潜能开发，实现让态调整与潜能开发，实现让员工自我激励。员工自我激励。第五层次开发第五层次开发5、从行政管理到盟约管理、从行政管理到盟约管理人事管理已经从传统行政管理进入契约管理阶段，开始向盟约人事管理已经从传统行政管理进入契约管理阶段，开始向盟约管理时代过渡。管理时代过渡。盟约时代特征：加盟各方，没大没小，没老没少，法律地位完盟约时代特征：加盟各方，没大没小，没老没少，法律地位完全平等。全平等。行政管理身份隶属的时代结束了，人事两大主体的地位逐渐趋行政管理身份隶属的时代结束了，人事两大

14、主体的地位逐渐趋于平等。于平等。6、从事本管理到人本管理、从事本管理到人本管理过去是以事为中心，重物轻人，见物不见人。现在是以人为中过去是以事为中心，重物轻人，见物不见人。现在是以人为中心，一切为了人的全面发展。心，一切为了人的全面发展。马克思主义的最高命题：马克思主义的最高命题：实现一切人自由而全面的发展。实现一切人自由而全面的发展。现代人事人才工作的根本目的是：促进两个发展相统一，即促现代人事人才工作的根本目的是：促进两个发展相统一，即促进人的全面发展和促进经济社会协调发展相统一。进人的全面发展和促进经济社会协调发展相统一。7、从传统管理到现代管理、从传统管理到现代管理管理理论发展的五个阶

15、段管理理论发展的五个阶段第一阶段：经济人第一阶段：经济人泰勒泰勒第二阶段：社会人第二阶段：社会人梅奥梅奥第三阶段：自我人第三阶段：自我人马斯洛马斯洛第四阶段：组织人第四阶段：组织人戴维斯戴维斯第五阶段：学习人第五阶段：学习人彼得圣吉彼得圣吉学习型组织：学习型组织：力争自我超越力争自我超越实现内心渴望实现内心渴望改善心智模式改善心智模式用新的眼光看世界用新的眼光看世界建设共同愿景建设共同愿景打造生命共同体打造生命共同体加强团队学习加强团队学习激发群体智慧激发群体智慧进行系统思考进行系统思考既见树木又见森林既见树木又见森林学习型组织学习型组织特点：特点：组织的学习，组织的学习，持续的学习，持续的学

16、习，改善心智模式的学习改善心智模式的学习检验是否学习型组织五个要素检验是否学习型组织五个要素o1、目标与远景明确，并得到员工的支持。、目标与远景明确，并得到员工的支持。o2、充分调动员工积极性，并能发现问题和机遇。、充分调动员工积极性，并能发现问题和机遇。o3、具有实验性的文化，鼓励创新，允许失败，有一定的、具有实验性的文化，鼓励创新，允许失败，有一定的宽容性和包容性。宽容性和包容性。o4、具有传递知识的能力，重视知识的交换与分享。用故、具有传递知识的能力，重视知识的交换与分享。用故事传递组织的声音。事传递组织的声音。o5、团队合作。、团队合作。8、从一元目标到两元目标、从一元目标到两元目标

17、第一个目标：提高人的智力第一个目标：提高人的智力 第二个目标：增强人的活力第二个目标：增强人的活力 增强活力六项内容增强活力六项内容 调整人的心态；调整人的心态； 激发人的热情；激发人的热情； 变革人的思维；变革人的思维； 提高人的情绪商；提高人的情绪商； 转化人的观念；转化人的观念； 开发人的创造力。开发人的创造力。 公式：智力公式：智力活力贡献活力贡献9、从传统人才观到科学人才观、从传统人才观到科学人才观新中国人才观的三个阶段新中国人才观的三个阶段科学人才观的三项核心内容科学人才观的三项核心内容科学人才观蕴含的科学人才观蕴含的1212个重要观念个重要观念1 1、新中国的人才观三个阶段、新中

18、国的人才观三个阶段第一阶段第一阶段建国后至文革期间建国后至文革期间政策导向政策导向出身出身+ +门第门第第二阶段第二阶段文革后至人才会召开文革后至人才会召开政策导向政策导向学历学历+ +职称职称第三阶段第三阶段人才工作会议之后人才工作会议之后政策导向政策导向能力能力+ +业绩业绩2 2、科学人才观的三项核心内容、科学人才观的三项核心内容三条标准三条标准具有一定的知识和技能；具有一定的知识和技能；能够进行创造性的劳动；能够进行创造性的劳动；为三个文明建设作出贡献。为三个文明建设作出贡献。四个要素四个要素品德品德知识知识能力能力业绩业绩四个不惟四个不惟不惟学历不惟学历不惟职称不惟职称不惟资历不惟资

