培训开发试题汇编

1、培训开发试题汇编单选题83 （2003年 6 月） 企业不应为培训而培训，而应服从于企业的整体进 展战略，为（）而培训。A 达成企业进展目标B 提升职职员作绩效C.解决现实存在咨询题D.提升职员生活质量84要调动职员同意教育培训的主动性，使培训更具（），就要促使职员主动参与培训。A.针对性 B.差异 C.指导性 D.规范性 85培训对象的培训需求在一定程度上有（） ，按照这种性质能够将培训需 求分为几类。A.类似性 B. 一致性 C.多样性 D.专门性 86 （）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等 项目的重要保证。A.培训预算B.培训经费C.培训设施D.培训基地88 （

2、）是学员之间互相学习的重要方式。A.自我学习B.团队学习C.课堂学习D.在职学习89监控中间成效是评估受训者在不同（）的提升和进步幅度，及时发觉 受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。A.培训范畴 B.培训内容C.培训时期D.培训领域85 （ 2003 年 8 月）在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评判部分受训者所获得的收益。A 时期性培训B 实验性培训C.周期性培训D.辅助性培训86现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。A.鼓舞 B.奖励 C.福禾（JD.人员选拔87 （）是整个课程设计过程中的一个实质性时期。A.课程实施B.课程安排C.课程规划D.课程评判88监控培训的

3、（）,可评估受训者在不同培训时期的提升和进步幅度,及时发觉差距并采取补救措施。A.始缘故 B.中间成效 C.全程打算D.最终效益89职员进展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。A.时刻限制B.岗位限制 C.职位限制D.年龄限制84、 （ 04 年 6 月） 培训的内容必须是职员个人的需要和工作岗位需要的知识和技能，体现了企业职员培训开发的 （） 。（A）全员培训原则（B）按需施教原则（C）主动参与原则（D）投资效益原则85、在培训成效评判的过程中，一样应用 （） 来评判受训者的认知程度。（A）面试（B）笔试（C）观看（D）实验86、 （） 是指培训者在培训对象中选出一批熟悉

4、咨询题的职员作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。（A）个人面谈法（B）集风光谈法（C）工作盘点法（D）重点团队分析法88、当强调组织作用时，制定职员进展规划的具体步骤包括：实施培训： 制定进展规划；反馈与评判；向上级部门举荐；对职员进行评判； 上级与职员面谈。其正确的程序是（）。（A）（B）（C）（D）84、 （ 04 年 11 月） 在培训成效评判的过程中， （ ） 用来评判技术或运动 技能以及行为方式的水平。（A）技能成果（b）情感成果（C）绩效成果（D）投资回报率85、 在收集培训需求信息时， （ ）是指培训者亲自到职职员作岗位上了解职员的具体情形（A）面谈法（B）观看法（C）文献法（

5、D）任务分析法87、规划以后的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的弹性，以增强其（ ），（ A） 可行性 （ B ）适应性（C）适时性 （D）连续性88、当强调个人自主进展时，制定职员进展规划的具体步骤包括：职 员进行自我评判：直截了当主管进行面谈；实施培训：举办职业生 涯讲座；职员报告自己的进展目标；协商制定进展规划：反馈与评 判。其正确的程序是（ ） 。（A）（B）（C）（D）59、 （ 05 年 5 月）培训治理的首要制度是（ ） 。（ A ） 培训服务制度（ B ） 培训考核制度（ C） 培训鼓舞制度（ D ） 培训奖惩制度60、企业防范培训风险，应按照（

6、）原则考虑培训成本的分摊。（ A ） 利益获得（ B ） 利益补偿（ D） 利益均沾（ D ） 利益均等61、培训取得高层领导支持的最有效的方式确实是提供一份详细的（）（ A ） 培训实施打算（ B ） 培训制度讲明（ C） 培训项目评估报告（ D ） 培训经费预算报告62、价值观调查是通过（）收集职员职业进展信息的方法。（ A ）自我评判（ B ）主管评判（ C） 部门评判（ D ） 组织评判63、为了保证培训取得预期的成效，就必须对培训进行（）监控和评估。（ A ）重点（ B ）全程（ C） 针对性（ D ） 参与性59、 （ 05 年 11 月）企业职员培训投资属于 （） ，它的投资收益

7、远远高于实物投资收益（A）长期投资（B）短期投资（C）智力投资（D）技能投资60、 （ ）不属于企业培训需求信息的收集方法。（A）重点团队分析法（B）观看法（C）工作岗位分析法 （D）面谈法61、培训课程的实施是达到预期的（A）课程目标（B）培训目标（C）课程打算（D）培训打算62、培训费用预算草案是通过（） 的差不多途径。（A）统计方法（B）列表方法（C）会计方法（D）汇总方法63、通过（ ） 收集培训的需求信息，息是否全面的要紧因素。能够获知较为广泛的信息内容，这是阻碍培训需求信(A)咨询卷调查(B)档案资料(C)访谈面谈(D)工作分析56、 ( 07 年 5 月) ()是以工作讲明书、工

