薪酬体系设计与管理技巧

1、薪酬体系设计与管理技巧培训背景:新劳动法实施、物价指数上升、各类人才的缺乏与竞争，致使人力成本越来越高 如何通过分析来区分有效的人力成本与无效的人力成本？能否有效减少无效的人力成本？能否控制有效的人力成本？如果你的企业遇到以上问题，那么你就需要本课程作为你的行为指南！一个组织如何有效地吸引、激励和保留其人力资源已经成为组织获取长期竞争优 势的最重要的资源。培训目的：1 学习了解薪酬的概念与设计原理2.了解薪酬体系、绩效与薪资之关联3 掌握薪酬设计基本方法与技能4.培训结束后，能够回到企业实际操作，学以致用。培训建议：建议参加薪酬体系设计与管理技巧咨询式培训的学员，在培训前阅读至少一 本薪酬管理

2、书籍，对企业薪酬理论有一定的概念。咨询式培训时请携带企业自身的 实际绩效考核、薪资等数据，老师将现场指导学 员设计出符合企业自身实际情况薪酬体系、 绩效与薪资之关联。最好能带上笔记 本电脑、计算器、稿纸、笔等工具，方便现场操作。以便培训结束后，能够回到 企业实际操作，学以致用。培训大纲：第一讲薪酬的概念与设计原理一薪酬的概念二薪酬的基本框架三薪酬的设计原理第二讲薪酬体系设计一基本薪酬概念二基于职位的薪酬体系三基于能力的薪酬体系第三讲奖金管理一奖金的概念二奖金体系设计三特殊人员的奖酬第四讲福利管理一福利的定义二福利的主要形式三企业补充福利第五讲薪资管理一核薪二调薪三薪酬管理与沟通第六讲案例分享一

3、案例一一一瀚威特外企薪资调查分享二案例二大型企业绩效加薪方案介绍要求如下：（下列表中，涂灰颜色表格需要学员填写自己企业的数据）1、整理公司的职位，运用管理工具做职位价值评估 海氏岗位评估法、美世七因素、评分法知识技能岗位名称人力资源总监研发中心总监财务总监营销总监张平苏明孟丽丽麦可 张S邬倩王建新I 许海峰I周源丨谢昌发生产总监 行政总监国际贸易部总监 信息部总监 生管部经理 研发中心经理品保部经理 生产经理采购部经理行政主管会计主管培训主管研发工程师市场部经理岗位名称解决问题能力张平苏明孟丽丽麦可张鹂邬倩王建新许海峰周源谢昌发人力资源总监研发中心总监财务总监营销总监生产总监行政总监国际贸易部

4、总监信息部总监生管部经理研发中心经理品保部经理生产经理采购部经理行政主管会计主管培训主管研发工程师市场部经理岗位名称承担职务责任张平苏明孟丽丽麦可张鹂邬倩王建新许海峰周源谢昌发人力资源总监研发中心总监财务总监营销总监生产总监行政总监国际贸易部总监信息部总监生管部经理研发中心经理品保部经理生产经理采购部经理行政主管会计主管培训主管研发工程师市场部经理1岗位名称权重分配（知识技能和解决冋题能力）张平苏明孟丽丽麦可张鹂邬倩王建新许海峰周源谢昌发人力资源总监研发中心总监财务总监营销总监生产总监行政总监国际贸易部总监信息部总监生管部经理研发中心经理品保部经理生产经理采购部经理行政主管会计主管培训主管研发

5、工程师市场部经理2、建立公司职位等级职等职位公司中点 值市场中点值浮动幅度十职等仓管员/班组长九职等事务员/技术员八职等高级技术员/助理工程师/助理专员七职等工程师/主管/专员六职等高级工程师/高级主管/高级专员五职等主管工程师./助理经理四职等经理/高级主管工程师三职等总监/总经理助理说明:设计薪资结构时， 上限。一般给出薪资中点值与浮动幅度，再来计算薪等的下限和举例：某企业的薪资结构设计职等职位全薪中点值浮动幅度Min25/PTMid75/PTMax十职等仓管员/班组长1090.9091445.45518002154.5452509.0911800130%九职等事务员/技术员1257.14

6、31728.57122002671.4293142.8572200150%八职等高级技术员/助 理工程师/助理专员1621.6222310.81130003689.1894378.3783000170%七职等工程师/主管/专员2153.8463176.92342005223.0776246.1544200190%六职等高级工程师/高级主管/高级专员2829.2684314.63458007285.3668770.7325800210%五职等主管工程师./助理经理3627.9075713.95378009886.04711972.097800230%四职等经理/高级主管工程师5155.55683