19、历不惟身份不惟身份3 3、科学人才观蕴涵的、科学人才观蕴涵的1212个重要观念个重要观念内涵六个性人才存在的广泛性人才存在的广泛性人才类型的多样性人才类型的多样性人才本质的创造性人才本质的创造性人才标准的时代性人才标准的时代性人才资源的稀缺性人才资源的稀缺性人才本体的相对性人才本体的相对性外延六个观外延六个观人才发现的潜显观人才发现的潜显观人才鉴别的实践观人才鉴别的实践观人才使用的时空观人才使用的时空观人才培训的投资观人才培训的投资观人才评价的分类观人才评价的分类观人才开发的多维观人才开发的多维观（1 1）人才存在的广泛性）人才存在的广泛性认识与理解认识与理解o人才存在于民众之中。只要有人才存

20、在于民众之中。只要有人群的地方就有人才。小平倡人群的地方就有人才。小平倡导大人才观。导大人才观。o古人云：三人行必有我师。古人云：三人行必有我师。o以前讲：三百六十行，行行出以前讲：三百六十行，行行出状元。状元。o现在说：各种社会职业群体，现在说：各种社会职业群体，每个职业群体都有佼佼者。每个职业群体都有佼佼者。理论与实践意义理论与实践意义o领导干部要慧眼识人，人才就领导干部要慧眼识人，人才就在你身边。切忌灯下黑。在你身边。切忌灯下黑。o实现现代化的希望必须建立在实现现代化的希望必须建立在自有力量的基础上。自有力量的基础上。o谨防招来女婿气跑儿子。谨防招来女婿气跑儿子。o人才资源开发要宽领域、

21、广覆人才资源开发要宽领域、广覆盖，不能顾此失彼、挂一漏万。盖，不能顾此失彼、挂一漏万。（2 2）人才类型的多样性）人才类型的多样性认识与理解认识与理解o社会对人才的需求任何社会对人才的需求任何时候都呈多样性。时候都呈多样性。o社会需求的多样性决定社会需求的多样性决定了人才类型的多样性。了人才类型的多样性。理论与实践意义理论与实践意义o人才培养必须统筹兼顾。人才培养必须统筹兼顾。o人才结构必须整体优化。人才结构必须整体优化。o人才类型必须成龙配套。人才类型必须成龙配套。（3 3）人才本质的创造性）人才本质的创造性认识与理解认识与理解o创造性，是人才与非人才的本质区别。创造性，是人才与非人才的本质

22、区别。o创新能力，是现代人才的核心素质。创新能力，是现代人才的核心素质。o中华民族的创造力开发严重不足。中华民族的创造力开发严重不足。理论与实践意义理论与实践意义o人才开发必须以能力建设为主题。人才开发必须以能力建设为主题。o人才培养必须以能力建设为核心。人才培养必须以能力建设为核心。o人才强国必须以能力建设为基础。人才强国必须以能力建设为基础。三种不同的讲话方式三种不同的讲话方式第一种：专讲别人讲过的话第一种：专讲别人讲过的话鹦鹉学舌，人云亦云。鹦鹉学舌，人云亦云。继承性讲法继承性讲法第二种：专讲别人想讲没有来得及讲的话第二种：专讲别人想讲没有来得及讲的话先人一步，先声夺人。先人一步，先声夺

23、人。超前性讲法超前性讲法第三种：专讲别人想都想不起来的话第三种：专讲别人想都想不起来的话填补空白，开创先河。填补空白，开创先河。创造性讲法创造性讲法四点建议四点建议人云亦云的不云；人云亦云的不云；老生常谈的不谈；老生常谈的不谈；说三道四的不道；说三道四的不道；七拼八凑的不凑。七拼八凑的不凑。四种不同的机遇观四种不同的机遇观第一种：农夫式的机遇观第一种：农夫式的机遇观 听天由命，靠天吃饭。听天由命，靠天吃饭。第二种：司机式的机遇观第二种：司机式的机遇观 两点一线，按部就班。两点一线，按部就班。第三种：大夫式的机遇观第三种：大夫式的机遇观 坐堂等候，守株待兔。坐堂等候，守株待兔。第四种：渔夫式的机