8、作规范等作为职员任职要求的依据将其和职员平常工作中的表现进行对比查找差距的方法。(A)面谈法(B)工作任务分析法(c)观看法(D)重点团队分析法57、 ()旨在对职员培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)时期评估模型58、对培训师进行培训的要紧内容不包括() 。(A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训59、培训课程实施的前期预备工作不包括() 。(A)培训后勤预备(B)预备有关资料(c) 确认培训时刻 (D) 学员自我介绍60、 ()是用来决策公司为培训打算所支付的费用。(A)技能成果(B)

9、绩效成果(C)情感成果(D)认知成果61、 直截了当传授型培训法的具体方式不包括( )-(A)研讨法 (B)案例分析法(c)讲授法(D)专题讲座法62、 专门任务法常用于( )。(A)技能培训(B)知识培训治理培训(D)态度培训63、 ()是培训治理的首要制度。(A)培训奖惩制度(B)培训鼓舞制度(C)培训服务制度(D)培训考核制度64、场地拓展训练的特点不包括(B)锤炼无形的思维(D) 简便，容易实施(A)有限的空间，无限的可能(C)无限的空间。无限的可能55、 ( 07 年 11 月)人员培训活动的起点是( ) (A)培训目标的确定(B)培训打算的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确

10、定57、培训开始实施以后要做的第一件情况是介绍，具体内容不包括( ) (A)破冰活动(B)学员自我介绍(C)培训主题介绍(D)确认培训时咨询58、评估( ) 的重要途径是了解受训者对培训项目的反应(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果59、 ( )是指教师按照预备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法(A)讲授法(B)专题讲座法(C)研讨法(D)案例研讨法60、 ( ) 是指企业通过为某些职员分派具体任务对其进行培训的方法。(A)工作指导法(B)个不指导法(C)工作轮换法(D)专门任务法61、 ( )不属于案例研究法。(A)案例分析法(B)个案分析法(C)工作指导法(D)事件处

11、理法62、()又称 T 小组法.简称 ST(Sensitivity Frainiag)法.(A)头脑风暴法(B)治理者训练(C)模拟训练法(D)敏锐性训练63、要用“以人为本”的指导思想和治理理念制定培训制度保证制度的 ( )(A)稳固性和连贯性(B)稳固性与现实性(C)周期性和变化性(D)创新性和变革性64、 ( )不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥(B)接力赛跑(C)空中单杠(D)扎筏泅渡65、 ( 08 年 5 月)运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括。(A)阻碍职员的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时刻(D)会受到面谈者主观因素阻碍57、在制定培训规划时。排序的

12、差不多依据是。(A)任务讲明的结果(D)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果58、在制定年度培训打算时，负责组织安排企业内部培训过程。(A)治理者(B)培训部门(C)培训者(D)后勤部门59、在确认培训时刻时，需考虑的因素不包括。(A)时刻操纵(B)配合职员的工作状况(C)公司制度(D)合适的培训时刻长度60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的讲法错误的是(A) 后者重点是发觉受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探究价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互阻碍(D)前者着眼于达到某种事先确定的目标61、在专门任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为提供的(A)任何提出

13、申请的职员(B)需要再进修的高层治理人员(C)表现突出的基层职员(D)有进展前途的中层治理人员62、模拟训练法的缺点不包括（A）模拟情形预备时刻长（B）对学员要求较高（C）模拟情形质量要求高（D）对组织者要求高63、在培训鼓舞制度中，对职员鼓舞不包括。（A）对职员的鼓舞（B）对培训实施者的鼓舞（C）对企业鼓舞（D）对部门及主管的鼓舞64、下列有关培训制度的推行与完善讲法错误的是（A）监督检查人员只限于企业高层领导（B）在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度（C）培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中（D）实际运行过程中持续发觉咨询题.及时调整培训制度多选题121 （2003年 6月

14、）关于“关心职员制定职业生涯进展”的叙述，正确的有（） 。A 有利于促进企业组织的壮大和进展B 能激发职员的工作主动性和制造性C.人力资源部门和治理人员有此责任D 职员的职业生涯进展即组织的职业进展阶梯E.要考虑职员职业生涯进展与组织进展打算的和谐123培训的配套鼓舞制度要紧包括（）。A 岗位任职资格制度B 业绩考核制度C.岗位晋升制度 D.收入分配制度E.培训服务制度126职员进展规划要紧应考虑个人的目标与他人的目标是否具有（）。A.合作性 B.和谐性C. 一致性 D.具体性E.清晰性1 2 7、（2003年8月）培训项目立即实施之前需做好的预备工作包括（）（A）通知学员 （B）后勤预备 （

