SF公司绩效考评系统(共33页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上SF公司绩效考评系统一、公司概况SF公司建于1991年，开始是一家乡镇企业，专门生产输液器的配件之一：输液针。1998年该厂通过改制组建了有限责任公司，目前企业占地70亩，有职工1150人左右，其中女职工占92，非生产人员94人，占总人数的8，中、高层管理人员19人，占总人数的1.6。总经理总工程师生产副总经理经营副总经理办公室品质部技术部生产部营销部供应部财务部总经理助理一车间二车间三车间四车间生产调度室机电班二、公司管理存在的问题1. 职责不明确2. 薪酬不合理(1) 公司操作工采用的是计件工资制；(2) 销售人员采用的是佣金制；(3) 其他员工都采用固定工资加年

2、终奖，在年底发年终奖，采用红包的形式数额不确定，由公司高层确定。3. 没有绩效管理公司曾实施绩效考评，但只执行了三个月就难以执行。SF公司员工绩效考评表（原）被考评部门职务姓名积分项目评价内容单项计分单项得分小计一、思想观念、工作态度1、工作热情，积极性高0-52、围绕总方针目标的实现一切从实际出发0-53、一天能完成的事决不准拖三天0-54、与相关部门协调配合0-55、勇于批评和自我批评0-5二、执行纪律和工作实效1、坚持原则，执行纪律，体系文件，尽职尽责0-102、因组织领导，指挥不当失误或部属违纪负领导责任0-103、完成本期分派、分解的目标任务情况0-104、及时发现问题、解决问题、不

3、等不靠、不骄不躁0-5三、记录项1迟到事假旷工全勤0-10次次次天2警告批评记过大过鼓励表扬记功大功0-103、专项考评达标情况：0-104、节俭奉公、执行财务费用情况0-10合计：评语：考评周期是每月考评一次，采用百分制，由部门负责人和员工互相考评，无权重差别。考评结果与薪酬挂钩，但由于一方面评分太高，分数没有差距；另一方面与薪酬挂钩的比例太低，因此对薪酬的影响不大，对员工没有起到激励的作用。三、SF公司绩效考评系统设计对象：非计件员工和管理人员。划分为：高层管理人员、中基层管理人员、普通员工三个层次，分别采用不同的考评方式进行考评，考评体系共涉及职位43个，其中高层管理职位3个，中层管理职

4、位12个，基层职位23个。共涉及员工94人，其中高层管理者4人，中层管理者15人。指导思想：1. 绩效管理要与薪酬制度紧密配合，让薪酬成为员工工作业绩的反馈途径之一，以实现薪酬的激励功能；2. 与工作分析和职务描述紧密结合，做到对各层次员工考评都是基于员工的工作职责；3. 与公司的现状紧密结合，限于公司员工整体素质不高的现实情况，要尽量简化操作方法，让方法易懂、易接受、易操作。（一）普通员工考评方案设计普通员工包括技术员、文员、制水员、库房管理员、发料员、采购员、出纳、统计员、开票员、检验员化验员等企业操作层面的职务。1. 设计思想关注普通员工的日常工作行为，从纠正员工在日常工作中的不正确行为

5、入手，让员工自觉地按照企业预先设定的行为规范进行日常工作，同时给员工进行引导，让员工在执行企业倡导的行为时受到奖励，反之，受到惩罚。因此，在设计考评方法时更侧重于过程控制，而不是结果控制。2. 考评指标基本上是行为指标，主要体现在工作技能和工作态度两个方面，指标有：任务完成、工作质量、遵守操作规程、内部协作、工作态度、劳动纪律、部门协作、重大功过等项目。(1) “任务完成”指标(2) “工作质量”指标(3) “内部协作”指标(4) “工作态度”指标(5) “劳动纪律”指标： (6) “重大功过”指标3. 考评程序考评采用以工作日记本为基础，每日考评与月末考评相结合的方法。平时抽查数据审核每日得

6、分月末逐项评分当月绩效得分本人总分工作日记主管总分工作日考评的考评人主要由本职位员工的直接主管和员工本人组成，在评分时员工个人的自我评价的分数只占总权重的20%，主管的评价占到80%。月末考评指标中的某些项目在打分时要从其他相关部门收集相关资料。如：部门协作、重大功过等指标在评分时要从相关行政部门收集信息后，由主管评分。4. 考评方法考评主要采用了ABC管理法、 OEC 考评法、量表考绩法、评语法、强制分配法等方法。(1) ABC管理法：由被考评人每天上班前与主管一起商定当日工作任务，根据任务的轻重缓急划分类别，并填写入工作日记本。在工作中随时添加临时工作任务，下班前填写完成情况后交由主管评价

7、、签字。(2) OEC考评法：在每日下班前被考评人与主管一起根据当日工作日记按照普通员工工作日考评表上的项目逐项评分，由主管计算当日得分、签字。(3) 量表考绩法和评语法：将员工在某一方面的工作行为分为五个等级6分（不含6分）以下为不合格，6分为合格，7-8分为良，9分为优，10分为特优，打分与写评语相结合，主管在给出员工在本考评阶段的成绩后还要求给出对本阶段的工作评价。(4) 强制分配法：要求中层管理人员在给其属下评分时采用强制分配的方法。要求有10%的员工分数处于较高的一端，10%的员工分数处于较低的一端，大部分员工的分数处于中间。5. 与薪酬制度的配合在进行绩效考评的设计时充分考虑了与薪