24、遇观第四种：渔夫式的机遇观 机动灵活，随机应变机动灵活，随机应变。机遇观与人的等次机遇观与人的等次发现机遇为三等人。发现机遇为三等人。抓住机遇为二等人。抓住机遇为二等人。创造机遇为一等人。创造机遇为一等人。丧失机遇为等外人。丧失机遇为等外人。（4 4）人才标准的时代性）人才标准的时代性认识与理解认识与理解人才标准任何时候人才标准任何时候 都是动都是动态的，不能一成不变。态的，不能一成不变。新时期的人才标准一要与新时期的人才标准一要与时俱进，二要国际接轨。时俱进，二要国际接轨。理论与实践意义理论与实践意义人才标准必须与时人才标准必须与时 俱进，水涨船高。俱进，水涨船高。要不断地给人才队要不断地给

25、人才队 伍注入危机意识。伍注入危机意识。 无需扬鞭自奋蹄。无需扬鞭自奋蹄。（5 5）人才资源的稀缺性）人才资源的稀缺性认识与理解认识与理解人才资源是人力资源人才资源是人力资源中的精华部分。中的精华部分。人口资源、人力资源、人口资源、人力资源、人才资源任何时候都人才资源任何时候都呈三重金字塔结构。呈三重金字塔结构。理论与实践意义理论与实践意义人才界定要坚持高标准，以达到人才界定要坚持高标准，以达到激励人们奋发进取。激励人们奋发进取。人才资源开发要坚持人才资源开发要坚持“有所为有有所为有所不为所不为”方针。方针。日本企业的日本企业的“三四三三四三”用人法。用人法。人口、人力、人才资源三重金字塔人口

26、、人力、人才资源三重金字塔人才资源人才资源8千万千万人力资源人力资源8亿亿人口资源人口资源13亿亿（6 6）人才本体的相对性）人才本体的相对性认识与理解认识与理解o时间上的相对性。时间上的相对性。此一时彼一时。此一时彼一时。o空间上的相对性。空间上的相对性。此一处彼一处。此一处彼一处。o层次上的相对性。层次上的相对性。随着单位层级的随着单位层级的变化而变化。变化而变化。理论与实践意义理论与实践意义o危机意识，危机管理。危机意识，危机管理。o合理流动，科学配置。合理流动，科学配置。o用当其时，过期不候。用当其时，过期不候。o天才人物的本质特征就天才人物的本质特征就 是永不满足。是永不满足。（7

27、7）人才发现的潜显观）人才发现的潜显观认识与理解认识与理解o人才有潜显之分。人才有潜显之分。显人才，即大名鼎鼎、显人才，即大名鼎鼎、众所周知的人。众所周知的人。潜人才，即默默无闻、潜人才，即默默无闻、鲜为人知的人。鲜为人知的人。o人才发现的主要任务是人才发现的主要任务是发现潜人才。发现潜人才。理论与实践意义理论与实践意义o人才开发的重要任务是人才开发的重要任务是大批发现潜人才。大批发现潜人才。o发现潜人才需要技术和方法。发现潜人才需要技术和方法。宏观制度伯乐法宏观制度伯乐法微观个体比较法微观个体比较法潜人才的基本特征潜人才的基本特征总是提前完成任务。总是提前完成任务。善于思考并提出问题。善于思

28、考并提出问题。经常有人向其求助。经常有人向其求助。能创造性贯彻领导指示。能创造性贯彻领导指示。（8 8）人才鉴别的实践观）人才鉴别的实践观认识与理解认识与理解实践是检验真理的唯一标准，实践是检验真理的唯一标准，也是鉴别人才的重要尺度。也是鉴别人才的重要尺度。白居易：试玉要烧三满，辩材白居易：试玉要烧三满，辩材需待七年期。需待七年期。谚语：路遥知马力，日久见人心。谚语：路遥知马力，日久见人心。理论与实践意义理论与实践意义实践和时间是鉴别人才的实践和时间是鉴别人才的基本方法。基本方法。现代测评技术是鉴别人才的现代测评技术是鉴别人才的重要手段。重要手段。（9 9）人才使用的时空观）人才使用的时空观认

29、识与理解认识与理解资讯发达，时空压缩，资讯发达，时空压缩，地球村形成。地球村形成。信息网络技术给现代人生信息网络技术给现代人生 活和工作带来了极大的便捷。活和工作带来了极大的便捷。“用人不养人用人不养人”已成现实。已成现实。理论与实践意义理论与实践意义用人不养，不养也用。用人不养，不养也用。柔性流动，智力回归。柔性流动，智力回归。是你的人未必都在为你做事，是你的人未必都在为你做事，不是你的人未必就不能为你不是你的人未必就不能为你做事。做事。（1010）人才培训的投资观）人才培训的投资观认识与理解认识与理解培训是投资不是消费。培训是投资不是消费。人力资本是通过投资形成的。人力资本是通过投资形成的