7、77.7781160014822.2218044.4411600250%三职等总监/总经理助理6808.51111404.261600020595.7425191.4916000270%调整后的薪资结构表职等职位全薪Min25/PTMid75/PTMax十职等仓管员/班组长10901445180021542510九职等事务员/技术员12601730220026703140八职等高级技术员/助理工程师/助理专员16202310300036904380七职等工程师/主管/专员21503175420052256250六职等高级工程师/高级主管/高级专员28304315580072858770五职等主

8、管工程师./助理经理3630571578009885 :11970四职等经理/高级主管工程师51508325116001482518050三职等总监/总经理助理6800114001600020600252003、员工绩效评估等级分布比例（员工绩效评估等级分布比例须是全公司员工的 数据，如果贵公司的工人不参加绩效调薪，则不需要工人的数据，以公司职员 的数据来计算）（1）、如果公司绩效评估等级有五个级别：就填写五个级别的:绩效评估等级特秀（A等）优秀（B等）合格（C等）需改进（D等）不合格（D等）员工分布比例（%（2）、如果贵公司绩效评估等级有四个，就填写四个等级。（下表中员工分布比例的20% 4

9、0% 30% 10%为举例的数据）绩效评估等级特秀（A等）良好（B等）合格（C等）不合格（D等）员工分布比例（%20%40%30%10%（3）、如果公司绩效评估等级有三个级别：就填写三个级别的:绩效评估等级优秀（B等）合格（C等）不合格（D等）员工分布比例（%若有其它的绩效评估等级，也按照这种方式，填写员工在不同绩效等级中的分 布百分比。4、员工薪资对比率分布比例（员工薪资对比率分布比例须是全公司员工的数据，如果贵公司的工人不参加绩效调薪，则不需要工人的数据，以公司职员的 数据来计算。） 薪资对比率分布比例（下表中员工分布比例的 15% 40% 25% 20%为举例的数 据）薪资对比 率四分位

10、三分位二分位一分位 76%51%75%26%50%V 25%员工分布比 例15%40%25%20%5、绩效加薪操作示例（为了方便计算，建议参加人员以公司内的某 一个部门为 例，其余的部门均以次类推。）举例：生产物料管理部。假如公司今年调薪比例为：8%全公司每月发放薪资 200万，生产物料管理部每月发放薪资 17100元。则全公司的调薪总额度为：16 万元，生产物料管理部的调薪额度为：1368元。工号姓名职等职称薪资分位目前薪资考绩建议调整幅度建议调整金额1023谢超群6主任二分位3000A1456杨光6主任一分位2200B1789沈继红7专员二分位1900B1122刘铭7专员四分位1800C1

11、455章雯丽8专员三分位1700C1788李晋元8专员二分位1300A2121刘菲菲9助理专员一分位1000A2454贾彬9助理专员三分位1050C2787吴国斌9助理专员一分位1100B2120黄小丽9助理专员一分位1150B3453秦红9助理专员一分位900D绩效矩阵图薪资对比 76%51%75%26%50%V 25%率、四分位三分位二分位一分位加薪幅度绩效等级15%40%25%20%20%9%11%13%15%B40%7%9%11%13%c :30%5%6%7%8%D10%0000案例:等级目前新资最小值中点值最大值培训主 管618600150001875022500HR经理5?1800

12、02250027000培训主管晋升为HR经理，培训主管的薪资已经超过下一级别薪资的最小值，应 如何增长？说明：薪资对比率=（目前薪资薪级下限）十（薪级上限薪级下限）X 100% 薪资对比率处于 25%勺为一分位，薪资对比率处于26%50之间的为二分位，薪资对比率处于51%75之间的为三分位，薪资对比率处于76%勺为四分位。目前薪资就是指某具体员工（举例：职位为经理）当前实际的月工资，薪级下限就是指经理级别的职位的最低月工资，薪级上限就是指经理级别的职位的最高月工资。讲师简介王小刚老师昆山诚伟资讯管理有限公司首席顾问师，华夏远见人力资源研究中心特邀顾 问。南京大学工商管理硕士，组织及人力资源专家，具有十六年大型企业和集团 公司实战经验。注册国际人力资源师认证培训讲师。苏州科技学院HR讲师团首席讲师，培训杂志特约撰稿人。研究方向：企业战略、组织结构、战略性人力资源管理、流程再造。课程特点：遵从成人学习的特点，以交流和分享的方式使学员摆脱了“听课”的 状态，进入“各抒己见”的轻松气氛中学习。“求真务实，少讲理论， 多给方法和工具，用案例剖析问题”，注重理论联系实践。管理咨询从业经验三年，培训客