8、酬制度的配合。将考评得分与薪酬水平进行了合理的对应，让员工只要比原有水平有所提高就会获得奖励，不脱离员工原有的绩效水平。另一方面，控制总成本。（二）中层管理人员绩效考评设计中层管理人员是指公司的各部门管理人员和车间主任等以管理为主要工作职责的人员。1. 设计思想从工作结果和工作过程两方面进行管理，是以目标管理理论为理论基础进行设计的。2. 考评指标：企业效益指标；部门绩效指标；工作能力指标；工作态度指标(1) 企业效益指标：企业效益指标是指能反映出在这一考评期间，企业整体经营情况的一些指标。主要包括：销售收入；销售利润；营业管理费用率；生产成本率。对各个部门来说，以上四个方面的指标第一类企业效

9、益指标中各小项指标的权重分配有很大的差异。以技术部经理和品质部经理的企业效益指标中的部分小项的权重分配为例（见表1）： （每个中层管理人员的绩效评分表上的总权重为10）表1 中层管理人员权重分配表销售利润率生产成本率产品合格率客户满意度技术部经理1.00.50.20.2品质部经理0.50.21.00.5对企业效益指标的评分采用三级量表，根据目标的实现状况将得分划分为三段分别是：8分-10分，6分-8分， 0分-6分。6分对应于企业去年同期达到的实际值，8分对应于本阶段的目标值。另外，在每一个分数段，每1分的分值所对应的指标具体值是不均等的，以销售收入为例：在目标值以上，每增加5%加1分；在目标

10、值以下去年同期值以上，每增加10%加1分；在去年同期值以下，每减少2%减1分。这种对应关系是企业高、中层管理人员共同讨论的结果。(2) 部门绩效指标：部门绩效指标是针对部门职责设计的。每个部门都是为实现企业不同的职能而设置的。主要考评指标对不同的部门除了“本阶段计划完成情况。本部门员工离职情况、下属培养”指标以外基本上是不相同的。是依据每个部门的职责设计的。(3) 工作能力指标：工作能力指标是以本职位的职务描述中任职资格中“知识与技能”项目为基础设计中，任职资格中“知识与技能”项目描述了胜任本职位的人应该具有的工作能力。(4) 工作态度指标：与其他部门的协作；服务意识；对企业的忠诚度；责任感和

11、事业心。表2 指标权重分配表企业效益部门绩效工作能力工作态度30%50%15%5%3. 考评程序对中层管理人员的考评采用的是述职答辩法，考评周期是季度。首先由总经理牵头组成考评小组，考评小组的成员包括四个部分：(1) 公司高层管理人员(2) 中层管理人员(3) 基层员工代表，基层员工代表是由在考评前随机抽取的普通员工组成。(4) 外聘专家。在每季初由人力资源部组织考评小组组织召开述职会，考评人根据被考评人的口头和书面的述职、工作规划、上季度工作目标的实现情况进行提问，由被考评人现场答辩。考评人根据被考评人的回答、目标的实现情况、平时的了解和观察、相关部门提供的数据资料在被考评人的评分表上逐项评

12、分，再根据不同权重的计算，得出被考评人的加权总分。平时检查数据审核述职答辩计划执行逐项评分考评项目加权总分考评人加权总分4. 考评方法考评中层管理人员采用360度绩效考评的方法。对中层管理人员的考评人有：董事长、总经理、副总经理、同级的同事和基层员工代表。由于各类考评者所处的职位的高低不同，对被考评者的观察角度不同，对被考评者的影响也不相同，因此在考评评分时每个职位在被考评者的得分中的权重也是不同的。表3 中高层管理人员考评权重分配表总经理副总经理董事长和其他高层管理人员中层管理人员和基层员工代表外聘专家每人权重361810%1.1%0.5%表4 中低层管理人员考评权重分配表总经理直接上级董事

13、长和其他高层管理人员中层管理人员和基层员工代表每人权重20%25%7%1. 7%5. 与薪酬的关系中层管理人员的薪酬采用的是年薪制，年薪与当年的销售收入挂钩，年薪总额的60%以月薪的方式按月发放，其余的40%与季度考评挂钩，在季度考评结束后根据考评成绩发放。（三）高层管理人员绩效考评设计在SF公司，纳入考评体系的高层管理人员主要是指总经理、经营副总经理、总工程师。1. 设计思想作为企业的高层管理人员往往是具有较高的成就需要的人。对他们的考评与对中层管理人员的考评一样，采用的是目标管理的方法。但对于企业高层管理者来说处人目标是与企业目标紧密结合的。因此他们的目标就是企业发展的短期目标和长期发展的

