电脑公司绩效考核工作规定

1、 电脑公司绩效考核工作规定1、 目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、 有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞 争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；3、名词解释： 3.1绩效考核绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。电脑公司绩效考核分季度绩效考 核和年度绩效考核； 3.2季度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体 现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。 3.3年度考

2、核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体 现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进 行。4、考核分组：5、绩效考核工作主要环节：考核结果的使用员工自评及述职季度或年度工作计划结 果汇 总审核调 整绩效面 谈考 核评 定 6、各环节的具体要求： 6.1季度或年度目标计划 交上季度的季度述职/考核表，一起报直接上级；每财年第一季度首月20 日前，根据部门/处年度规划和岗位责任书制定本岗位年度工作计划书；主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和 参与评价者等项内容进行审批； 双方并各备案一份； 6.2员工自评及述职： 作计划书，先自我评价

3、实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季 度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行 述职并提交书面述职报告； 6.3考核评定： 划书和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力； 或年度考评小组成员打分评定； 门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项 目；直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分； 在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按岗位责任书、季度或年度工 作计划书执行； 部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总 到各级年度考评小组或部门总经理处； 64审核、调整： 工作完成情况，以及对所属员工的了

4、解情况，对部门内所属员工考核等级进 行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级； 导充分交流后进行； 行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批； 65绩效面谈： 面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的意见； 肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度 的工作计划书/考核表等； 结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人 签字确认； 6.5.4 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执 行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理； 66考核结果汇总： 各部门对上一季度的绩效考核结果须

5、于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部； 上一年度绩效考核结果须于下一年度三月一日之前汇总到人力资源部；7、申诉:被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向部门总经理或人力资源部提出申诉；8、绩效考核的职责划分： 81各部门总经理或年度考评小组的职责 8.2部门内部各级考核人职责 8.3人力资源部职责 节的监督与检查；9、考核结果的使用： 9.1人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪 调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据； 9.2绩效考核辞退：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动 岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；

6、另如因公司无空缺岗位可供调配或 者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，同时解除劳 动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”： 9.2.1一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的； 一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的， 又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的； 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C或 C-,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司 重新安排工作岗位的； 9.2.4 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项 产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端 辞退”； 同时要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端 辞退）不低于3%； 若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门业 务的执行副总经理审核批准，并在人力资