30、。对人投资是回报率最高的投资。对人投资是回报率最高的投资。培训是最大的福利，是最高的培训是最大的福利，是最高的 奖赏，应该奖给最有潜力、最奖赏，应该奖给最有潜力、最 有前途、最值得培养的人。有前途、最值得培养的人。理论与实践意义理论与实践意义人力资源开发的水平决定着人力资源开发的水平决定着 其他一切资源开发的水平。其他一切资源开发的水平。人才培训投资主体要多元化。人才培训投资主体要多元化。开发者必须首先被开发。开发者必须首先被开发。 w投资生产回报率投资生产回报率1 1：1 1；w投资金融回报率投资金融回报率1 1：5 5；w投资科技回报率投资科技回报率1 1：7 7；w投资教育回报率投资教育

31、回报率1 1：1010。 联合国数据联合国数据（1111）人才评价的分类观）人才评价的分类观认识与理解认识与理解分类是做好工作的基本武器。分类是做好工作的基本武器。没有区别就没有政策，没有区别就没有政策，没有分类就没有标准。没有分类就没有标准。干部人事制度改革两条主线：干部人事制度改革两条主线：纵向分权；横向分类。纵向分权；横向分类。传统制度的弊端：一个模式管理，传统制度的弊端：一个模式管理，一个标准评价。一个标准评价。理论与实践意义理论与实践意义要分类构筑人才评价体系。要分类构筑人才评价体系。要分类推进人事制度改革。要分类推进人事制度改革。要分类实施人才资源管理。要分类实施人才资源管理。（1

32、212）人才开发的多维观）人才开发的多维观认识与理解认识与理解所谓人才开发的多维观，是指开所谓人才开发的多维观，是指开发的目标指向不能是单一的，而发的目标指向不能是单一的，而应当是全方位、多角度的。应当是全方位、多角度的。理论与实践意义理论与实践意义群体开发的多维性群体开发的多维性个体开发的多维性个体开发的多维性开发层次的多维性开发层次的多维性开发深度的多维性开发深度的多维性开发方法的多维性开发方法的多维性农业时代前喻时代土地农业时代前喻时代土地工业时代同喻时代资本工业时代同喻时代资本信息时代后喻时代信息时代后喻时代学习力学习力中国企业培训发展大趋势与培训标准建设中国企业培训发展大趋势与培训标

33、准建设未来的竞争是学习力的竞争未来的竞争未来的竞争o 不是一个人与另一个人的竞争不是一个人与另一个人的竞争o 而是一个团队与另一个团队的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争o 不是一个团队与另一个团队学历的竞争不是一个团队与另一个团队学历的竞争 o 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争而是一个团队与另一个团队学习力的竞争竞争力培 训教育教育 VS 培训培训o1、高等教育-政府行为o2、个人进修-个人行为o3、企业培训-企业行为培训企业培训定义：四、培训发展趋势四、培训发展趋势培训行业（趋势培训行业（趋势1）一、行业形成。一、行业形成。o 90年代初，外资企业带入培训o 95年左右，保险公司、传销

34、公司带动培训o 97-98年，成功学的流行，催生一批自由讲师和 培训公司o 99-2000，民营企业、外资企业迅速发展，形成培训需求市场，各培训力量开始试探性介入。 o 2001-2003，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆炸性成长，引起官、产、学、媒各方关注。1启蒙阶段 行业化 产业化培训行业（趋势培训行业（趋势1）二、现状二、现状 1、不规范，没规范，寻求规范。 介入易，壮大难。 不够专业，量多但质不高。 2、至今没有行业性协会。 3、一级市场力量不足 （生产商） 二级市场不成熟 （批发商） 远没被资本市场关注与重视 （投资商）三、市场潜力巨大，培训市场三、市场潜力巨大，培训市场VA电

35、视机市场？电视机市场？启蒙阶段 行业化 产业化培训认同度（趋势培训认同度（趋势2） 不需 不信 盲信 理性药品药品 大米饭大米饭 保健品保健品培训理念（趋势培训理念（趋势3）物质资本 人力资本消费 福利 投资使用你 培训你以老师为主 以学员为主（以客户需求为导向）专职培训师的任务 管理者就是培训者怕学好离职 怕没学好就离职培训机制（趋势培训机制（趋势4）o内部职能 市场化 讲师市场化 课程市场化 服务市场化 市场资源内部化o政府唱主角 管理方向发展o学校唱主角 技术支持方向发展o市场唱主角 （专业培训机构提供服务）培训发展阶段（趋势培训发展阶段（趋势5）外线：外线：外派 外请 外公司 外包内线