14、结合。2. 考评指标企业效益指标；工作能力指标；工作态度指标。表5 高层管理人员考评权重分配表企业效益工作能力工作态度70%25%5%3.考评程序述职答辩法，考评周期是一年一次。首先由董事长牵头组成考评小组，对高层管理人员进行考评。考评小组由三方面人员组成：(1) 公司董事长(2) 高层管理人员包括：总经理、副总经理、总工程师(3) 中层管理人员包括：董事长助理、总经理助理、副总经理助理、总工程师助理和各部门经理等。考评项目加权总分考评人加权总分平时检查数据审核述职答辩逐项评分在每年末由人力资源部组织考评小组组织召开述职会，考评人根据被考评人的口头和书面的述职、工作规划、本年度工作目标的实现情

15、况进行提问，由被考评人现场答辩。考评人根据被考评人的回答、目标的实现情况、平时的了解和观察、相关部门提供的数据资料在被考评人的评分表上逐项评分，再根据不同权重的计算，得出被考评人的加权总分。4.考评方法表6 总经理考评权重分配表董事长高层管理人员中层管理人员权重3410%2.6%表7 高层管理人员考评权重分配表董事长总经理高层管理人员中层管理人员权重3224%10%1.7%5.与薪酬的关系同中层管理人员的薪酬制度相似，高层管理人员的薪酬也采用年薪制，年薪与当年的销售收入挂钩，所不同的是，高层管理人员的年薪中固定部分只占年薪总额的40%，以月薪的方式按月发放，其余的60%与年度考评挂钩，在年度末

16、考评结束后根据考评成绩发放。这体现了高层管理职位的风险比中层更大，也只有这样才更合理。四、绩效管理体系执行1. 每日考评中出现的问题（1）员工自评中出现的问题。员工在自评时出现给自己的分数极高的情况。（2）写工作日记本出现的问题。把工作日记记录成了工作流程，太过注重工作细节；工作没有计划性，在一天的工作完成以后才记录工作日记。2. 主管在评分中出现的问题（1）分数的分布不正常。在第一个月的月末考评评分中发现了分数分布异常的现象。按照考评体系的规定，应该以8分为中线，遵循强制正态分布的原则，但第一个月主管给属下的评出现的情况有以下几种：一是分数整体偏高，所有下属的评分都在8分以上；二是分数整体偏

17、低，下属的分数都基本在8分以下（2）给试用期的员工打出的分数比正式员工明显偏低。由于在考评前要求主管在打分时要遵循强制正态分布，既有高分也有低分，且中线要在8分，有些主管为了符合要求，又不使老员工的分数低，就采用了这样的方法，即让试用期员工的分数较低，因为试用期员工的考评得分不与试用期工资挂钩。针对以上的问题SF公司召开了中层管理人员考评问题分析及解决会议，在会上首先由总经理再一次强调了考评的目的，对出现的问题和偏差做了纠正。对于员工出现的问题由主管在绩效管理的过程中逐步纠正，对于主管出现的分数偏差的情况，在经过解释后，要求主管重新打分。对于主管给新员工评分较低的情况，采取的措施是，要求主管在

18、考评新员工时，将有些考评项目如工作技能、工作质量等进行被考评者纵向的自我对比，也就是说，每一天、每一个月被考评者在这一项目上是否有提高。为了了解这套绩效管理体系的运行是否给员工带来了变化，是否还存在着什么样的问题，进行了一次调研。这次调研主要采用访谈的形式，针对评分人和被评分人预先设计了不同的问题。被调查人主要包括基层员工、试用期员工、中层管理者和总工程师。管理规范推行效果调查问卷尊敬的事丰公司员工：管理规范的试运行阶段已经结束，为了解这套规范的推行效果及为下一步的完善和改进提供依据，请您回答以下问题。答卷采用匿名形式，不涉及个人利益，请如实填写。感谢您的支持！对管理规范实施后的影响，请在你认

19、为恰当的项上划钩：1. 员工的主动意识：A 变差 B 没有影响 C 有些提高 D 有显著提高 E 说不准2. 员工的工作积极性：A 变差 B 没有影响 C 有些提高 D 有显著提高 E 说不准3. 员工之间的协作：A 变差 B 没有影响 C 有些提高 D 有显著提高 E 说不准4. 员工的工作质量：A 变差 B 没有影响 C 有些提高 D 有显著提高 E 说不准5. 对你所在部门达成本阶段的目标的作用是：A 阻碍目标达成 B 没有影响 C 有些提高 D 有显著提高 E 说不准6. 你是否同意“强制正态分布”打破了员工的平均主义的观念：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E说

20、不准7. 你是否同意“强制正态分布”给员工造成了工作上的压力：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E说不准8. 你是否同意“竞聘上岗”给员工带来了积极上进的动力：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E说不准9. 你是否同意管理规范的推行对企业的发展能起到推动作用：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E说不准10. 你是否同意管理规范的推行对企业员工的个人发展能起到推动作用：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E说不准11. 你是否同意新的薪酬体系体现了员工的个人价值：A 完全不同意 B 不太同意 C 基本同意 D完全同意 E说不准12. 对新的薪酬体系，你个人感觉满意吗？A 极不满意 B 不太满意 C 基本满意 D 非