15、C）确认时刻（D）预备教材 (E)确认讲师12 8、在培训过程中，教室布置的决定因素有()。(A)参训人员人数(B)培训活动形式(C)课程正式程度(D)学员参与程度(E)课堂操纵程度12 9、良好的职业生涯进展打算应具有()。(A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)连续性 (E) 变动性129、 ( 04 年 6 月) ()在培训中，对培训成效的跟踪与反馈的内容包括() 。(A)培训前受训者的状况(B)受训者对培训项目认知程度(C)培训的进度和中间成效(D)受训者与培训内容的有关性(E)受训者培训后把握的知识和技能130、阻碍职员职业进展的环境因素有()。(A)社会环境(B)政治环境(

16、C)经济环境(D)工作环境(E)人际关系环境128、 ( 04 年 11 月)对培训需求信息进行分析时，应遵循的原则有( ) 。(A)审查一致性与准确性(B)使用所有有关的信息资料(C)强化培训方式比较分析(D)保守个人信息和数据隐秘(E)使用最简单的统计方法129、通过职员自我评判搜集信息的方法有( )。(A)撰写职员自传(B)价值观调查(C)24小时日记(D)工作分析法 (E)生活方式描写130、阻碍职员职业进展的个人因素有( )o（A）心理特质（B）生理特质（C）人际关系（D）家庭背景（E）人力评估109、 （ 05 年 5 月）企业的培训战略原则是指（ ）A ）培训应服从企业的整体进展

17、B ）从战略角度来开展培训工作C） 要用以人为本的理念搞好培训D ） 培训的对象应包括全体职员E） 培训不能只局限于某一个培训项目110、培训需求信息的要紧收集方法有（）A ）面谈法B ）观看法C） 调查咨询卷D ） 重点团队分析法E） 工作任务分析法111、培训中对培训成效的跟踪和反馈体现在（）方面。A ）培训内容与培训环境B ）培训治理人员与教师C） 培训的进度与中间成效D ） 受训者与培训内容的有关性E） 受训者对培训项目的认知程度）是必要的程112、在强调组织作用的职员进展打算制定模式中，（ 序。（ A ）制定进展规划（B ）对职员进行评判（C）培训反馈与评估（ D ）职员进行自我评判

18、（E）职员的上级与职员面谈103、 ( 05 年 11 月)起草培训制度草案，一样应包括( )(A)企业职员培训开发的战略目标(B)企业职员培训制度的讲明与修订(C)实施企业职员培训的差不多宗旨(E)企业职员培训制度的核准与实施方法(E)制定企业职员培训制度的依据104、实施培训课程的治理，应当包括( )(A)前期预备工作(B)课程培训实施(C)知识技能传授(D)培训回忆总结(E)成效综合评估105、用于职员培训成效评判的衡量指标要紧有( )。(A)认知成果(B)显在成果(C)技能成果(D)情感成果(E)潜在成果122、培训的配套鼓舞制度要紧包括( )。(A)培训的意义和目的(B)公平竞争的晋

19、升规定(C)完善的岗位任职资格要求(D)以能力和绩效为导向的分配原则(E)公平、公平、客观的业绩考核标准106、 ( 07 年 5 月)培训需求分析确实是采纳科学的方法，弄清() 。(A)培训什么(B)培训方法(C)什么缘故要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训107、按照培训对象的不同培训需求分析可分为 ()(A)业务部门培训需求分析(C)治理部门培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108、观看法比较适台于收集(B) 新职员的培训需求分析(D)在职职员培训需求分析)的培训需求信息(A) 技术工作人员(C)治理工作人员(B)生产作业人员(D) 销售工作人员(E)服务工作人员109、如果选择咨

20、询卷调查法收集培训需求信息，在设计咨询卷时应注意()。(A)语言简洁(B)咨询卷咨询题清晰明了(C)多采纳主观咨询题方式(D)咨询卷填写者须署名(E)咨询题后应留填写意见的足够空间110、培训成效信息的种类包括() 方面的信息。(A)培训时刻选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)治理者训练(D)模拟训练(E)敏锐性训练106、 ( 07 年 11 月)培训需求分析是( )的前提。(A)确定培训目标(B)进行培训评估(C)设计培训打算(D)培训经费预算(E)

21、有效实施培训107、按照培训时期的不同培训需求分析能够分为( )(A)长期培训需求分析(B)目前培训需求分折(C) 中期培训需求分析(D) 以后培训需求分析(E)短期培训需求分析108、面谈法有( )等具体操作方法。(A)个人面谈法(B)现场面谈法(C)集体会谈法(D)团队分析法(E)任务分析法109、 ( ) 属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型110、参与型培训法包括( ) 。(A)案例研究法(B)专门任务法(C)头脑风暴法(D)个不指导法(E)模拟训练法111、培训前对培训师的差不多要求包

