员工心理契约违背及其预防

1、员工心理契约违背及其预防摘摘:员工和组织之间存在着心理契约, 组织介绍、处事方式、企业文化等方面使员工的期 望不能满足会造成员工心理契约违背。积极提出意见、开始抱怨、 消极待毙、 退出组织是员 工心理契约违背的一般表征。 提高认识、 明确责任、 客观公正区别对待建立申诉机制等方面 的措施是预防心理契约违背的有效方法。关键词:员工心理契约违背成因行为倾向预防一、心理契约与心理契约违背在企业中, 员工和组织之间除了以合同等有形的形式而存在的契约外, 还存在着一种无 形的心理契约。心理契约这个词是美国著名管理心理学家施恩 (E·H ·Schein 教授 1960年 提出来的。他认

2、为:心理契约是“在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望在起作用。 ”简单地说,心理契约就是员工 个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 其核心成 分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。如果员工和管理者的这种相互期望的责任破裂, 就会导致心理契约的违背。 心理契约违 背是指,员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应 (emotional or affective reaction,如失望、愤怒、悲痛等。二、心理契约违背的成因造成员工心理契约违背的因素是多方面的, 低于员工期望的事件都

3、会导致员工心理契约 违背。主要有以下几个方面 :1、组织介绍前后不一致。在对员工招聘时,企业的人力资源部经理或者高层管理者在 给应聘者介绍企业的情况时, 只是强调了企业成功的方面, 光环闪耀的一面, 而对企业不利 的一面没有提及,使得新员工到达企业后在工作中所感受到的实际情况并不是介绍的那样 好,新员工在心里对企业的期望形成落差,造成心理违背。2、组织的内部管理与组织规章制度不一致。新员工开始进入组织时接触到的是组织的 规章制度, 并对这些理想化的规章制度比较满意。 但是, 随着员工在组织中的时间增多,对 组织的了解加深, 发现组织中存在很多潜规则, 组织的实际的行事方式在某些方面替代了规 章

4、制度,规章制度并没有得到落实,员工的心理契约就会逐渐发生改变。3、员工对企业文化的失望。每个企业都有自己独特的文化企业文化对员工有潜在的约 束力。 但企业文化是深层次的内容只有处于企业中才会了解得到, 新员工到了企业后发现企 业文化对自己的约束超出了自己所能承受的范围, 或者是企业文化与自己的人生观、 价值观 不一致,使自己感到不适应,也会导致员工心理契约的违背。4、员工之间相互对比产生差异。有些员工的学历高、能力强和业绩比企业中其他员工 出色, 他们期望会得到组织的肯定和重用, 但是实际上并没有得到领导的赏识, 在在企业中 的地位或者重要性比不上其他人, 员工就会觉得在组织中受到了不公平对待

5、, 对组织的期望 受挫, 会出现心理契约的违背。 尤其是当员工与企业中的管理者进行这种比较时, 心理契约 违背发生的可能性更大。5、员工个人期望没有得到满足。员工为企业尽职尽责地工作,特别是干出了一些成绩 后,员工对企业有着个人发展的期望,例如,获得更高的奖励,增加工资,有外出培训的机 会, 获得晋升的机会等, 但是企业并没有按照员工的期望给以满足。 员工会觉得自我价值被 贬低了,甚至觉得受到了欺骗, 原来对组织的期望严重受挫, 心理契约违背就会发生。 组织 不能满足员工的期望有两个方面的原因,一方面,组织确实没有能力满足个体的期望 ; 另一 方面,组织有能力但是不愿意满足个体的期望。如果组织

6、成员认为组织是不愿意满足的话,那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。三、员工心理契约违背的行为倾向员工心理契约违背的程度不同, 其行为倾向也不同。 一般说来, 员工心理契约违背后的 行为表现有以下几个方面:1、积极提出意见。员工的某些期望没有得到满足,但数量不多,程度不大。这时员工 会努力克制自己的怨气,希望自己下次做得更好来吸引领导的注意。并能够采取积极态度, 向上级管理人员提一些建设性意见,试图改善当时的境况。2、开始抱怨。员工提出建议后,问题并没有得到解决,情况并没有发生改变,员工开 始有消极情绪, 但还是希望组织内外环境会发生改善, 对组织管理者抱有作出正确决策的希 望。当组织遇到困

7、难时,能积极为组织出谋划策,维护组织形象。但时有抱怨发生,忠诚度 下降,工作效率开始下降。3、消极待毙。员工的期望在很大程度上得不到满足,对组织有着强烈的不满,但是又 不能引起领导的重视, 只有消极地听任事态向更糟的方向发展。 员工出现严重的旷工, 有的 即使上班也常常故意出错,消极怠工,逃避工作责任,对组织的忠诚度几乎为零。4、离开组织。员工对组织的前景悲观失望,对领导失去信心,甚至有厌恶情绪。责任 心严重缺失, 最终只有离开组织, 寻找新的单位。 严重的还会对组织进行攻击破坏等报复行 为。四、员工心理契约违背的预防员工心理契约违背会给员工个人和组织都会带来坏的影响, 预防员工心理契约的违背

8、是 企业管理者的一项重要任务。主要方法有以下几个方面:第一, 组织管理者和员工要从思想上认识到心理契约违背给双方带来的负面影响。 尤其 是企业管理者要认识到员工心理契约违背不仅损害企业形象, 还会降低企业的管理效率, 增 加管理成本。企业管理者要认识到不仅要制度管人,还要以人为本,重视人本管理,要主动 和员工沟通, 重视员工心理契约的维持。 管理者要重视满足员工的心理期望, 提高员工对组 织的责任心和忠诚度,努力减少甚至避免员工心理契约违背,提高组织管理效率。第二, 企业相关人员在招聘员工时, 介绍企业情况要实事求是,不要过于夸大其词,对 企业的介绍要全面客观, 尽量让应聘者对企业文化也有一个

9、大致的了解。 在与新员工沟通时 用词要尽量准确、 客观, 不要引起员工的误解。 要尽量避免新员工对企业产生超出企业实际 的期望,以免日后员工心理期望落差太大,造成员工心理契约违背的出现。第三, 明确企业和员工各自的责任。 对员工而言, 员工要按照组织的要求干好本职工作, 努力完成企业交给的工作任务, 忠于职守,爱岗敬业;尽力维护组织利益, 为组织发展贡献 力量。 对于企业而言, 企业要为员工提供良好的工作环境和工作条件; 要尊重员工的情感和 尊严; 为员工提供培训、 晋级等发展机会;给员工提供长期稳定的工作合同;使员工分享企 业利润等。双方加强沟通和交流避免误解和冲突,减少员工心理契约违背的机

10、会和程度。 第四, 组织内部管理要客观公正。 企业中员工最容易受到伤害的是员工觉得受到了不公 正的对待。在一些企业中,由于某些管理者为了个人的既得利益,滥用权力,玩弄政治,给 员工造成伤害, 使员工对企业悲观失望, 出现心理契约违背。 因此要保持企业处事的客观公 正, 严格按照企业的规章制度办事, 杜绝用潜规则来代替显规则。 这对预防员工心理契约违 背很有帮助。第五, 满足不同员工的不同期望。在组织中, 不同员工存在个体差异, 他们的期望内容 有所不同, 例如,年轻的员工期望有更多的培训、 晋升的机会,而年老的员工期望终身雇用 和较高的养老金。 有些员工期望较高的薪水, 另一些员工期望得到肯定和尊敬。 按照马斯洛 的需要层次理论, 处于不同阶段的员工会有不同期望。 组织就要了解不同员工所期望的内容 进行决策,防止“一刀切”所带来