36、：内线：临时内请 内部师资 自主开发 专门机构培训购买者（趋势培训购买者（趋势6）外企 民营企业 国有企业大企业 中企业 小企业企业 个人竞争的层次与特征：竞争的层次与特征：计划经济状态 不淘汰计划向市场转型状态 净淘汰（淘汰不合适的人）完全市场经济状态 动态淘（淘汰不进步的人）培训管理（趋势培训管理（趋势7）随机性：随机性：没有专门的职能部门及专职管理人员 没有专职的员工培训讲师 没有专门的课程 没有培训计划 没有具体的培训目标，与绩效指标 没有训前针对性的需求研究 没有训后评估随机性随机性 系统化系统化 标准化标准化培训管理（趋势培训管理（趋势7）o系统化系统化：影响力工程 从企业培训角度

37、为学习型组织建设提供解决方案o模块一：培训系统建设（10大子模块）o模块二：核心课程普及（3+X 核心课程）o模块三：师资队伍建设（12个种子讲师）o模块四：管理文化推进（7个管理杠杆）随机性随机性 系统化系统化 标准化标准化培训管理（趋势培训管理（趋势7）o标准化：标准化：剑桥国际培训师专业资格认证标准 ISO10015国际培训认证标准 影响力企业培训师资格认证标准随机性随机性 系统化系统化 标准化标准化模模块块 单单 元元培训培训能力能力能力能力标准标准技能技能要求要求知识知识要求要求一一学习方案和课时学习方案和课时的设计和准备的设计和准备1.1 确认个人学习需求4项7项16项21项1.2

38、 根据确认的学员需求设计学习方案3项7项13项27项1.3 设计，准备课时5项7项12项35项二二执行满足学员需执行满足学员需求的教学活动求的教学活动2.1 通过各类活动进行教学6项14项19项57项2.2 创造一个鼓励学习的环境3项4项6项16项三三评估学员的进展评估学员的进展和成就和成就3.1 观测并与学员共同评审学员的进步3项8项9项25项3.2 评估每名学员的学习成就2项10项11项31项四四评价，改进学习评价，改进学习方案和自己的专方案和自己的专业工作业工作4.1 评价，改进学习方案3项9项14项18项4.2 评价，改进自己作为导师的专业工 作5项8项9项22项合合计计4个9个34项

39、74项109项252项剑桥国际培训师专业资格认证标准剑桥国际培训师专业资格认证标准影响力企业培训师资格认证标准影响力企业培训师资格认证标准“企业培训管理者资格认证企业培训管理者资格认证”按级标准进行认证，按级标准进行认证，分为分为10个模块，个模块，要求掌握要求掌握42项能力，项能力，216个知识点；个知识点；“企业培训师资格认证企业培训师资格认证”按级标准进行认证，按级标准进行认证，分为分为10个模块，个模块，要求掌握要求掌握64项能力，项能力，232个知识点。个知识点。培训者（趋势培训者（趋势8）o讲师队伍组成：讲师队伍组成：单一化-多元化o讲师技术来源：讲师技术来源：“半路出家”-专业化

40、o讲师工作模式：讲师工作模式：客串-职业化o讲师服务形态：讲师服务形态：单兵作战-集团化o讲师角色担纲：讲师角色担纲：专职讲师-管理教练培训费（趋势培训费（趋势9）随机性随机性-预算制预算制消费性消费性-福利性福利性-投资性投资性培训内容（趋势培训内容（趋势10）o知识知识-技能技能-态度态度-思维方式思维方式o个人能力个人能力-团队合作团队合作培训对象（趋势培训对象（趋势11）o阶层别：主管阶层别：主管-多阶层多阶层o职能别：一线员工职能别：一线员工各职能员工各职能员工o关系别：内部员工关系别：内部员工-关系员工关系员工培训目的（趋势培训目的（趋势12）o为失误而训为失误而训-为绩效而训为绩效而训o生存而训生存而训-为发展而训为发展而训o以强化工作能力为主以强化工作能力为主-以提升个人素质为主以提升个人素质为主培训方式（趋势培训方式（趋势13）o注重知识传授-注重行为改变o给答案-让学员自己找答案o灌输式-互动式o文件学习式-报告讲座式-交流研讨式-游戏体验式o集中式-岗