22、括( )。(A)做好预备工作(B)与学员搞好关系(C) 了解学员的喜好(D)决定如何在学员之闻分组(E)对“培训者指南”中提到的材料进行检查.按照学员的情形进 行取舍106、 ( 08 年 5 月)进行培训需求分析时需评估职员的实际绩效，评估依据有(A)职员同事的评判(B)职员主管的书面评判(C)职员的技能测试成绩(D)职员绩效考核的记录(E)职员个人填写的培训需求调查咨询卷107、培训前期的预备工作包括(A)向主管领导反映情形(B)预备培训需求分析调查(C)同各部门保持紧密联系(D)选择培训需求调查的方法(E)建立职员背景档案资料108、在培训成效信息中。有关教师选定方面的信息包括(A) 是

23、否具有能力做好培训(B)是否能够了解受训人员(C)是否有良好的教学水平(D)是否把握受训人员能同意的教学方怯（E）是否让受训人员全部或者部分同意培训内容109、培训成效评估的内容要紧包括（A）受训者学习的内容（B）企业运营成本的变化（C）受训者工作的改进程度（D）企业经营绩效的改进状况（E）受训营工作态度的变化110、场地拓展训练能够便团队在方面得到收益和改善。（A）变革与学习（B）杰出债导（C）心态和士气（D）共同愿景（E）沟通与默契111、以下属于与态度、价值现及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（A）集体决策法（B）等价变换（C）角色扮演法（D）悟性训练（E）个人指导法运算题1 （ 20

24、03 年 8 月）某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用 和职责:沟通:工作的打算、分配、操纵和评估；职业道德；领导与 鼓舞；工作业绩咨询题的分析；客户服务；治理多样化。新任主管人员的直截了当上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。关于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000元。将那个数字乘以按照各方面能力所确定的工作成功的比例 80% ， 可运算出每名学员的货币价值为 32000元。 如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他关于该机构的价值就应该是32000元。直截了

25、当上级采纳09分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也确实是 7 的 69%即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69% 。 培训项目之后的技能评定分数为5.8，也确实是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为 1400元/学员。请按照案例运算：学员培训后的投资回报率。综合题1 （ 2003 年 6 月） RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。 RB 公司领

26、导研究了那个咨询题之后，一致认为：公司的差不多工程技术方面依旧专门可靠的，咨询题出在生产线上的工人、质量检查员以及治理部门的疏忽大意、缺乏质量治理意识。因此公司决定通过开设一套质量治理课程来解决那个咨询题。质量治理课程的授课时刻被安排在工作时刻之后，每个周五晚上 7 ： 009：00， 历时 10 周。 公司不付给来听课的职员额外的薪水， 职员能够自愿听课，然而公司的主管表示，如果一名职员主动的参加培训，那么那个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的咨询题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。要紧包括各种讲座，有时还会放映有关质量治理的录像片，并进行一些专题讨论

27、。内容包括质量治理的必要性、阻碍质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序操纵等内容。公司里所有对此感爱好的职员，包括监管人员，都能够去听课。课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要终止时，听课人数差不多下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，因此听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提早回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论讲： “李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他专门幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。 ”请回答下列咨询题：（1）您认为这次培训在组织和治理上有哪些不

28、合适的地点？（2）如果您是RB 公司的人力资源部经理，您会如何样安排那个培训项目？2 、 （ 05 年 5 月）为了打造学习型组织， A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为 2000万元，因此其培训费用预算为 40万元。公司人力资源部按照职员的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训打算。但到 10 月底，公司经营状况专门好，估量全年毛利达到 2700万元左右，因此公司将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上差不多是11 月份，为了应对考核指标，人力资源部经理把这一任

29、务交给了负责培训工作的小李。由于时刻紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时差不多上将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员尽管觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，因此参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14 万元培训经费用完了。请回答下列咨询题： 1） A 公司的培训工作有何可取之处？ 2） 2） A 公司的培训工作存在哪些咨询题？3 （ 07 年 5 月）某机械公司新任人力资源部部长W 先生，在一次研究会上学到了一些他自认为

30、不错的培训体会，回来后就津津有味地向公司提交了一份全员培训打算书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产运算机培训，以提升全员的运算机操作水平。不久，该打算书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大伙儿对这次培训讲三道四，众讲纷纭。除办公司的几名文员和 45 岁以上的几名中层治理人员觉得有所收成外，其他职员要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应” 。有的职员甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钞票往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给职员灌输一些新知识，什么缘故成效这么不理想？当今竞争环境下，每人学会运算机知识应该是专门有用的，如何不受欢迎呢？他百思不得其解。情分析：导致